Koleżanka, która ukończywszy lat 55 skorzystała z możliwości przejścia na wcześniejszą emeryturę, jest szczęśliwa. Nie będzie już musiała pracować z tępymi małolatami, będzie mogła pobierać dość wysoką, jak na warunki polskie, emeryturę w wysokości 2600 zł, coś dorobi, będzie dobrze. A przed nią tyle wolnego czasu… Jest świetnym, wysoko cenionym nauczycielem. Ponieważ przed kilkoma laty przekroczyłem magiczną barierę dla znalezienia zatrudnienia, bez większych emocji przeglądam oferty pracy, które codziennie otrzymuję drogą elektroniczną. Młodość, wysokie wykształcenie, duże doświadczenie to powszechne oczekiwania od kandydatów na wolne stanowiska pracy. Pięćdziesiątka w warunkach polskich jest jak wyrok skazujący: do odstrzału. Jednocześnie kolejne rządy, w sytuacji utrzymującego się bezrobocia i pod naciskiem związków zawodowych grup zawodowych o największej sile przebicia, chętnie przystawały na rozwiązania przyznawania im świadczeń emerytalnych po przekroczeniu 55 lat albo i wcześniej, chcąc tym samym zwolnić miejsca pracy dla osób młodych i uznając równocześnie racje związkowców. Bo zawód trudny, odpowiedzialny, szkodliwy, męczący. Nauczyciele, górnicy, policjanci, wojskowi, kolejarze, hutnicy…
Dotarłem do interesującego opracowania Manpower Polska z kwietnia 2008 r. pt. „Nowe spojrzenie na pracowników 50+”. Wnioski z niego wynikające są bardziej pesymistyczne niż optymistyczne. Dla przykładu, do roku 2050 (w Europie) na każdą osobę na emeryturze będzie przypadać jedynie jedna zatrudniona osoba (źródło: Bruno Tobback „Wnioski przewodniczącego Forum OECD na temat wieku siły roboczej”, 18 października 2005). Dalej: utrata wykwalifikowanej i doświadczonej siły roboczej, szczególnie w sektorach o dużej proporcji starszych pracowników, może zapoczątkować spadek wzrostu ekonomicznego. W aspekcie topniejącej populacji młodych osób w Europie, aby nie stracić możliwości biznesowych z powodu braku pracowników, firmy będą musiały coraz bardziej polegać na osobach starszych (optymistyczne! – SD – źródło: Europejska Fundacja Na Rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy „Wiek zatrudnienia w nowych państwach członkowskich”, 2006 r.). Szacuje się, że w Japonii siła robocza skurczy się średnio o 16% (10 milionów ludzi) przez następnych 25 lat (źródło: „The Economist”, „Jak zarządzać starzejącą się siłą roboczą”, 18 lutego 2006).
Według oficjalnych danych, w Wielkiej Brytanii około 2,8 miliona osób powyżej 45. roku życia nie ma płatnej pracy (źródło: BBC News, 24 września 2006). Z danych poza opracowaniem Manpower Polska wynika, że w 2060 r. polskie społeczeństwo będzie niemal najstarsze w całej Unii Europejskiej. W 2030 r. dwóch Polaków będzie musiało zapracować na jednego emeryta. Dziś składają się na niego cztery osoby. Za szybko przybywa nam emerytów, bo rządy i pracodawcy zbyt chętnie posyłają ich na emerytury, a brakuje ludzi, którzy mogliby ich zastąpić. Seniorzy nie kwapią się do powrotu do pracy, a właściciele firm traktują ich jak ciężar. Według prognoz Europejskiego Urzędu Statystycznego w 2060 r. polskie społeczeństwo będzie drugim najstarszym w całej Unii Europejskiej – przewyższać nas będzie tylko Słowacja. Chociaż do tego czasu pozostaje jeszcze wiele lat, to osób w wieku emerytalnym przybywa w naszym kraju regularnie. Powodem tej sytuacji jest rosnąca średnia życia i mniejsza liczba urodzeń. Aby dolać oliwy do ognia – badania prowadzone w różnych regionach świata pokazują, iż coraz trudniej będzie znaleźć prawdziwy talent do pracy na określonym stanowisku, a jednocześnie prawdziwe talenty po ukończeniu wieku emerytalnego, z wielu powodów, chętnie przechodzą na emeryturę.
Wiek, szczególnie ten powyżej 50. roku życia, nie oznacza kresu możliwości zawodowych. Zdaje się, nie bardzo wierzą w to pracodawcy i rządy poszczególnych państw. Wiek oznacza również duże doświadczenie, którego często brak młodym pracownikom. Ale to na młodych pracowników stawiają pracodawcy. Z młodego pracownika można więcej wydusić w znaczeniu wyników w pracy, płacąc mu za pracę znacznie mniej niż starszemu, doświadczonemu pracownikowi. Gdy obserwuję poczynania poszczególnych ubezpieczycieli, dochodzę do wniosku, iż przy użyciu różnych mechanizmów nagradzania – karania, również preferują metodę rugowania z zawodu osób starszych wiekiem, choć pozyskanie młodych współpracowników przychodzi im z coraz większym trudem i coraz większymi nakładami. Pięćdziesiątka zawodowo szkodzi, skazuje na niebyt, nie promuje, nie pomaga w możliwym, dalszym rozwoju.
Z badania Manpower wynika, iż wielu pracodawców ma nadzieję, że niedobory utalentowanych pracowników rozwiążą się same. Dobrze funkcjonująca gospodarka nie może sobie pozwolić na to, by absolwenci kończący studia nie mieli jasno wytyczonej ścieżki kariery, nie może sobie również pozwolić na to, by umiejętności doświadczonego pracownika stawały się bezużyteczne, bez możliwości przekwalifikowania, sprawowania nowych, potrzebnych zadań, do których ma odpowiednie predyspozycje i kwalifikacje. Nauka przez całe życie powinna stać się integralną częścią każdej kultury narodowej na całym świecie, począwszy od edukacji podstawowej, a kończąc na nauce wieku emerytalnego. Jednym z głównych powodów, dla których pracodawcy niewiele robią w kierunku rekrutowania czy zatrzymywania starszych wiekiem pracowników, jest fakt, że nie dostrzegają tego problemu w pełni oraz nie wiedzą, jak to robić skutecznie.
Tymczasem bogata dokumentacja dowodzi, iż starsi pracownicy są bardziej rzetelni, oddani i lojalni wobec pracodawcy i dlatego powinni być postrzegani jako grupa, którą pracodawca chce najbardziej utrzymać. Dzieje się jednak inaczej. Często pod wpływem stereotypów: pracownik starszy jest mniej wydajny, częściej choruje (wyższe koszty utrzymania), oczekuje wyższego wynagrodzenia z tytułu stażu pracy, jest mniej zainteresowany szkoleniami i rozwojem zawodowym. Tymczasem problem leży bardziej po stronie pracodawcy niż pracownika. Jednym z najpoważniejszych błędów popełnianych przez pracodawców, prowadzącym do odizolowania pracowników tej grupy wiekowej, jest wychodzenie z założenia, że pracownicy ci nie są już zainteresowani szkoleniami ani rozwojem zawodowym. Dotyczy to szczególnie pracowników zajmujących niższe szczeble w strukturze zawodowej.
Ogólnie przyjęte myślenie zakłada, że członek kadry kierowniczej najwyższego szczebla, który ukończył lat 50, świetnie sprawdziłby się w roli dyrektora zarządzającego z racji wieku i posiadanej wiedzy, w przeciwieństwie do kogoś młodszego, kto mógłby się nie sprawdzić na tak wymagającym stanowisku. Skoro były dyrektor zarządzający może być nadal kompetentny, by pełnić w wieku 70 lat funkcję członka rady dyrektorskiej jednej z 500 największych firm na świecie, dlaczego osoba w tym samym wieku nie może pełnić funkcji kierowniczej na niższym szczeblu? Skąd bierze się przeświadczenie, że starsi wiekiem pracownicy są wykwalifikowani jedynie do obejmowania stanowisk o mniejszym zakresie odpowiedzialności, np. osoby witającej klientów w sklepie? Tymczasem postęp medycyny sprawił, że średnia długość życia jest nieporównywalnie wyższa w porównaniu ze średnią długości życia w latach 50. XX w. Inne są też możliwości intelektualne dzisiejszych 50-latków w porównaniu z możliwościami intelektualnymi 50-latków z cytowanej epoki.
Większość zawodów jest też mniej wymagająca pod względem fizycznym niż w minionych latach, dlatego oczekiwania, że starsi wiekiem pracownicy mogą nadal wiele wnieść w życie organizacji, są w pełni uzasadnione. Oczywiście jest wiele przykładów na to, że umiejętności i wiedza starszych wiekiem pracowników zdezaktualizowały się. Dzieje się tak za ich przyzwoleniem, z powodu niewiedzy i braku odpowiedzialności. Ale dzieje się tak również z winy pracodawcy, któremu nie udało się wprowadzić filozofii ciągłego doszkalania się i doskonalenia swoich umiejętności wśród pracowników.
Gdy kilka dekad temu rządy opracowały systemy emerytalne, szacowana długość życia była krótsza niż obecnie, co oznacza, że pracownicy muszą planować emeryturę na 20–30 lat. Muszą zatem mieć pracę w dłuższym czasie, by zarobić na emeryturę. Większość rządów na świecie zmaga się z określeniem najlepszej strategii, by zaradzić głównym społecznym i finansowym skutkom dużej liczby osób oczekujących świadczeń emerytalnych. Prawda zaś jest taka, że niewiele rządów będzie mogło sprostać oczekiwaniom. Powód: zbyt wiele osób będzie otrzymywać świadczenia, a zbyt mało będzie osób aktywnych na rynku pracy, jako finansujących świadczenia. Amerykanie wprowadzili programy emerytalne w 1935 r., wówczas świadczenia emerytalne były dostępne dla emerytów począwszy od 65. roku życia, ale średnia życia wynosiła 61 lat. Dzisiaj, przy wcześniejszych emeryturach i znacznie dłuższej średniej życia, okres emerytalny może trwać 20, 30 lat, a nawet więcej. Stąd może okazać się, że do 2040 r. środki na emerytury mogą się po prostu skończyć, co oznacza czarny scenariusz dla dzisiejszych 30-latków.
Największą rolę w zapewnieniu, że starsi wiekiem poszukujący pracy będą ją mieć, zaś starsi pracownicy aktywni będą ją wykonywać i przyczyniać się do wzrostu gospodarki, odgrywa rząd, który jest odpowiedzialny za wprowadzanie przepisów dotyczących zatrudnienia i świadczeń socjalnych, do których muszą dostosować się pracodawcy i jednostki. Dotychczas wszelkie programy rządowe skierowane do osób starszych miały na celu ułatwienie im zakończenia aktywności zawodowej i odstąpienia miejsca wchodzącym na rynek pracy młodym. Obecnie rządy zachęcają do przedłużenia aktywności zawodowej, m.in. poprzez wydłużenie wieku emerytalnego, starają się również zachęcać pracodawców, aby rekrutowali i zatrzymywali starszych pracowników.
W badaniu Manpower, przeprowadzonym na ponad 30 tys. pracodawców w 28 krajach, tylko 13% respondentów twierdziło, że wprowadziło konkretne strategie, aby na wakaty rekrutować starszych pracowników. Tylko 20% pracodawców stwierdziło, że wprowadziło strategie mające na celu utrzymanie starszych pracowników. Deklaracje polskich pracodawców są najmniej optymistyczne. Tylko 3% przedsiębiorców opracowało program ułatwiający zatrudnianie osób powyżej 50. roku życia. W 95% z ankietowanych firm takiego programu nie przygotowano. 5% pracodawców deklaruje, że zachęca pracowników w wieku emerytalnym do pozostania w firmie. Na pięćdziesiątki polscy pracodawcy nie stawiają, zdaje się, że i kolejne rządy też.
Na podstawie: Nowe spojrzenie na pracowników 50+, Manpower Inc.
Sławomir Dąblewski
esde@wp.pl
Źródło:
