Rejestracja czasu pracy pracowników jest ważna zarówno dla właściciela małej firmy jak i wielkiej korporacji. Dlatego przedsiębiorcy stosują coraz to nowsze techniki takiej rejestracji, czy jednak mają do tego prawo?
Dzięki rejestracji czasu pracy szef wie, kiedy pracownik pojawił się w pracy, ile zrobił sobie przerw i jak długo pracował w ciągu dnia. - Wprowadzenie systemów rejestracji czasu pracy zwiększa dyscyplinę wśród pracowników oraz wspomaga procesy zarządzania (szybki dostęp do list obecności, raportowanie czasu pracy) – mówi Iwo Paliszewski, Marketing & Communications Manager w Michael Page International.
Mimo, że zbyt duża kontrola stresuje pracowników i może negatywnie wpłynąć na ich pracę, właściciele firm decydują się na zainstalowanie nowoczesnych systemów pozwalających im na dokładne sprawdzenie godzin pracy podwładnych. - Te najbardziej zaawansowane technologicznie, tzw. biometryczne systemy zabezpieczeń, wykorzystują indywidualne cechy ludzkie, jak odcisk palca oraz obraz siatkówki oka – dodaje nasz ekspert.
Takie indywidualne cechy pracownika gwarantują szybką i jednoznaczną weryfikację kontrolowanych osób – choć nie należą do najtańszych metod. Najpopularniejszym wciąż rozwiązaniem w związku z rejestracją czasu pracy pozostają więc tradycyjne listy papierowe, na których pracownik składa swój podpis przy godzinie przyjścia i wyjścia z pracy. Jak mówi Iwo Paliszewski: Coraz bardziej popularne, zwłaszcza w dużych firmach, są czytniki kart zbliżeniowych, które mogą być stosowane wraz z bramkami obrotowymi – obecnie jest to właściwie standard.
Skan tęczówki oka, czy też odczyt linii papilarnych dostarcza pracodawcy ważne informacje o pracowniku. Pojawia się więc pytanie, czy szef ma prawo do pozyskania takich danych? Warto tu przytoczyć wyrok NSA (I OSK 249/09).
Pewna firma wprowadziła rejestracje czasu pracy poprzez skanowanie linii papilarnych. Szef pozyskał od swoich pracowników pisemną zgodę na przetwarzanie ich danych biometrycznych. GIODO się jednak na to nie zgodził i nakazał zaprzestanie skanowania linii papilarnych. Zdaniem organu, przetwarzanie danych osobowych pracowników w postaci charakterystycznych punktów linii papilarnych odbywa się bez podstawy prawnej.
Sprawa trafiła do sądu. Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie uznał w wyroku z 27.11.2008 r. (II SA/Wa 903/08), że przesłanki dopuszczające przetwarzanie danych biometrycznych, wymienione w art. 23 ust. 1 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tj. Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.) mają charakter autonomiczny i niezależny, więc jeżeli pracownik wyraził zgodę na przetwarzanie danych osobowych to nie ma konieczności poszukiwania kolejnej przesłanki. Dodał, że w przepisie art. 221 § 1-4 kp nie ma mowy o danych osobowych pracownika w postaci linii papilarnych, nie zmienia to jednak faktu, że - poprzez art. 221 § 5 kp - pracodawca może gromadzić także i tego rodzaju dane, o ile spełniona zostanie choćby jedna z przesłanek legalizujących ich przetwarzanie.
GIODO złożył skargę kasacyjną twierdząc, że pracownik jest podwładnym pracodawcy. Z tego powodu pracownicy godzą się na udostępnianie pracodawcy takich danych ponieważ boją się, że w przypadku odmowy stracą oni pracę. NSA stwierdził w wyroku z 1.12.2009 r. (I OSK 249/09), że wykorzystanie danych biometrycznych do kontroli czasu pracy pracowników jest nieproporcjonalne do zamierzonego celu ich przetwarzania.
W uzasadnieniu NSA czytamy: Wyrażona na prośbę pracodawcy pisemna zgoda pracownika, na pobranie i przetworzenie jego danych osobowych, narusza prawa pracownika i swobodę wyrażenia przez niego woli. Za tak sformułowanym stanowiskiem przemawia zależność pracownika od pracodawcy. Brak równowagi w relacji pracodawca pracownik stawia pod znakiem zapytania dobrowolność w wyrażeniu zgody na pobieranie i przetworzenie danych osobowych (biometrycznych). Uznanie faktu wyrażenia zgody przez pracownika, jako okoliczności legalizującej pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art. 221 Kodeksu pracy, stanowiłoby obejście tego przepisu.
Zatem wykorzystanie danych biometrycznych pracowników do kontroli czasu ich pracy jest nieproporcjonalne do zamierzonego celu ich przetwarzania. Pracodawca nie może także w tym przypadku zalegalizować przetwarzanie danych pochodzących od pracownika za pomocą uzyskanej od pracownika zgody.
Barbara Sielicka
Bankier.pl
b.sielicka@bankier.pl
» Coraz więcej firm nie płaci swoim pracownikom
» Pracownik tymczasowy to przeżytek?
» Czy warto wysłać CV w formie video?
