Bankier.pl: Mam wrażenie, że to nie 50, lecz 68 powinno stać się wiodącą liczbą w tej rozmowie. Tyle proc. bezrobotnych wskazuje wiek jako przeszkodę w znalezieniu pracy.
Rzeczywiście tak wskazały wyniki badania, które ARFP realizowała w 2007 roku. Również inne badania i obserwacje potwierdzają, że osoby po 50. roku życia borykają się z dużymi problemami na rynku pracy, szczególnie w przypadku poszukiwania zatrudnienia. Niestety bardzo szeroko rozpowszechnione są negatywne stereotypy na temat tej grupy wiekowej, ich postaw i umiejętności. Pracodawcy świadomie, ale też często wydawałoby się na podstawie racjonalnych przesłanek wybierają kandydatów młodszych. Stopa zatrudnienia w Polsce oscyluje wokół 53%, podczas gdy średnia dla UE wynosi 64%. Na tym tle tematyka aktywności zawodowej osób starszych dopiero nieśmiało zaczyna przebijać się do opinii publicznej, pierwsze oznaki refleksji pojawiają się w mediach, na konferencjach i w dokumentach rządowych.
Skoro mowa o stereotypach, jaka faktycznie jest grupa zawodowa 50+?
Dużym błędem jest przykładanie jednej miary do wszystkich osób, które zbliżają się czy ukończyły 50. rok życia. Pracodawca patrzy na datę urodzenia i już wie, z kim ma do czynienia. Chyba jednak się myli. Są w tej populacji osoby pamiętające jeszcze II wojnę światową i urodzone po Październiku 56. roku. Są osoby pokolenia tegoż Października, Marca 68` i Grudnia 70` oraz Pierwszej Solidarności. Są osoby o różnych kwalifikacjach, wykształceniu, doświadczeniach i postawach życiowych. Są naukowcy, artyści, menedżerowie i rolnicy czy bezrobotni. Są też tacy, którzy korzystają co prawda z wcześniejszej emerytury, ale aktywnie działają społecznie i tacy, którzy dawno nabyli już uprawnienia emerytalne, ale wcale nie myślą o przechodzeniu na emeryturę.
Wszyscy mają jednak coś, czego brakuje młodym pracownikom.
Ważne jest podejście nieuogólniające i indywidualne, również w przypadku cech pozytywnych. Dlaczego mielibyśmy „na siłę” promować wszystkich. Z drugiej strony nie chcemy doprowadzić do postaw dyskryminujących osoby młode. Warto być otwartym, dalekim od prostego kategoryzowania, dostrzegając w różnych osobach te atuty, które mogą przyczynić się do sukcesu firmy.
Jednak rzeczywiście wśród pracowników po pięćdziesiątce częściej można znaleźć takich, którzy:
· mają ustabilizowane życie rodzinne,
· są lojalnymi i stabilnymi pracownikami,
· potrafią rozwiązywać sytuacje konfliktowe,
· potrafią w życiu zawodowym uwzględnić także wiedzę i doświadczenia życiowe,
· mają pragmatyczną wiedzę przefiltrowaną przez lata praktyki zawodowej,
· posiadają zasób kontaktów, które procentować mogą w firmie,
· chętniej podejmują pracę w niepełnym wymiarze godzin,
· lepiej komunikują się z klientami w tym samym wieku, są bardziej wiarygodni na stanowiskach i w zawodach, w których wiek jest atutem.
50 to dla nich umowna granica. Kiedy faktycznie zaczynają się zawodowe problemy?
Oczywiście wszystko zależy od rodzaju wykonywanej pracy. W zawodach wymagających wiedzy, umiejętności technicznych, jeśli nie staramy się kontynuować kształcenia, zdobywać nowych kwalifikacji i śledzić postępu, problem tak naprawdę może zacząć się już przed 30tką i będzie tylko narastał, stając się prawdziwą przeszkodą po 10-15 latach. Stąd tak ważna jest dostępność oferty edukacyjnej i szkoleniowej w ramach pracy, ale także poza nią. Z kolei w zawodach wymagających pracy fizycznej również od początku pracy zawodowej pracownik i pracodawca powinien dbać o ergonomię pracy, właściwe zaprojektowanie i przystosowanie miejsc pracy.
Jednocześnie, ogromną rolę odgrywa profilaktyka zdrowotna i promocja zdrowego trybu życia, tego rodzaju działania też często towarzyszą programom na rzecz wydłużania aktywności zawodowej, przystosowania rynku pracy do nowych realiów. Wspomniane badanie „Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse” wskazało inne ważne aspekty – m.in. grupa osób, które ukończyły 50. rok życia różni się pod wieloma względami od młodszych grup wiekowych i dodatkowo jest bardzo zróżnicowana wewnętrznie. Jak pokazują również badania Finnish Institute for Occupational Health, to właśnie po 45. roku życia jednostki coraz bardziej się różnicują i podejście powinno być w większym stopniu zindywidualizowane.
Tryb pracy ogółu osób w wieku przedemerytalnym jest jednak nieco inny niż u młodszego pracownika. Jakie udogodnienia powinni wprowadzić pracodawcy, by zapewnić komfort pracy grupie 50+?
Jeśli mówimy o dłuższej aktywności zawodowej, powinniśmy brać pod uwagę aspekty zdrowia i samopoczucia pracowników. Z jednej strony ważne są działania mające na celu promocję zdrowego trybu życia, odżywiania się i aktywności fizycznej. Z drugiej strony jednak szereg problemów zdrowotnych może powodować praca. Nie da się również zaprzeczyć, że z wiekiem niezależnie od naszych starań, zdrowie ulega stopniowemu pogorszeniu. Dlatego tak ważne jest, aby pracodawca dbał o prawidłowe projektowanie miejsc pracy, tak aby nie prowadziły one do urazów i nie miały negatywnego wpływu na stan zdrowia pracowników. Produkcja oraz praca fizyczna powinna być zorganizowana tak, by pracownik miał czas na odpoczynek. Niemniej ważna jest edukacja i trening zachowań, nawyków. A działania te powinny wybiegać daleko poza standardowo przyjęte przepisy i szkolenia BHP.
Dodatkowo, aby zapewnić firmie konkurencyjność w dobie zmian demograficznych i wykorzystać w pełni potencjał pracowników w każdym wieku, warto wprowadzać różne elementy zarządzania wiekiem, nastawione na utrzymanie w zatrudnieniu osób, które przekroczyły 50. rok życia wraz ze spełnieniem indywidualnych potrzeb pracowników oraz z zachowaniem efektywności ich pracy. Powinno dotyczyć ono wszystkich, istotnych elementów zarządzania personelem: od planowania zatrudnienia, rekrutację, poprzez zarządzanie rozwojem i karierą zawodową (kształcenie, treningi, system nagród i płac, awansów), organizację miejsca pracy (elastyczne godziny pracy i formy zatrudnienia), aż po plany emerytalne i system przygotowania i przejścia na emeryturę.
Które stanowiska są dla najbardziej właściwe dla dojrzałych pracowników?
Myślę, że trudno jest dokonać tego rodzaju kategoryzacji, ale z pewnością można zidentyfikować w tej grupie wiekowej pewne cechy i umiejętności, które pozwalają pełnić wybrane funkcje czy realizować specyficzne zadania.
W Finlandii, w Institute of Occupational Health (FIOH) prowadzone są badania dotyczące uwarunkowań związanych z pracą zawodową zależnie od wieku (tzw. Work Ability Index). Wynika z nich między innymi, że o ile zmniejsza się rola predyspozycji fizycznych, oraz po czterdziestym piątym roku życia zdolność do koncentracji, o tyle nieustannie rośnie waga doświadczenia i kumulowanej przez lata wiedzy „długoterminowej”. Cechy te można by nazwać „mądrością zawodową”, co daje dobre podstawy do coachingu, wewnętrznych form konsultacji, prowadzenia młodszych itd. W ciągu życia zmieniają się umiejętności, cechy pracowników, które mogą wpływać na jakość i rodzaj wykonywanej pracy. Maleje siła fizyczna i odporność, ale kumulowana jest wiedza, doświadczenie i mądrość życiowa. Badania pokazują, że cykl pracy zawodowej człowieka dzieli się na kilka etapów: trenowany (pobierający naukę), profesjonalista, mistrz, nauczyciel (coach), ambasador (wiedzy i wartości firmy), doświadczony doradca i nosiciel dobrych praktyk z historii firmy (story teller).
Praktyka pokazuje, że oddelegowanie do zadań czy na wybrane stanowiska pracowników z uwzględnieniem cech wieku i cech danej grupy pracowników, może również przyczynić się do lepszej efektywności pracy. Chociażby w grupie zawodów związanych ze sprzedażą i handlem, czy w rozmowach biznesowych w call center starsi pracownicy uzyskiwali lepsze rezultaty, właśnie dzięki cierpliwości i doświadczeniu.
Zarządzanie wiekiem powinno jednak uwzględniać w pierwszej kolejności dobrą analizę zasobów i potrzeb, a także indywidualne podejście do pracowników z wszystkich grup wiekowych i dalekie od stereotypowego myślenia zarządzanie ich rozwojem i karierą. Nie każdy młody polski pracownik powinien i będzie potrafił zająć się zaawansowanych narzędziem IT, a starszy będzie dobrym doradcą czy mentorem. Może też być zupełnie przeciwnie.
Za drzwiami panuje kryzys, górę biorą więc zimne kalkulacje. Czy są powody, dla których pracodawcy opłaca się zatrudniać osoby w wieku 50+?
Niezależnie od obecnego kryzysu, pewne fakty demograficzne i społeczne nie ulegną zmianie, a z czasem będą się nasilać Szacuje się, że w 2050 roku połowa ludności naszego kontynentu osiągnie wiek emerytalny, co spowoduje, że na rynku pracy zabraknie ponad 160 milionów pracowników.
W sytuacji kryzysu finansowego i gospodarczego, mimo że pracodawcy obawiają się zmniejszenia dochodów, już z większą rozwagą podejmują decyzję o zwolnieniach i redukcji zatrudnienia. Firmy w całej Europie w miarę możliwości wybierają różne formy skracania czasu pracy, elastycznych form pracy, tak aby zatrzymać pracowników mimo trudnej sytuacji, aby w momencie poprawy koniunktury nie być zmuszonym do długotrwałych procesów poszukiwania i przygotowywania pracowników.
W końcu należy dodać, że nie bez znaczenia jest także rzeczywistość „po drugiej stronie okienka”. Proces starzenia się społeczeństw powoduje, że przybywa klientów 50+, którzy wolą być obsługiwani przez swoich równolatków. Pracodawcy wykorzystują fakt, że niezależnie od wieku klientów, są takie zawody, w których wiek jest atutem, budzi bowiem zaufanie klientów. Być może właśnie w dobie kryzysu zainwestowanie i rozwinięcie usług w niszy rynkowej, jaką na razie, ale już niedługo są osoby w wieku starszym, jest rozwiązaniem na odbicie się od dna.
Obecny kryzys, jak mówią zgodnie wszyscy eksperci jest wielką niewiadomą i zupełnym novum na skalę światową. Trudno przewidzieć jaki rzeczywiście będzie miał wpływ na naszą rzeczywistość i realia miejsca pracy. Czy tylko innowacja i najnowsze technologie się sprawdzają. Jednakże koncentrując się jedynie na przetrwaniu i decydując się na zwolnienia, w tym szczególnie osób 50+ powodujemy, że cała wiedza i zgromadzone przez lata doświadczenie odejdzie wraz z nimi. W czasach, gdy kapitał ludzki i wiedza, stanowią klucz sukcesu firmy, będzie to niepowetowana strata.
Rząd przyjął do realizacji program „Solidarność pokoleń – Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+”, który z jednej strony wprowadzi pewne zmiany i uproszczenia, z drugiej strony będzie motywował pracodawców do zatrudniania osób z grupy wiekowej 50+ i inwestowania w ich rozwój.
Na jakie zmiany mogą liczyć przedsiębiorcy?
Jednym z celów programu jest zmniejszenie kosztów pracy związanych z zatrudnianiem osób po 50 roku życia. Pierwsze rozwiązania w tym obszarze już widać. Od 1 lutego obowiązuje nowelizacja tzw. ustawy zatrudnieniowej (Dz.U. z 2009 r. nr 6, poz. 33), która wprowadza wiele zmian dotyczących aktywizacji osób bezrobotnych. Nowe przepisy skracają okres, w którym pracodawcy wypłacają wynagrodzenie za czas choroby pracownika. Za pracowników w wieku powyżej 50 lat firmy będą opłacać pierwsze 14 dni ich choroby w roku. Od 15. dnia otrzymają zasiłek chorobowy z ZUS.
Firmy nie będą też opłacać przez rok składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych za osoby, które ukończyły 50 lat, a które zatrudnią po 30 czerwca 2009 r. Dodatkowym wymogiem uzyskania zwolnienia będzie to, że osoby takie pozostawały w ewidencji bezrobotnych przez 30 dni przed podjęciem pracy. Firmy otrzymają również całkowite zwolnienie z opłacania tych składek za pracowników, którzy ukończyli 55 lat (kobieta) i 60 lat (mężczyzna).
Rządowe działania powinny być skierowane do pracodawców czy może do bezrobotnych, zagubionych na rynku pracy?
Akademia Rozwoju Filantropii postanowiła skierować działania do pracodawców. Z przeprowadzonych przez Ipsos Polska na zlecenie ARFP badań wynika, że tak niska stopa zatrudnienia w tej grupie wiekowej wynika między innymi z braku świadomości pracodawców i samych osób 50+ jakie korzyści wypływają z zatrudniania osób w tym wieku, a także braku wiedzy dotyczącej skutecznych rozwiązań. Wnioski z badania wskazują również, że istnieje coś w rodzaju zamkniętego kręgu niemożności. Z jednej strony bezrobotne osoby 50+ mówią, że nie warto się uczyć, zmieniać kwalifikacji, szukać aktywnie pracy, bo i tak pracodawcy zawsze wybiorą młodszego pracownika. Z kolei badani przez nas pracodawcy twierdzą, że nie zatrudniają osób po pięćdziesiątce, bo te nie chcą się uczyć, przekwalifikowywać, podejmować nowych wyzwań.
Realizowany od lutego 2008 roku projekt „Zysk z dojrzałości” ma na celu zwrócenie uwagi pracodawców na zmieniającą się sytuację demograficzną i jej implikacje na rynek pracy. Ważnym elementem działań jest także wskazanie konkretnych narzędzi, które pozwalają na wdrażanie koncepcji zarządzania wiekiem w firmie, tym samym dbając o jej konkurencyjność w zmieniających się warunkach.
Jednocześnie działania skierowane do osób indywidualnych, programy wsparcia dla osób bezrobotnych są niezbędne i również prowadzą je wyspecjalizowane w tym obszarze organizacje.
Dla kogo zatem uruchomiliście Państwo portal www.zysk50plus.pl?
Jest to serwis skierowany do pracodawców, którego celem jest prezentacja nie tyle działań projektowych, ale przede wszystkim gromadzenie informacji, raportów, publikacji, aktualności dotyczących obszaru aktywności zawodowej osób 50+ oraz zarządzania wiekiem.
Założeniem jest, aby portal internetowy pozwalał na wymianę informacji i prezentację dokonań wielu realizowanych w Polsce programów i badań w tym obszarze. Strona zawiera również katalog dobrych praktyk i przykładów realizowanych w firmach strategii zarządzania wiekiem. Lista zawiera na razie w większości przykłady zagraniczne, mamy nadzieję, że z czasem w katalogu przybywać będzie również polskich firm.
Tego życzę i dziękuję za rozmowę,
Malwina Wrotniak
Bankier.pl
Źródło:
