Służbowy e-mail po godzinach pracy
Poseł Artur Szałabawka skierował interpelację (nr 31956) do minister rodziny i polityki społecznej, w której podniósł problematykę pracy zdalnej. W znacznym stopniu taki tryb pracy został wymuszony przez pandemię koronawirusa, dziś nie jest już niczym nadzwyczajnym. Niemniej zdarza się, że pracodawcy nadużywają komunikacji z pracownikiem w jego czasie wolnym. Dlatego też poseł pytał: „Czy jest możliwość wprowadzenia odpowiednich przepisów, które zapewnią odpowiednią równowagę pomiędzy czasem pracy a odpoczynkiem pracowników?”.
Jak argumentował: „Praca zdalna, bez niekorzystnego wpływu na jej jakość, jest również czynnikiem pozytywnie wpływającym na psychikę pracowników. Stosowanie środków łączności w postaci poczty elektronicznej i kontaktu telefonicznego pozwala na płynną realizację bieżących zadań pracowniczych. Jednak zdarzają się przypadki, gdy pracodawcy nadużywają tej formy i kontaktują się z podwładnymi poza godzinami pracy, nawet gdy jej charakter nie jest interwencyjny i nie wymaga pilnej realizacji. Otrzymanie takiej wiadomości po godzinach pracy jest wyrazem presji wywieranej przez przełożonego i prowadzi do stresu, a w dłuższej perspektywie wypalenia zawodowego”.
Jest pytanie, jest odpowiedź
Na interpelację odpowiedziała minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg. Na wstępie przypomniała, że praca zdalna jest regulowana przez art. 3 tzw. ustawy covidowej. Ten wprost daje uprawnienie pracodawcy do wysłania pracownika na pracę zdalną. Oczywiście wtedy, gdy pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne do wykonywania swoich obowiązków w sposób zdalny.
Pandemia jednak zwalnia, przynajmniej tak sugerują spadające statystyki nowych zakażeń, i co wtedy, gdy powyższe przepisy nie będą miały już zastosowania? Przygotowano projekt zmian ustawy Kodeks pracy. Pokrywają się one z założeniami obecnie funkcjonujących przepisów.
„Nie przewidują szczególnych regulacji w zakresie czasu pracy pracowników wykonujących pracę zdalnie. Praca świadczona zdalnie polega bowiem jedynie na innym określeniu miejsca wykonywania pracy, którym zwykle jest miejsce zamieszkania pracownika (a nie np. siedziba zakładu pracy), pozostając bez wpływu zarówno na organizację czasu pracy, jak i na rozliczanie czasu pracy pracownika” – napisała minister.
Prawo do bycia offline
Kwestie dotyczące pozostawania pracownika w kontakcie z pracodawcą po normalnych godzinach pracy są regulowane tak samo w przypadku pracy wykonywanej w trybie stacjonarnym, jak i w przypadku pracy świadczonej zdalnie.
Jeśli poza godzinami pracy pracodawca chce, by pracownik wykonywał swoje obowiązki, musi się to odbywać na zasadzie godzin nadliczbowych. Z drugiej strony Kodeks pracy dopuszcza „nadgodziny” w przypadku wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy. Zaliczają się do nich sytuacje wyjątkowe, niepozwalające na planowanie pracy w godzinach nadliczbowych. Ocena zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy w rozumieniu tego przepisu należy do pracodawcy. Nie oznacza to jednak dowolności w działaniu, a zlecanie pracy nadliczbowej w sposób powtarzalny, ciągły (czy też stały), a nie w sytuacjach wyjątkowych (czy nadzwyczajnych) może być uznane za łamanie przez pracodawcę zakazu planowania pracy w godzinach nadliczbowych.
Ponadto zarówno wykonywanie pracy nadliczbowej, jak i pełnienie dyżuru (z wyjątkiem dyżuru domowego) podlega rekompensacie.
Jak konkluduje minister: „W konsekwencji pracownik nie pozostając w dyspozycji pracodawcy w ramach godzin pracy wynikających z jego rozkładu czasu pracy, pracy nadliczbowej bądź dyżuru, nie ma obowiązku pozostawania w kontakcie z pracodawcą, w tym za pośrednictwem różnego rodzaju środków komunikacji elektronicznej, w celu wykonywania pracy”.
JM