Jeszcze przed pandemią co 10 ogłoszenie na portalu z ofertami pracy dotyczyło pracy na stanowisku podstawowym w IT. W 2020 roku ich liczba spadła do 5 proc. Płace rosną minimalnie, a wymagania stawiane kandydatom są coraz wyższe.
– Wskutek pandemii oraz rosnącego trendu na cyfryzację i automatyzację usług firmy chcą dowozić rozwiązania szybko i skutecznie. Do zespołów deweloperskich szukają głównie doświadczonych specjalistów, zwiększając tym samym próg wejścia dla juniorów. Choć na portalu No Fluff Jobs liczba ofert pracy dla juniorów wzrosła o 25% (porównując pierwszy kwartał 2020 i 2021), to wymagania względem początkujących specjalistów wciąż są wysokie, a na rynku pozostaje wiele osób, które czekają na swoją pierwszą pracę w IT – komentuje wyniki raportu NFJ „Junior Candidate Experience 2021” Marek Psiuk, CTO No Fluff Jobs.
Osoby, które znalazły już zatrudnienie w IT i są na początku swojej drogi zawodowej, najczęściej wybierają kategorie: frontend, backend, fullstack oraz testing. Jeśli chodzi o technologie, to najpopularniejsze były JavaScript (39 proc.), SQL (35 proc.), Java (27 proc.), Python (19 proc.) czy Angular (16 proc.).
W porównaniu do 2020 roku zarobki juniorów minimalnie wzrosły. Jak czytamy w raporcie, w pierwszym kwartale 2021 roku mediana widełek wynagrodzeń wyniosła 5040-8400 zł netto + VAT na B2B oraz 5078-7500 zł brutto na umowie o pracę.
Za wysokie wymagania
Kandydat do pracy w IT powinien znać kategorie, które zyskują na popularności. Zdaniem ekspertów to testowanie, analityka biznesowa, big data, cyberbezpieczeństwo czy blockchain.
Ponad połowa zapytanych przez NFJ juniorów aplikuje na wszystkie oferty pracy, które mogą do nich pasować. 23 proc. robi to nie zważając na opinie na temat danej firmy. Bardziej ostrożni są specjaliści na poziomie mid i seniorzy – 71 proc. weryfikuje pracodawców przed wysłaniem CV. Aby zdecydować się na zgłoszenie swojej kandydatury, młodych obchodzą przede wszystkim możliwości rozwoju przed ofertowanym wynagrodzeniem. Niemal na równi z tymi informacjami jest wiedza o wyzwaniach i obowiązkach na stanowisku.
67 proc. respondentów badania No Fluff Jobs jest zdania, że wymagania względem juniorów w IT są za wysokie. Zaledwie 19 proc. uważa, że są dopasowane do stanowiska. Co jeszcze jest solą w oku kandydatów do pracy w IT? 62 proc. uważa, że informacje o wymaganych technologiach są nieadekwatne do danego ogłoszenia, 43 proc. nie podobają się zadania na stanowiskach, a 32 proc. – oferowane wynagrodzenie.
W głosach, jakie zebrał NFJ, kandydaci mówili, że pracodawcy na przykład wymagają od juniorów co najmniej 2 lat doświadczenia, w tym w projektach komercyjnych. Inni zgłaszają, że w ofertach są wygórowane i pomieszane wymagania – na przykład znajomość języków programowania na pozycję IX Designera. Rekruterom zarzuca się, że przekazywane podczas pierwszej rozmowy informacje są niewystarczające, a 87 proc. przyznaje, że nie dowiedzieli się nic na temat wynagrodzenia.
„Nie” dla kodowania na żywo
Juniorzy mają również swoje preferencje co do sprawdzenia umiejętności. Ich zdaniem, zamiast kodowania na żywo, wolą zadania, które wymagają mniejszej presji i technicznej biegłości, a sprawdzą ogólny zakres wiedzy kandydata i jego dopasowanie do organizacji.
„Z pozoru live coding wydaje się być skuteczną metodą sprawdzenia wiedzy. W końcu to „kwintesencja” pracy programisty. Dla początkujących kandydatów IT bariera kodowania na żywo bywa jednak zbyt wysoka. W ankiecie NFJ stworzyliśmy juniorom przestrzeń do otwartej wypowiedzi. Otrzymaliśmy wiele głosów, że live coding nie sprawdza umiejętności technicznych, a jedynie odporność na stres i powinien być zarezerwowany dla midów czy seniorów. Dodatkowo w przypadku rekrutacji stacjonarnych kandydaci są zmuszeni pracować na cudzym sprzęcie, co stanowi kolejne utrudnienie. Woleliby zacząć od luźnej rozmowy, następnie zrobić zadanie domowe i na spokojnie omówić je z rekruterem czy programistą z zespołu”, podają autorzy raportu „Junior Candidate Experience 2021”.
Jak pisaliśmy ostatnio na łamach Bankier.pl, 77 proc. juniorów miało lub ma problemy ze znalezieniem pracy w branży. Rekruterzy w czasie pandemii stawiali na doświadczonych pracowników, również z tego powodu, że mogli wdrożyć się zdalnie i nie potrzebowali stałej kontroli nad sobą.
