Od 7 kwietnia 2023 r. wchodzą w życie zmiany przepisów Kodeksu Pracy. Wśród nich jest m.in. regulacja pracy zdalnej, dodatkowe pieniądze dla pracowników wypłacane w formie ekwiwalentu za koszty prądu i dostępu do internetu oraz dodatkowe przerwy dla części zatrudnionych osób. Sprawdź, na jakie przywileje możesz liczyć podczas pracy na "home office".
Największa nowelizacja przepisów Kodeksu pracy już wkrótce wejdzie w życie. Od 7 kwietnia pracownicy pracujący "z domu" będą mogli m.in. otrzymać rekompensatę za wydatki poniesione na energię elektryczną i internet. Wśród zmian znalazły się dłuższe przerwy wliczane do czasu pracy - nawet od 45 minut dla określonej grupy pracowników.
Uregulowana praca zdalna
Po trzech latach od wybuchu pandemii koronawirusa w polskim prawie uregulowana została praca zdalna. Do tej pory tzw. home office porządkowały przepisy specustawy covidowej. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza zarówno nowe obowiązki dla pracodawcy, jak i możliwość kontroli pracowników podczas wykonywania obowiązków służbowych z domu.
Praca zdalna została zdefiniowana nowelizacji jako "wykonywanie pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość".
Ekwiwalent za pracę zdalną
Jedną z nowości wprowadzoną przez nowelę Kodeksu pracy jest ekwiwalent za pracę zdalną. Dodatkowe pieniądze mogą otrzymać pracownicy zatrudnieni w ramach umowy o pracę. Jak wskazują przepisy, pracodawca będzie mieć obowiązek zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną: materiały i narzędzia pracy (w tym urządzenia techniczne) niezbędne do wykonywania pracy zdalnej oraz instalację, serwis i konserwację narzędzi pracy.
Bezpieczny kredyt 2% - najważniejsze fakty
Na czym polega? Kto może skorzystać? Ile kredytu można dostać? Co z wkładem własnym? Czy dopłaty można stracić? Pobierz e-book bezpłatnie lub kup za 10 zł.
Masz pytanie? Napisz na marketing@bankier.pl
Na tym nie koniec. Do kolejnych obowiązków pracodawcy, który zatrudnia w trybie zdalnym, będzie należeć pokrycie kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej.
Ile może wynieść dodatek za pracę zdalną?
Wysokość ekwiwalentu pieniężnego uzależniona jest od kilku czynników. Pierwszym z nich jest liczba dni pracy z domu. Tym samym niższą rekompensatę za zużyty prąd i internet otrzymają osoby, które wykonują swoje obowiązki zdalnie przez 2 dni w tygodniu, niż pracownicy pracujący na „home office” przez 5 dni w tygodniu.
W ustawie wskazano, że "przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych".
Ekwiwalent za pracę zdalną zostanie wyliczony na podstawie szacunkowego kosztu godziny pracy komputera. To kwota ok. 30-35 groszy (dot. zużycia prądu przez urządzenie). Dodatkowo ujęte może być zużycie energii elektrycznej przez drugi lub trzeci monitor. W praktyce oznacza to, że zakładając ośmiogodzinny dzień pracy będzie to koszt rzędu 2,4-2,8 zł dziennie. Oznacza to, że w ciągu miesiąca, przy 21 dniach roboczych, będzie to ok. 50-60 zł rekompensaty za energię elektryczną. Natomiast dla pracownika wykonującego pracę z domu przez 2 dni w tygodniu ekwiwalent za prąd może wynieść ok. 19-23 zł.
Nowelizacja Kodeksu pracy przewiduje także pokrycie kosztów korzystania z internetu przez pracodawcę. Przykładowo jeżeli pracownik miesięcznie płaci za dostęp ok. 60 zł, to zakładając ośmiogodzinny tryb pracy przez 5 dni w tygodniu można obliczyć kwotę dodatku. Miesięcznie dostęp do usług telekomunikacyjnych umożliwiających wykonywanie obowiązków służbowych będzie na poziomie ok. 13,50 zł.
Pracodawca może nakazać pracę zdalną
Wśród zmian wprowadzonych nowelizacją przepisów Kodeksu pracy jest polecenie pracownikowi pracy zdalnej. Pracodawca może zastosować taki nakaz, bez uzgodnienia z osobą zatrudnioną w dwóch przypadkach tj.:
- w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu,
- w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej (np. zniszczenie miejsca pracy na skutek pożaru).
Takie polecenie jest możliwe pod warunkiem, że pracownik bezpośrednio przed jego wydaniem złoży oświadczenie, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
Kontrola pracy zdalnej przez pracodawcę
Tak jak wspomnieliśmy wyżej, oprócz ekwiwalentu za pracę zdalną, w życie wchodzą jeszcze inne przepisy, w tym m.in. możliwość skontrolowania wykonywania obowiązków służbowych przez pracodawcę. Nowelizacja przepisów Kodeksu pracy wskazuje, iż "pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych".
Ustawa nie reguluje metod przeprowadzania kontroli pracy zdalnej. W związku z tym pracodawca może skontrolować osobę zatrudnioną zarówno w miejscu wykonywania obowiązku służbowych podczas pracy zdalnej (np. miejscu zamieszkania), jak i za pośrednictwem komunikatorów internetowych.
Więcej przywilejów dla rodziców
Od 7 kwietnia wchodzą w życie zmiany również dla pracujących rodziców. Zgodnie z nowelizacją pracodawca nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej określonym grupom osób (pod warunkiem że wykonanie obowiązków służbowych jest możliwe z domu). Pracodawca będzie musiał uwzględnić wniosek o pracę zdalną złożony przez:
- pracownicę w ciąży,
- pracownika wychowującego dziecko poniżej 4 r.ż.,
- pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności,
- pracownika, o którym mowa w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3 kodeksu pracy – tj.: pracownika-małżonka albo pracownika-rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej, pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz. U. z 2020 r. poz. 1329) oraz pracownika - rodzica:
- dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,
- dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (Dz. U. z 2021 r. poz. 1082 oraz z 2022 r. poz. 655 i 1079) – o wykonywanie pracy w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 system przerywanego czasu pracy, lub rozkładzie czasu pracy, o którym mowa w art. 1401 ruchomy czas pracy albo w art. 142 indywidualny rozkład czasu pracy, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.
Można założyć, że do tej pory wielu pracodawców nie zdawało sobie sprawy z tego, że ich pracownicy są rodzicami dzieci z takimi orzeczeniami i że obejmą ich wyjątki od nowych przepisów. Więcej na ten temat w teście: Tym pracownikom nie można odmówić pracy zdalnej. W nowych przepisach jest kilka wyjątków.
Obowiązek udzielenia zgody na pracę zdalną w przypadku wymienionych powyżej grup pracowników stosuje się również w sytuacji, gdy dziecko ukończyło 18 r.ż.
Dłuższe przerwy w pracy
Nowelizacja przepisów Kodeksu pracy wprowadza również dodatkowe przerwy dla pracowników. Aktualnie osoby zatrudnione, których "dniówka" wynosi co najmniej 6 godzin, mają prawo do 15 minut przerwy wliczającej się do czasu pracy. Po wejściu w życie nowych zapisów, pracownicy, których czas pracy jest dłuższy niż 9 godzin będą mieć prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. W związku z tym pracownik otrzyma prawo do 30 minut przerwy.
Na jeszcze dłuższą przerwę mogą liczyć pracownicy, których czas pracy jest dłuższy niż 16 godzin. Nowelizacja przewiduje prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. Co łącznie uprawnia do 45 minut przerwy wliczanej do czasu pracy.
Kontrola trzeźwości
Warto przypomnieć, że na początku tego roku weszły w życie nowe przepisy o kontroli trzeźwości pracowników. Od 21 lutego pracodawcy otrzymali prawo do prowadzenia kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu. Więcej na ten temat można przeczytać w artykule pt. "Pracodawca sprawdzi trzeźwość pracownika. Zmiany weszły w życie".
![Szafrański: U mnie największą pozycją w portfelu jest Amazon [WALLSTREET27]](https://galeria.bankier.pl/p/f/2/393c52300fc051-150-89-60-390-3940-2363.jpg)
