Kiedy wynagrodzenie przestaje być głównym czynnikiem decydującym o podjęciu zatrudnienia w danej firmie, kandydaci oraz pracownicy coraz częściej oczekują od pracodawców sprecyzowanego, pozapłacowego szeregu wartości dodanych. Firma Cpl wyznaczyła 7 metatrendów na rynku pracy, które obecnie pozwalają nie tylko pozyskać, ale także zatrzymać na dłużej najbardziej utalentowanych specjalistów.
Dokument „The 7 metatrends to find and retain the best talent” przygotowany przez Cpl, firmę zajmującą się pozyskiwaniem i rozwojem talentów, prezentuje prognozy trendów na najbliższe lata w zakresie przyciągania i utrzymywania wewnątrz przedsiębiorstw najbardziej utalentowanych pracowników.
Stanowisko trzeba dopasować do pracownika
Według Cpl zaledwie 30 proc. globalnej siły roboczej to osoby aktywnie poszukujące pracy. To powoduje, że pracodawcy muszą konkurować o utalentowanych pracowników. Jak twierdzi Katarzyna Piotrowska, Country Manager w Cpl Poland, przy tak ograniczonej puli talentów konieczne jest opracowanie programów, które mogą zwiększyć możliwości pracy dla osób takich jak pracujący rodzice, osoby z niepełnosprawnościami lub neuroatypowe, często o szczególnie cennych zdolnościach.
– Pomoże to organizacjom wykorzystać nowe możliwości i zróżnicowane myślenie – uważa Piotrowska. – Oznacza to także skupienie się na pracownikach o odpowiednich cechach i kompetencjach, a nie na dopasowaniu osób do konkretnego stanowiska.
Wynagrodzenie przestaje być najważniejsze
Jak czytamy w opracowaniu Cpl, wynagrodzenie przestaje być głównym czynnikiem decydującym o podjęciu zatrudnienia w danej firmie.
– Na podstawie badań przeprowadzonych przez Cpl Future of Work Institute rozpoznaliśmy 20 kluczowych elementów, które należy rozważyć przy projektowaniu prawdziwie kompleksowej strategii firmowych wartości – mówi Piotrowska. – Należą do nich m.in.: wynagrodzenie, zachowania przywódcze, sensowność pracy, rozwój kariery, elastyczność, rozwój zawodowy, równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, CSR [społeczna odpowiedzialność biznesu - red.] i kapitał społeczny. Wszystkie te czynniki napędzają strategię pozyskiwania talentów, w tym przyciąganie, zatrzymywanie i angażowanie na dalszych etapach współpracy – uważa ekspertka.
Liczą się umiejętności, a nie stanowisko
Jak twierdzą specjaliści Cpl, w najbliższych latach rynek pracy będzie stawiał nie tylko na cyfrowo kompetentnych pracowników, ale jeszcze bardziej niż kiedykolwiek na umiejętności z zakresu krytycznego, innowacyjnego i zgodnego z ideą globalnego obywatelstwa, sposobu myślenia. Ważne będą również umiejętności interpersonalne oraz korzystanie z mediów i informacji.
Ponadto do pożądanych cech należeć będą coraz bardziej: rozwiązywanie problemów, swobodna komunikacja, praca zespołowa i predyspozycje przywódcze. Jak twierdzi Piotrowska, kluczową filozofią będzie myślenie poza tradycyjnymi granicami lub ściśle określonymi rolami i ponowne sformułowanie zadań w zależności od kompetencji i umiejętności pracowników.
– Takie podejście umożliwia również zastosowanie sztucznej inteligencji czy RPA [Robotic Process Automation - red.], służących automatyzacji powtarzalnych i mało wymagających zadań, jednocześnie pozwalając pracownikom skupić się na pracy o wyższej wartości, zgodnej z ich predyspozycjami – uważa Katarzyna Piotrowska.
– Zeszłoroczne badanie Deloitte potwierdziło, że organizacje oparte na umiejętnościach mają o 63 proc. większe szanse na osiągnięcie wyników niż te działające w aktualnie standardowym modelu.
Konieczne nieustanne doskonalenie organizacji
Cpl podkreśla też, że kolejnym ważnym aspektem w procesie tworzenia miejsca pracy przyszłości będzie nieustanne doskonalenie funkcjonowania przedsiębiorstwa poprzez dostrzeganie i zrozumienie osobistych, emocjonalnych i społecznych potrzeb różnych pracowników.
– Podstawą będzie dążenie organizacji do zapewnienia miejsca pracy, które w pełni wykorzystuje wiele warstw wyjątkowości – mówi Piotrowska. – Ponadto kluczowe jest ostateczne rozprawienie się z nierównością płci na rynku pracy, a także stworzenie miejsc pracy w pełni integracyjnych dla osób z chorobami lub niepełnosprawnościami. To również wprowadzenie równowagi między życiem prywatnym a pracą, a także szereg procesów polepszających współpracę i więź na linii kadra kierownicza – pracownicy.
Potrzebne nadążanie za etapami życia pracowników
W nowoczesnych przedsiębiorstwach coraz bardziej doceniane będzie zarządzanie potrzebami związanymi z konkretnymi etapami życia pracowników. Proces ten obejmuje m.in. dostosowywanie świadczeń, wsparcie rozwoju oraz alternatywne modele wykonywania obowiązków, umożliwiające pracownikom jak najlepsze funkcjonowanie w pracy na różnych etapach ich życia.
Firmy chcące wziąć udział w wyścigu o najlepsze talenty na rynku będą zmuszone do ewaluacji swoich działań z zakresu przyciągania, pozyskiwania i zatrzymywania pracowników zróżnicowanych pod względem potrzeb życiowych i będących na innych jego etapach.
Dobrostan pracowników sprzyja firmie
W najbliższych latach kluczowe znaczenie w budowaniu silnych organizacji, współpracujących z najwyższej klasy specjalistami, będzie miało podjęcie proaktywnej odpowiedzialności za zdrowie i dobre samopoczucie pracowników.
Przyjęcie kultury zdrowia, a więc budowanie organizacji bezpiecznych pod względem fizycznym i psychicznym, może poprawić samopoczucie pracowników, jak również zdrowie konsumentów, społeczności i środowiska. Strategia ta może pomóc też w redukcji kosztów, zwiększeniu przychodów i zysków oraz poprawieniu reputacji firmy. Aby tak się stało, firmy powinny podjąć aktywności w ośmiu współzależnych obszarach wpływających na dobrostan pracowników, tj.: fizycznym, emocjonalnym, duchowym, społecznym, zawodowym, środowiskowym, finansowym i intelektualnym.
