Pracować w Polsce inaczej. Da się?

redaktor Bankier.pl

Na rynku pracy coraz częściej słychać o „turkusowych firmach”. Jak pracuje się tam, gdzie władzę oddano w ręce zatrudnionych? „Nie każdy pracownik jest na to gotowy” – mówią szefowie, którzy zmienili swoje organizacje w holakracje.

Holakracja to jedna z progresywnych metod zarządzania. Nie znajdziemy w niej klasycznych nazw stanowisk, utartej struktury i wszechwiedzącego zarządu. Firma w tym modelu składa się z kręgów i ról, jednak role w obrębie kręgów są na równym poziomie. Wszyscy członkowie w organizacjach działają tak, aby realizować cel (tzw. sens). Jest on jasny dla wszystkich. Holakracja czy holokracja (w obiegu funkcjonują obydwie nazwy) to zbiór zasad, które po wprowadzeniu w życie tworzą firmę z turkusowym zabarwieniem.

– Holakracja sama w sobie jest tylko modelem na poziomie operacji. To, co się z nią wiąże, to zmiana paradygmatu myślenia o zarządzaniu. To model stojący dokładnie między mechanistycznym podejściem z początku wieku a całym kierunkiem Human Relations, wywyższającym jednostkę ponad zbiorowość firmy, co powoduje, że zwiększa się elastyczność działania i odpowiadanie na zmiany, wydobycie z ludzi potencjału tam, gdzie wcześniej wydawałoby się, że on nie istniał – wymienia w rozmowie z Bankier.pl Anna Zarudzka z Boldare – jednej z firm w Polsce, które przeszły na „turkus”.

(fot. ALotOfPeople / YAY Foto)

Motywacja

Czego oczekują od pracodawców zatrudnieni? Co motywuje ich do pracy? Poza płacą, jak wynika z raportu ARC Rynek i Opinia, głównymi motywatorami są przyjazna atmosfera pracy, stabilność zatrudnienia, lokalizacja, rodzaj umowy, możliwość rozwoju i awansu oraz równowaga między pracą a życiem osobistym. Inne badania pokazują, że autonomia i realny wpływ na wyniki firmy również są czynnikami, dzięki którym zatrudnieni są bardziej lojalni i chętniej pracują tak, aby osiągnąć wspólny cel.

Mierzymy się z problemem jajka i kury. Ogromna większość pracowników nigdy nie spotkała się z modelem zarządzania opartym o autonomię, stąd nie definiują takich oczekiwań od potencjalnych pracodawców. Pracodawcy z kolei nie dostają jasnego sygnału z rynku pracy, że metody zarządzania, z których korzystają, są przestarzałe i już czas coś zmienić – mówi w rozmowie z Bankier.pl Paweł Brodziński z biura prasowego Lunar Logic – jednej z firm, która wprowadziła w swojej strukturze turkusowy model zarządzania.

Czy holakracja sama w sobie jest czynnikiem motywującym? Damian Walczak z Tooplooxa, który w ekspresowym tempie rozwinął się ze start-upu do firmy zatrudniającej prawie 140 osób w biurach we Wrocławiu, Warszawie i Gdańsku, mówi o tym, że zmiana zarządzania jest trudna, ale w rezultacie - procentuje. – Od samego początku istnienia Tooploox zależało nam na wspieraniu samoorganizacji, ponieważ wierzymy, że ludziom pracuje się najlepiej, kiedy mają dużo autonomii. W ciągu ostatnich 3 lat firma urosła kilkukrotnie, co sprawiło, że dotychczasowe metody zarządzania przestały się sprawdzać. Szukaliśmy takich rozwiązań, które utrzymają samoorganizację i wprowadzą lepsze mechanizmy dystrybucji odpowiedzialności. Szukaliśmy różnych rozwiązań i tak trafiliśmy na holakrację. Jest to najlepiej udokumentowana metoda zarządzania, która odpowiada naszym wartościom – wyjaśnia w rozmowie z Bankier.pl.

 

W dobie dużego zapotrzebowania na wyspecjalizowaną kadrę IT, pracodawcy muszą być kreatywni. O pracowników walczą przede wszystkim pensjami, jednak coraz mocniej uwidacznia się trend polegający na wymyślaniu nieszablonowych benefitów.

Lunar Logic nie startował z mianem turkusowej firmy, zmiana nadeszła z czasem. – Motywacja do zmian wzięła się z naturalnej aspiracji, by tworzyć miejsce pracy bardziej odpowiadające potrzebom pracowników. Sytuacja rywalizacji o pracownika na rynku pracy, która stała się w ostatnim czasie normą, w branży IT jest obecna od lat. Chcąc utrzymać stabilny zespół, potrzeba więcej niż tylko zaproponować dobre wynagrodzenie i zestaw materialnych benefitów. Potrzeba posiadania realnego wpływu na środowisko pracy jest warunkiem koniecznym, aby być zmotywowanym. Jednak firmy bardzo rzadko robią cokolwiek, by dać pracownikom taką autonomię. Zrozumienie tego aspektu współczesnej pracy stoi za naszą ewolucją do progresywnych metod zarządzania – opowiada Brodziński.

Trudności z przystosowaniem

Od czasów szkolnych społeczeństwo uczy się funkcjonować w hierarchii, dlatego nie każdy dobrze reaguje na taką zmianę w pracy. Zapytani przez nas pracodawcy mówią, że szukanie odpowiedniej, pasującej do holakracji kadry zaczyna się na etapie rekrutacji.

– Proces rekrutacji i doboru osób do zespołu weryfikuje gotowość na taki model pracy, ale generalizując – tak, to wymagający proces, opierający się na oduczaniu procesów i przyzwyczajeń oraz przełamywaniu nieuświadomionych norm, jakie kształci w nas system edukacji i pracy. Oddawanie odpowiedzialności decyzji, nawet w wąskim obszarze, musi zakończyć się jej przyjęciem – to nie jest coś, na co gotowy jest każdy pracownik i człowiek – wyjaśnia Zarudzka z Boldare.

Osoby, które odpowiadają wymaganiom do pracy w holakracji, są również wybierane spośród kandydatów chcących zatrudnić się w Tooplooxie. – Zatrudniamy ludzi, którzy chcą pracować w samozarządającej się firmie. Zwracamy na to szczególną uwagę podczas procesu rekrutacji. Niemniej jednak osoby, które są przyzwyczajone do wąskiej specjalizacji, pracy według ścisłego opisu stanowiska oraz do otrzymywania listy zadań od przełożonych, mogą mieć trudność w odnalezieniu się w holakracji – wyjaśnia Magda Tuła z Tooplooxa.

Ciekawym przykładem procesu szukania osób, które odnajdą się w samozarządzajacej się firmie, jest firma Corex. Na blogu pracowacinaczej.com opublikowano case study przejścia na turkus. „Obecnie, zamiast typowego ogłoszenia o pracę (kogo szukamy), publikowana jest informacja o firmie (kim jesteśmy). Chętni kandydaci są zapraszani na dzień otwarty, w ramach którego lepiej poznają firmę i wykonują w parach trzy zadania. Główne zadanie dla kandydata zawiera się w poleceniu "pracuj tak, aby twój kolega / koleżanka z pary przeszła do kolejnego etapu rekrutacji". Współpraca w rozwiązywaniu zadań odbywa się pod okiem obserwatorów z firmy, którzy później decydują o tym, kto przechodzi do kolejnego etapu” – czytamy na blogu.

Niełatwa jest również zmiana w obrębie załogi, która została postawiona przed trudnym zadaniem – zmienić całkowicie swoje dotychczasowe przyzwyczajenia. – Trudności z przystosowaniem mają także osoby zatrudnione wcześniej, nie tylko nowe. Po pierwsze, dla tych, którzy przeszli przez proces zmiany - sama zmiana jest dodatkowym procesem, jaki ich dotyczy, dodatkowo – funkcjonują w zestawie norm i kulturowych przyzwyczajeń sprzed zmiany, a te najtrudniej jest rozwinąć i zmienić – dodaje Brodziński.

Holakracja w Polsce

Czy holakracja jest w Polsce możliwa? – Nie rozpatrujemy tego modelu, jako możliwy lub nie (idee i modele mechanistyczne przyjęły się wszędzie, niezależnie od tego, czy były możliwe), ale bardziej w kontekście potrzeby. Więc tak - są możliwe, ale niekoniecznie potrzebne – mówi Anna Zarudzka z Boldare.

– Nie jestem przekonany, jak część propagujących progresywne metody zarządzania, że zmiana szeroko akceptowanego modelu zarządzania zdarzy się szybko i że będzie powszechna. Jednocześnie sam fakt, że o turkusie rozmawiamy, że pojawia się on w mediach, pokazuje, że jakaś zmiana w naszym myśleniu się odbywa. Tyle, że nie odbywa się ona od wczoraj. Firmy opisywane dziś jako turkusowe funkcjonowały już w latach 70. Minęło prawie pół wieku i nadal znalezienie takiej firmy nie jest oczywiste – mówi Paweł Brodziński z Lunar Logic, firmy, która na ten moment zatrudnia 33 osoby.

Czy jest zatem jakiś czynnik, który ogranicza holakrację w innych przedsiębiorstwach? – Nie ma fundamentalnej bariery uniemożliwiającej organizacjom adoptowanie nowych metod zarządzania. Nie widzę też nic specyficznego w naszym lokalnym podejściu do biznesu, co byłoby takim ograniczeniem. Jednocześnie mierzymy się, zarówno w Polsce jak i globalnie, z czynnikiem mocno spowalniającym tę ewolucję: tradycyjne metody zarządzania to, poza nielicznymi wyjątkami, jedyne co umiemy. I mówię tu zarówno o kadrze menedżerskiej decydującej o tym, jak funkcjonują firmy, jak i o pracownikach, którzy swoimi decyzjami wpływają na to, kto wygrywa na rynku pracy – wyjaśnia Brodziński i dodaje, że ma również pesymistyczną wizję przyszłości. – Ta mówi tyle, że dopóki fundamentalnie nie zmieni się system edukacji, w którym kodujemy naszym dzieciom hierarchiczne podejście do organizacji jako normę, dopóty firmy progresywne będą niszą. Ciekawostką wartą rozmowy, a nie jednym z powszechnie stosowanych modeli zarządzania – dodaje.

Oddać część władzy

Podstawowym problemem, który pojawia się na drodze firmy aspirującej do miana turkusowej, jest otwartość zarządu na zmiany w decyzyjności. – Niezależnie od branży, taki model zarządzania można wdrożyć tam, gdzie zarząd jest gotowy zaufać ludziom i oddać w ich ręce dużą część władzy. Istotne jest także żeby zatrudnione osoby były chętne do przyjęcie większej odpowiedzialności, która wynika z większej autonomii – wyjaśnia Magda Tuła z Tooplooxa.

– Niezależnie czy mówimy o holakracji, turkusie czy innym podejściu, elementem kluczowym dla trwałej transformacji jest wsparcie osób znajdujących się najwyżej w hierarchii. Mówię tu o prezesach, radach nadzorczych i właścicielach. Wśród tej grupy widzę bardzo małą gotowość do zmiany obowiązującego paradygmatu zarządzania – uzupełnia Brodziński z Lunar Logic.

Brodziński zauważa również problem z holakracją w kontekście spółek notowanych na giełdach. – Dopóki jednak w szerokiej świadomości kluczowych dla danej firmy osób nie pojawi się zrozumienie tego aspektu, byłbym ostrożny z wdrażaniem progresywnych metod zarządzania w takiej organizacji. W tym kontekście pojawia się jeszcze jeden interesujący aspekt. Spółki notowane na rynkach publicznych, z rozproszoną strukturą właścicielską, mają jeszcze trudniej. W ich przypadku grono kluczowych osób poszerza się przynajmniej o najistotniejszych inwestorów, często instytucjonalnych. Tym trudniej jest takiemu gronu zaakceptować odważne, co tu kryć, praktyki menedżmentu aspirującego do transformacji firmy – wyjaśnia.

Mierzalne zalety i oczywiste wady

Zapytana o zalety takiego rozwiązania, każda z firm zaznacza wydobycie potencjału pracownika. – Ogromną zaletą holakracji jest zwiększenie przejrzystości organizacji: w strukturze i wykonywanej w niej pracy – mówi Magda Tuła z Tooplooxa.

Dodatkową zaletą jest zwiększenie lojalności pracowników. –  W tej sytuacji można jednak oczekiwać, że pracownik, który zetknie się z progresywnym modelem zarządzania, będzie bardziej zaangażowany i tym samym zostanie w organizacji dłużej, będzie wobec niej bardziej lojalny. W naszym przypadku twarde dane to potwierdzają. Stabilność zespołu systematycznie nam się poprawia. Postrzegany poziom zaangażowania prawie nam się podwoił w czasie, w którym przeszliśmy transformację od klasycznie zarządzanej firmy do organizacji opartej o autonomię pracownika – wskazuje zalety Brodziński.

Wady? – Wadą jest z pewnością duży koszt i nakład pracy niezbędny przy wdrożeniu holakracji. Sam proces jest dość restrykcyjny i trzeba się do niego przyzwyczaić. Niezwykle istotne jest także, aby osoby, które wcześniej były odpowiedzialne za podejmowanie większości decyzji, wykazywały się dużym zrozumieniem kierunku zmian i je akceptowały – mówi Tuła z Tooplooxa.

–  To, co pozostaje wyzwaniem (i minusem), to złożoność zmiany i sam jej proces trwający latami (jeśli traktować go poważnie) oraz konieczność gotowości na zmianę składu osobowego zespołu na taki, który chce i jest gotowy pracować w inny sposób (na przykład taki, w którym niezwykle wyraźnie widać odpowiedzialność oraz rzeczywistą efektywność działań, wszystkie wskaźniki i wyniki) – uzupełnia Zarudzka z Boldare.

Weronika Szkwarek

Źródło:
Dodałeś komentarz Twój komentarz został zapisany i pojawi się na stronie za kilka minut.

Nowy komentarz

Anuluj
0 7 dziki_losos

Jeśli kogoś interesuje temat, to zachęcam do lektury:
Andrzej Blikle - "Doktryna jakości (wydanie II turkusowe)"
(Tak, to ten pan od cukierni - w Polsce jest pionierem organizacji turkusowych.)

! Odpowiedz
3 16 pluto85md

@jura78

Widocznie na zlych managerow trafiasz. W mojej firmie manager nie przepracowal na nizszym stanowisku ani dnia, ale potrafi sluchac, obserwowac i sie ciagle doksztalca. Do tego ma kontakt z pracownikami, najpierw tlumaczy po co, poten pokazuje efekty. Wszystkim sie ostatnio wydawalo bezsensowne przemeblowanie niemak wszystkich stanowisk, a po trzech miesiacach wzrost wydajnosci 12% i sie pyta, czy pracujemy ciezej, czy tak samo. Na dwoch dzialach pracy (18 pracownikow) byly wyrazne obiekcje, i na te dwa dzialy zmniejszono norme w zwiazku z reorganizacja, wydajnosc calosc tym samym nieco spadla, ale 9,5% jest nadal wyzsza niz przed zmianami. Mija kolejne 3 miesiace i wszyscy 5% zarobki w gore, poza coroczna waloryzacja.

Gdyby manager mial przepracowac na kazdym stanowisku 3 miesiace, to zapewne firma bylaby duzo biedniejsza, bo musialby jeszcze tam pracowac z 10 lat, zamiast zarzadzac.

Pokaż cały komentarz ! Odpowiedz
5 69 jura78

model pracy w polskiej korporacji to zarząd i dyrektorzy nie mający bladego pojęcia jak wygląda praca na stanowiskach roboczych ( bezpośrednia produkcja , obsługa klienta, sprzedaż ) . - idiotyczne , oderwanwe od rzeczywistości pomysły kadry zarządzającej to codzienność. Pomysły którym rzeczywistym i jedynym celem jest uzasadnienie bytu tychże zarządzających na ich stanowiskach - poprostu muszą pokazać, że coś robią. Osoba zarządzajaca powinna minimum 3 mc popracować na stanowiskach którymi później ma zarządzać aby poznała rzeczywistość i problemy tam panujące - w przeciwnym razie jej decyzje wprowadzaja zamęt i chaos a w oststeczność odchodzenie z firmy doświadczonej kadry produkcji czy obsługi

Pokaż cały komentarz ! Odpowiedz
1 16 wizytator

Zgadzam się w 100%. U mnie w firmie to samo. Generalnie albo spychologia albo wszystko na wczoraj. Każdy byle zrobi swoje i ma wywalone na resztę czy się wyrobi czy nie. Zarząd to parodia i żenada w jednym. Była decyzja, że połowa kadry do zwolnienia, pózniej połowa z tej połowy jednak zostaje. Jak to świadczy o zarządzaniu?

Pokaż cały komentarz ! Odpowiedz

Kalendarium przedsiębiorcy

Brak wydarzeń

Kalkulator płacowy

Oblicz wysokość pensji netto, należne składki oraz podatek.