Doświadczani przez kierownika handlowego, kierownika sprzedaży, szefa jednostki, chcą podjąć walkę w obronie swoich słusznie uzasadnionych interesów, gotowi postawić wszystko na jedną kartę. Jednoznacznie stwierdzają, iż są poddawani mobbingowi. Jedni szukają pomocy w stowarzyszeniach, których celem jest niesienie pomocy osobom prześladowanym w pracy, inni kompletują niezbędną dokumentację i występują z pozwem przeciwko towarzystwu bądź konkretnie wskazanej osobie, uprawnionej do reprezentowania jego interesów, najczęściej kierownikowi.
Mam pełną świadomość tego faktu, iż osoba prześladowana w miejscu pracy, zdesperowana, gotowa jest na wszystko. Często decyduje o tym stan psychiki (działanie – zaniechanie). Czy jednak zjawisko może mieć odniesienie do stosunku agencyjnego? Mobbing jest faktem, jest zjawiskiem niekwestionowanym, zauważonym przez wiele państw, w wielu uregulowanym przepisami prawa. Nie dysponuję najnowszymi danymi, jednak i te sprzed kilku lat wydają się zatrważające.
Według Europejskiej Fundacji na Rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy w 2000 r. w krajach Unii Europejskiej mobbingowi codziennie poddawano 14 milionów pracowników. W tej grupie około 3 miliony pracowników doznawało molestowania seksualnego, a zwykłej przemocy poddawano około 2 miliony pracowników. Gdy chodzi o Polskę, brak jest najnowszych i pełnych danych. Wg danych Henryki Bochniarz (Mobbing w miejscu pracy, Gender Index, EQUAL), najczęściej prześladowaniu w miejscu pracy poddawani są pracownicy sektora publicznego. Mobbing ma największe nasilenie w następujących sektorach:
· administracja publiczna i służby mundurowe – 14%,
· edukacja, służba zdrowia – 12%
· hotelarstwo, gastronomia – 12%
· transport, komunikacja – 12%
· handel hurtowy i detaliczny – 9%
· usługi finansowe – 5%.
W krajach Unii Europejskiej zjawisko dotyka przeciętnie 9% pracowników. Według skali zjawiska rozkłada się ono w poszczególnych krajach następująco:
· Finlandia – 15%
· Holandia, Wielka Brytania – 14%
· Szwecja – 12%,
· Belgia – 11%
· Francja, Irlandia – 10%
· Dania – 8%
· Niemcy, Luksemburg – 7%
· Austria, Grecja, Portugalia, Hiszpania, Włochy – pomiędzy 6% a 4%.
Wedle raportu Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan, zjawisko mobbingu nie ma u nas charakteru powszechnego. 82% respondentów stwierdziło, że nie było ofiarami szykan przełożonego. Jedynie 5% czuło się mobbowanymi. Raport Państwowej Inspekcji Pracy z 2004 r. potwierdza 394 skargi z zarzutem mobbingu, spośród tej liczby jedynie w 31 przypadkach skargi okazały się w pełni uzasadnione. Nie oznacza to, że w Polsce zjawisko nie występuje. Mamy raczej do czynienia z niewielką znajomością problematyki. Często mobbing jest utożsamiany z pojęciem dyskryminacji, choć są to różne pojęcia.
W razie dyskryminacji ciężar dowodu jest przerzucony na pracodawcę a zadanie ofiary sprowadza się do przytoczenia faktów potwierdzających jej zaistnienie. Gdy chodzi o mobbing, ciężar udowodnienia spoczywa na pracowniku. No właśnie, na pracowniku, a nie na niezależnym (przynajmniej teoretycznie) podmiocie gospodarczym. Agent i pracownik kodeksowy to dwa różne podmioty, podlegające odmiennym uregulowaniom prawnym. Umowa agencyjna jest uregulowana przepisami kodeksu cywilnego, zaś umowa o pracę przepisami kodeksu pracy. Umowę agencyjną określają przepisy art. 758 i następnych kodeksu cywilnego.
Przepisy te przewidują między innymi, że przez umowę agencyjną przyjmujący zlecenie (agent) zobowiązuje się, w zakresie działalności swego przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia, za wynagrodzeniem, przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu. Do zawierania umów w imieniu dającego zlecenie oraz do odbierania dla niego oświadczeń agent jest uprawniony tylko wtedy, gdy ma do tego umocowanie. Jeżeli sposób wynagrodzenia nie został w umowie określony, agentowi należy się prowizja.
Gdy chodzi o umowę o pracę, na podstawie art. 22 § 1 kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Stosunek pracy charakteryzuje się: dobrowolnością zawarcia, osobistym świadczeniem pracy, odpłatnością (wynagrodzenie), określonym w umowie miejscem i czasem pracy, podporządkowaniem pracownika w procesie pracy, starannością działania i co jest niezwykle ważne – ryzykiem podmiotu zatrudniającego.
Umowa agencyjna, nawet w przypadku drobiazgowego określenia sposobu pośrednictwa przy zawieraniu umów, nie jest wykonywaniem pracy pod kierownictwem zamawiającego. Bywa, że w umowie agencyjnej ustalony jest czas i miejsce pracy agenta, jednak pracodawca jest uprawniony do zmiany zarówno miejsca, czasu czy też sposobu wykonywania pracy na warunkach przewidzianych w art. 42 § 4 kodeksu pracy. Takie uprawnienia nie przysługują podmiotowi, na rzecz którego realizowana jest umowa agencyjna.
W ramach stosunku pracy pracodawca ma prawo do wydawania poleceń dotyczących pracy w granicach, jakie są określone umową o prace oraz przepisami kodeksu pracy. W ramach stosunku agencyjnego strony mogą zmienić miejsce i czas wykonywania umowy, jednak jest to możliwe wyłącznie poprzez zmianę treści umowy. Jak wyżej wspomniałem, umowa agencyjna może drobiazgowo określać sposób wykonywania pracy, gdy jednak chodzi o umowę o pracę, nie zawiera ona wyczerpującego katalogu wykonywania pracy. Pracownik podlega poleceniom pracodawcy. Może on korygować w każdym momencie sposób wykonywania pracy.
Oczywiście, nie jest dopuszczalne zastępowanie umowy o pracę umową agencyjną, cywilnoprawną. Ponieważ w umowie agencyjnej jest wiele elementów upodabniających ją do umowy o pracę, nadto towarzyszą jej na co dzień zachowania przełożonych (to określenie kierownika sprzedaży nie wydaje mi się właściwe) podobne do zachowań pracodawcy, toteż w sytuacjach konfliktowych, których na co dzień nie brakuje, agenci gotowi są zwyczajne nękanie utożsamiać z mobbingiem.
Pojęcie to Międzynarodowa Organizacja Pracy zdefiniowała następująco: mobbingiem jest obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników, którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia. To krótko mówiąc, przemoc i nękanie psychiczne pracownika, trwające nie krócej niż sześć miesięcy, systematyczne, godzące w godność i osobowość człowieka, naruszające integralność psychiczną i fizyczną. Występuje tam, gdzie ludzie przebywają ze sobą przez dłuższy czas.
Osoba nękana nie ma możliwości obrony, jest narażona na ataki zarówno pracodawcy, jak i pracowników. Narzędzia: zwodzenie, szykany, podstęp, intryga, kłamstwa, oszczerstwa, zachowania sadystyczne. Skutek: lęk przed utratą pracy. Cel: zszarganie opinii ofiary celem wyeliminowania z zajmowanej pozycji zawodowej. Jest zjawisko, jest regulacja. Definicja kodeksowa mobbingu jest następująca: są to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciw niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie do lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Na podstawie art. 94 § 3 kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, zaś pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalone na podstawie odrębnych przepisów. Takie zapisy oznaczają wskazanie sprawcy, czyli mobbera. Może nim być zarówno przełożony, współpracownik a nawet podwładny ofiary.
W każdym takim przypadku odpowiedzialność ponosi pracodawca, który powinien czuwać nad właściwą atmosferą w zakładzie pracy. Ciężar dowodu ustawodawca przenosi na pracownika. Gdy chodzi o przebieg zjawiska, ma ono kilka etapów. Rozpoczyna się negatywnymi sygnałami ze strony otoczenia, szerzeniem plotek i pomijaniem pracownika w codziennym życiu firmy. W działaniach przeciwko ofierze uczestniczy pracodawca lub inna osoba, reprezentująca jego interesy. Następnie pojawiają się negatywne oceny, choć nie mają związku z osobą ani ze sprawami, które usiłuje się jej przypisać.
Pomijanie w systemach motywacyjnych, dorabianie „gęby”, to kolejne fazy. Osoba poddana takim działaniom odczuwa dolegliwości psychosomatyczne, żyje w stresie, traci odporność organizmu. Często załamuje się psychicznie… Nie tak dawno internauci mieli okazję śledzić konflikt jednego z operatorów sieci komórkowej z dilerami (agentami) oraz ich pracownikami. Zdaniem dilerów, działania operatora były wymierzone w pracowników zatrudnionych w salonach operatora. Zdaniem rzecznika sieci, działanie miało na celu ochronę interesów firmy poprzez zapewnienie przestrzegania obowiązujących standardów pracy.
Wkrótce okazało się, że zarzewiem konfliktu były nowe warunki współpracy dla dilerów, które ci przyjęli jako próbę przejęcia całkowitej kontroli nad ich gospodarczymi przedsięwzięciami i zmarginalizowanie ich roli. Dilerom zaproponowano: zmianę umowy agencyjnej na 5 – letnią franszyzę, przejęcie praw do wybranych lokali, zaostrzenie zakazu konkurencji, możliwość ingerencji w zmiany własnościowe oraz dobór menedżerów, wprowadzenie pełnej kontroli nad pracownikami. Celem operatora było: zabezpieczenie sieci sprzedaży (sic!), zwiększenie efektywności sprzedaży, poprawienie średniego przychodu, dodatkowy zysk, poprawienie pozycji rynkowej …
Ile działań mieszczących się w definicji mobbingu miało miejsce w tym czasie, wiedzą zainteresowani. Inna branża, przedsięwzięcia jakby znane. Często cel uświęca środki a diabeł tkwi w szczegółach. Agent nie jest pracownikiem. Podlega tym samym rygorom, jakie przewidują przepisy kodeksu pracy, ale nie tej samej ochronie prawnej. Jest przedsiębiorcą, dobiera sobie krąg kontrahentów, z którymi będzie mu po drodze lub nie. Nie dla niego mobbing. Co to, to nie!
Sławomir Dąblewski
Źródło:
