Właściwy człowiek na właściwym miejscu
Oprócz zakrojonych na szeroką skalę rozmów kwalifikacyjnych istnieje inna, znakomita metoda rozpoznawania zdolności i umiejętności współpracowników – całkowicie niezawodna, neutralna i doskonale rozpoznająca cechy osobowości, które można wykorzystać pracy.
Success Insights jest uznanym na świecie systemem diagnostycznym (przetłumaczonym na 19 języków), opracowanym przez amerykańską firmę TTI. System bada ludzki potencjał w oparciu o analizę zachowań, postaw i wartości. Wspomaga pracę menedżera oraz wspiera jego rozwój indywidualny. Pokazuje prawdziwy obraz i styl zachowania badanej osoby oraz motywy jej postępowania (tzw. ukryte motywatory).
Przedstawia również zachowanie wrodzone, czyli takie, gdy człowiek zachowuje się naturalnie i nie musi dopasowywać się do otoczenia. W przeciwieństwie do zachowania wyuczonego, czyli dostosowanego, które ujawniają menadżerowie na co dzień (twierdzą bowiem, że takie zachowanie zwiększa szansę na odniesienie sukcesu).
Każdy z pracodawców staje przed tym problemem – prawidłowy wybór współpracowników
Analiza potencjału Success Insights bazuje na badaniach Junga, Marstona i Sprangera. Metoda umożliwia wybór właściwego pracownika na odpowiednie dla niego stanowisko, poprzez poznanie motywów jego działania (postaw i wartości) i typ zachowania. Systemy te mierzą ludzkie zachowania i emocje (naturalne i dostosowane), postawy i wartości, umiejętności sprzedaży oraz środowisko pracy (samodzielne określenie pożądanego profilu zachowań).
Raport zachowań pokazuje JAK dana osoba zachowuje się i działa w środowisku pracy. Metoda odkrywa naturalne i wrodzone zachowanie kandydata, które jest przeciwieństwem tzw. zachowania dostosowanego, które może być zmienione w zależności od środowiska pracy i otoczenia. Pomaga zrozumieć siłę tkwiącą w różnorodności ludzkich zachowań i uczy jak ją wykorzystywać w zespole.
Raport wartości przedstawia poziom sześciu podstawowych wartości:
- teoretycznej,
- praktycznej (utylitarnej),
- estetycznej,
- społecznej (altruistycznej),
- indywidualistycznej (politycznej),
- tradycyjnej (regulacyjnej).
Wartości są nazywane ukrytymi motywatorami, ponieważ nie zawsze można je rozpoznać (zaobserwować jak na przykład zachowania), a to właśnie one zapoczątkowują działanie jednostki.
Jak wygląda samo badanie?
Należy wypełnić kwestionariusz zawierający pewien zasób wyrazów i opisów, dokonując wśród nich wyboru (w kwestionariuszu zachowań i emocji) lub szeregując je według odpowiedniego klucza (kwestionariusz wartości). Pracodawca może sam określić tzw. pożądany profil zachowania kandydata i na jego podstawie analizować wyniki badanych osób. Jedno badanie trwa przeciętnie ok. 15 minut, a jego wyniki poparte są obliczeniami komputerowymi.
Kwestionariusz zachowań składa się z 24 zestawów wyrazów – należy wybrać odpowiedzi, które najlepiej nas określają w świetle tego, jak siebie postrzegamy. Kwestionariusz wartości to 12 pytań, z których każde zawiera sześć odpowiedzi. Należy je uszeregować według klucza – na pierwszym miejscu umieścić odpowiedź, którą oceniamy najwyżej.
Kwestionariusz pożądanego profilu zachowań, który umożliwia określenie przez pracodawcę lub podwładnego pożądanych cech osobowościowych, składa się z dziesięciu pytań – odpowiedzi należy uporządkować według ważności. Po wypełnieniu odpowiednich kwestionariuszy otrzymujemy gotowy wynik w postaci raportu.
W jakich sytuacjach warto stosować metodę Success Insights?
Success Insights można stosować w przypadku kompletowania zespołu, coachingu, doboru kadr, selekcji i rekrutacji, analizy miejsc pracy (pożądane profile zachowań), treningów, planowania karier, poprawiania komunikacji w zespołach, assesment center czy rozpoznania i badania potencjału sprzedażowego. W przypadku rekrutacji może być stosowany na wszystkie stanowiska. Raport postaw i wartości jest bardzo przydatny, gdy badamy potencjał sprzedażowy.
Podczas wybierania pracowników szefowie nadal przywiązują wagę do „udowodnionych” umiejętności. Inteligencja emocjonalna „EQ” staje się coraz ważniejsza i niejednokrotnie stawiana jest wyżej od ilorazu inteligencji. Tylko w przypadku gdy osoba zdobędzie odpowiednie dla niej stanowisko, możemy mieć pewność, że jej mocne strony zostaną w pełni wykorzystane, a ona sama będzie zmotywowana do pracy.
Przy rozpatrywaniu podań ludzi poszukujących pracy, pierwszym kryterium powinny być umiejętności zawodowe (aby zawęzić grono kandydatów), natomiast decydujące powinny być tzw. „miękkie czynniki” . Wybór odpowiednich kandydatów według miarodajnych kryteriów powinien być priorytetem dla każdego przedsiębiorstwa. Często należy wyjść z założenia, że w czasie rozmów kwalifikacyjnych kandydaci wyolbrzymiają swoje zasługi, pomniejszają porażki lub w ogóle mijają się z prawdą. Mimo że na rynku dostępne są różnorodne „narzędzia”, takie jak specjalne techniki zadawania pytań, katalogi pytań czy testy psychologiczne, nie są one wystarczające, gdyż mierzą zaledwie postawy i zachowanie świadomie wykreowane, a nie zachowania naturalne – wrodzone.
ZACHOWANIE
Success Insights rozróżnia cztery style zachowań:
- typ czerwony - działanie,
- typ żółty - komunikacja,
- typ zielony - stosunki międzyludzkie,
- typ niebieski – analiza.
Rys. nr 1 – koło Success Insights przedstawia cztery główne style zachowań oznaczone czterema kolorami – czerwonym, żółtym, zielonym i niebieskim oraz osiem typów temperamentu.
Źródło: Golden Mark, Success Insights International
Analiza potencjału Success INSIGHTS
Jednym z najbardziej wyszukanych instrumentów, które dokładnie określają czy kandydat posiada poszukiwane umiejętności jest analiza potencjału Success INSIGHTS. Metoda ta dokładnie i obiektywnie pokazuje zachowania kandydata oraz odkrywa jego naturalne, wrodzone zachowanie, które jest odbiciem mniej więcej stabilnego zachowania podstawowego kandydata i zaprzeczeniem tego, co można nazwać wytrenowaną maską.
Długotrwałe badania z użyciem analizy potencjału ukazały w 80 proc. przypadków duże różnice między wystudiowanym wizerunkiem pokazywanym otoczeniu, a naturalnym zachowaniem badanych. Oznacza to, że badanie, które do tej pory było możliwe tylko dzięki wcześniejszej metodzie dopasowywania, a i wówczas jego wyniki nie zawsze były godne zaufania, można przeprowadzić za pomocą analizy potencjału w ciągu 15-20 minut, a jej wyniki poparte obliczeniami komputerowymi są o wiele pewniejsze. 
Rys. nr 2 – wykres pokazuje naturalny styl zachowania (wykres II) i stul dostosowany (wykres I).
Źródło: Success Insights International, Golden Mark
Analiza miejsca pracy – pożądany profil zachowania
Pierwszym krokiem ułatwiającym jak najlepsze obsadzenie danego stanowiska powinna być analiza tzw. pożądanego profilu. To metoda, dzięki której możemy dowiedzieć się jaki jest profil danego stanowiska – szybko, pewnie i bez angażowania wielkich środków. Zapewnia to znalezienie odpowiedniego kandydata, którego motywacja, bodźce kierujące jego zachowaniem i wartości, jak również jego zachowanie i postawa oraz umiejętności dokładnie odpowiadają wymogom pracodawcy. Dzięki temu stwarzamy sytuację, w której nie ma przegranych – wygrywa pracownik, pracodawca i przedsiębiorstwo, które dzięki tej taktyce uzyskuje znaczącą przewagę.
Mirosław Kłoczko
Autor jest dyrektorem zarządzającym projektami „SUCCESS INSIGHTS” i „AUTORYTETY” w firmie doradczo-szkoleniowej Golden Mark
www.goldenmark.com.pl
kontakt: m.kloczko@goldenmark.com.pl
