Znane są przypadki pytań zadawanych podczas rozmów kwalifikacyjnych, które bulwersują, przykładowo: Ile ma Pan dzieci? Jaka jest Pana orientacja seksualna? Ile ma Pani lat? Czy zamierza Pani w najbliższym czasie zajść w ciążę? lub Czy jest Pani obecnie w ciąży? Skąd pochodzi Pana rodzina? Jakiego jest Pan wyznania? Która opcja polityczna jest Pani najbliższa? Ile Pani waży? Jaką ma Pan grupę inwalidzką? etc. Pytań tego typu jest o wiele więcej. Dlaczego bulwersują?Głównie z dwóch powodów. Po pierwsze, ingerują w sferę osobistą, a nawet intymną kandydata. Po drugie, dotyczą kwestii niezwiązanych z pracą, o którą stara się kandydat. Nie bez powodu zatem kwestie te stara się regulować Kodeks pracy. Jak mówi art. 22 §1, pracodawca może żądać od kandydata jedynie następujących informacji: imiona i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie i przebieg kariery zawodowej. Oczywiście, ze względu na selekcyjny charakter rozmowy kwalifikacyjnej największy sens ma poznanie wykształcenia i przebiegu kariery zawodowej kandydata.
| Poszukiwanie potencjalnych pracowników nie musi być powtarzającym się, kosztownym i czasochłonnym koszmarem » |
Mimo że pytania dyskryminacyjne wciąż się zdarzają, widać dużą zmianę. Obecnie coraz rzadziej można spotkać ogłoszenia o pracę, w których pracodawca wskazuje preferowaną płeć kandydata. Standardem staje się publikacja ogłoszeń w formie żeńskiej i męskiej, np. „Poszukuję asystenta/asystentki” lub „Zatrudnię specjalistę ds. sprzedaży (k/m)”.
Oczywiście, zakaz dyskryminacji w miejscu pracy dotyczy nie tylko kandydatów do pracy, ale też osób już zatrudnionych. Coraz częściej można spotkać kampanie społeczne, których celem jest podnoszenie świadomości osób potencjalnie zagrożonych dyskryminacją na temat ich praw. Przykładem jest kampania przygotowana przez pozarządową fundację Trans-Fuzja, której celem jest przeciwdziałanie transfobii, czyli dyskryminacji osób transpłciowych.
Sporną kwestią jest, czy można pytać kandydatów o nałogi. Dla wielu pracodawców jest sprawą oczywistą, że pracownik, który pali, to pracownik nieefektywny. Jeżeli wypalenie jednego papierosa średnio trwa 7 minut, to można się spodziewać, że wraz z wyjściem na papierosa i powrotem przerwa w pracy może wynieść od 10 do 15 minut. Ile takich przerw pracownik robi sobie w ciągu dnia? Zapewne różnie, w zależności od stopnia uzależnienia, ale nawet jeśli są to tylko trzy papierosy dziennie, oznacza to od 30 do 45 minut czasu pracy spędzonego poza pracą. Nic zatem dziwnego, że pracodawcy czują dużą pokusę zapytania kandydatów o to, czy palą. Niestety, z uwagi na art. 22 §1 i art. 183a Kodeksu pracy pytania o nałogi kandydatów są niedopuszczalne.
*Artykuł stanowi fragment książki Skuteczna rekrutacja, czyli jak samodzielnie zatrudnić właściwą osobę na właściwe stanowisko (Helion/Onepress 2012)
Źródło:
