Artykuły o zwolnieniach grupowych zalały media. Co może zrobić pracownik, jeśli usłyszy propozycję wzięcia urlopu z kategorii "nie do odrzucenia"? To oznacza też wyrzucenie do śmieci planu urlopów, według którego zatrudnieni zaplanowali już wyjazdy. Czy pracodawca może wysłać nas na urlop bezpłatny? - pytają nas czytelnicy.
- Pracuję w spółce która ma aktualnie spore problemy. Pracodawca rozważa wysyłanie ludzi na urlopy - napisał nasz czytelnik. - Czy pracodawca może mnie wysłać na urlop w tym momencie? W firmie jest już plan urlopów i swój mam zaplanowany w późniejszym terminie. Nie mam zaległego urlopu. Czy pracodawca może mnie w jakiś sposób zmusić do wzięcia urlopu bezpłatnego? Jak zachować się w sytuacji, w której będę nakłaniany do wzięcia tego urlopu?
Z tymi zagadnieniami zmierzy się radca prawny Jarosław Baraniak.
1. Plan urlopów a obowiązki pracodawcy
Kodeks pracy nakłada na pracodawców obowiązek sporządzania planu urlopów. Zgodnie z art. 163 Kodeksu pracy, pracodawca musi stworzyć taki plan, uwzględniając wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Sporządzenie planu urlopów ma na celu umożliwienie pracownikom skorzystania z przysługujących im urlopów wypoczynkowych, jednocześnie zachowując ciągłość funkcjonowania firmy.
Pracodawca nie musi sporządzać planu urlopów, jeśli w firmie nie działa zakładowa organizacja związkowa lub jeśli działająca organizacja związkowa zgodzi się na rezygnację z tworzenia takiego planu. W sytuacji, gdy pracodawca nie jest zobowiązany do ustalenia planu urlopów, termin urlopu ustala się w porozumieniu z pracownikiem, co zazwyczaj oznacza wymóg uzyskania zgody pracodawcy.
Plan urlopów oraz porozumienie stron ustalone zgodnie z omawianym artykułem są wiążące dla pracodawcy i pracowników, chyba że wspólnie ustalą oni inny termin wykorzystania urlopu.
2. Zmiana terminu urlopu
Wyjątkiem od powyższej zasady wyrażonej w art. 163 kodeksu pracy jest art. 164 kodeksu pracy, który przewiduje możliwość przesunięcia terminu urlopu. Podyktowane zostało to tym, iż w okresie między opracowaniem planu urlopowego a terminem wykorzystania urlopu mogą wystąpić okoliczności uniemożliwiające wykorzystanie urlopu, zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy.
Przesunięcie terminu urlopu wypoczynkowego może zostać dokonane na pisemny wniosek pracownika, o ile wniosek ten jest umotywowany istotnymi powodami. Przez istotne powody rozumie się takie okoliczności, które w sposób obiektywny i niezależny od woli pracownika uniemożliwiają mu wykorzystanie urlopu zgodnie z jego pierwotnym przeznaczeniem. Okoliczności te mogą obejmować między innymi:
- nagłe zdarzenia losowe,
- poważne problemy zdrowotne,
- obowiązki rodzinne,
- inne sytuacje, które pracodawca uzna za wystarczająco uzasadnione do zmiany terminu urlopu.
Przesunięcie terminu urlopu wypoczynkowego może również nastąpić na skutek wyjątkowych potrzeb pracodawcy, gdy nieobecność pracownika mogłaby spowodować poważne zakłócenia w funkcjonowaniu zakładu pracy. Decyzję o zmianie terminu urlopu w takich przypadkach podejmuje pracodawca samodzielnie, uwzględniając okoliczności, które nie były znane ani przewidywalne w momencie tworzenia planu urlopów. Do takich okoliczności mogą należeć na przykład:
- niespodziewane spiętrzenie obowiązków zawodowych,
- nagłe zapotrzebowanie na obecność pracownika wynikające z pilnych projektów,
- awarie techniczne wymagające natychmiastowej interwencji,
- inne nieprzewidziane zdarzenia mające kluczowe znaczenie dla ciągłości operacyjnej przedsiębiorstwa.
W każdym przypadku decyzja ta powinna być starannie uzasadniona i odpowiednio udokumentowana, aby zapewnić transparentność i sprawiedliwość w relacjach pracodawcy z pracownikiem.
3. Czy pracodawca może zmusić pracownika do wzięcia urlopu?
Zgodnie z art. 161 Kodeksu pracy, pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi urlopu w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Niemniej jednak powoływanie się na ten przepis nie uprawnia pracodawcy do stosowania przymusu wobec pracownika w zakresie wykorzystania urlopu. Pracodawca nie może nakazać pracownikowi wykorzystania urlopu bez uzgodnienia tego z pracownikiem, z wyjątkiem pewnych określonych sytuacji. Należy również pamiętać, że zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy, pracownik powinien wykorzystać urlop najpóźniej do 30 września następnego roku. Orzecznictwo sądów w tej kwestii nie jest jednoznaczne, jednak przeważa pogląd, że pracodawca może jedynie informować i przypominać pracownika o konieczności wykorzystania zaległego urlopu, a nie zmuszać go jego wykorzystania.
W kontekście powyższych rozważań należy również zwrócić uwagę na treść art. 167 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik jest zobowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli pracodawca udzieli mu urlopu w tym czasie. Oznacza to, że decyzja o udzieleniu urlopu w okresie wypowiedzenia należy wyłącznie do pracodawcy i jest wiążąca dla pracownika.
4. Urlop bezpłatny - to trzeba wiedzieć
Urlop bezpłatny stanowi szczególną formę przerwy w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, udzielaną przez pracodawcę na wniosek pracownika. W czasie trwania urlopu bezpłatnego pracownik nie świadczy pracy, a pracodawca nie jest zobowiązany do wypłacania wynagrodzenia ani do spełniania innych świadczeń na rzecz pracownika.
Warunkiem uzyskania urlopu bezpłatnego jest złożenie przez pracownika pisemnego wniosku. Wniosek ten powinien precyzować okres, na jaki pracownik zamierza skorzystać z urlopu bezpłatnego.
WAŻNE!
Pracodawca nie może jednostronnie, bez porozumienia z pracownikiem, udzielić tego urlopu ani zmienić okresu wskazanego we wniosku.
Wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego pracownika nie ma charakteru wiążącego dla pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca ma pełną swobodę w decyzji o udzieleniu urlopu bezpłatnego. Pracodawca może zarówno uwzględnić, jak i odrzucić wniosek, kierując się potrzebami zakładu pracy oraz koniecznością prawidłowej organizacji pracy. Pracodawca może odmówić udzielenia urlopu bezpłatnego bez konieczności uzasadnienia swojej decyzji.
5. A może postojowe?
W tej sprawie warto zwrócić uwagę na jeszcze jeden istotny aspekt. Otóż pracodawca, co do zasady, nie tylko nie ma prawa zmusić pracowników do wykorzystania urlopów wypoczynkowych, ale ma również obowiązek wypłacenia wynagrodzenia pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeśli ten był gotów do jej podjęcia, lecz doznał przeszkód z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
Prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy reguluje przepis art. 81 kodeksu pracy. Wymuszanie przez pracodawcę na pracownikach wzięcia urlopu bezpłatnego może stanowić próbę obejście powyżej wymienionych przepisów prawa pracy. Pracownicy powinni być świadomi swoich praw i, w razie konieczności, zgłaszać takie praktyki do odpowiednich organów nadzoru, takich jak np. Państwowa Inspekcja Pracy.
Zatem w sytuacji, gdy w zakładzie pracy dochodzi do zmniejszenia ilości pracy do wykonania i pracodawca nie będzie potrzebował pracy pracownika, nie może on obowiązkowo wysłać pracownika na urlop bezpłatny. Pracodawca ma obowiązek zapewnienia wynagrodzenia pracownikowi, który jest gotów do pracy, ale z przyczyn dotyczących pracodawcy nie może jej wykonywać.
Podsumowując, w obliczu trudności, z jakimi boryka się spółka, pracodawca nie może zmusić pracownika do wzięcia urlopu wypoczynkowego bez porozumienia z nim. Pracodawca również nie ma prawa jednostronnie narzucić urlopu bezpłatnego. W sytuacji, gdy pracownik jest gotów do pracy, a przeszkody wynikają po stronie pracodawcy, pracownikowi należy się wynagrodzenie za czas przestoju. Pracownicy powinni być świadomi swoich praw i w razie konieczności zgłaszać naruszenia do odpowiednich organów, takich jak Państwowa Inspekcja Pracy.
radca prawny Jarosław Baraniak
***
Bankier.pl pomaga to nowy cykl, w którym staramy się opisywać problemy naszych czytelników. Odpowiedzi udzielają prawnicy z ArsLege. Masz problem w pracy, życiu codziennym, a może biznesowym? Zachęcamy do wysyłania pytań na adres: pytania@bankier.pl.
opr. aw
