Wejście Polski do struktur unijnych i coraz wyższa mobilność Polaków przyczyniły się do większej popularyzacji delegowania pracowników za granicę. Jednocześnie w Parlamencie Europejskim trwają intensywne prace nad nowym projektem dyrektywy unijnej dotyczącej delegowania, której wdrożenie może nałożyć znaczne restrykcje na polskich pracodawców i tym samym ograniczyć tę formę pracy na rynkach unijnych. Wiążące decyzje w tej sprawie mają zostać podjęte już w lutym 2014 roku.
foto: Image licensed by Ingram Image
Z punktu widzenia pracodawców delegujących pracowników za granicę lub realizujących inwestycje na rynkach docelowych delegowanie i usługa eksportowa stanowią efektywne rozwiązanie kadrowe, pozwalające obniżyć koszty pracy, przy utrzymaniu wysokiej mobilności zatrudnianych pracowników. W przypadku oddelegowania pracowników do firm zagranicznych umowę z pracownikiem podpisuje firma go oddelegowująca, nie zaś firma - użytkownik zagraniczny. Pracownik delegowany powinien oczywiście podlegać kluczowym przepisom prawa pracy rynku na który jest oddelegowany (takim jak wysokość wynagrodzenia, płaca minimalna, czy przepisy odnośnie BHP), jednocześnie część przepisów dotyczących świadczeń socjalnych i podatkowych, takich jak określanie składek na ubezpieczenie społeczne i rozliczenia z urzędem skarbowym, pozostaje w zakresie regulacji charakterystycznych dla źródłowego rynku pracy delegowanego pracownika (przy założeniu, że jest on delegowany na okres nie przekraczający 24 miesięcy).
 | »Jak rozliczyć koszty wyjazdów służbowych właściciela firmy? |
W zależności od prawa pracy i prawa podatkowego na rynku pracy źródłowym i docelowym, rozwiązanie oparte o delegowanie pracowników może oznaczać obustronne korzyści zarówno dla firmy delegującej pracowników jak i dla pracodawcy - użytkownika. Efektywność delegowania pracowników budowlanych jest jednak wielokrotnie poddawana próbom, od problemów w komunikacji między instytucjami poszczególnych rynków pracy, wynikających z rozbieżności przepisów prawa pracy, po ryzykowne próby ograniczenia negatywnych aspektów tej formy usług zatrudnienia.
Problemy w delegowaniu pracowników do innych państw nasiliły się w ostatnich latach, gdy masowo działalność zaczęły otwierać firmy skupiające się wyłącznie na delegowaniu pracowników z rynków pracy atrakcyjnych pod tym kątem. Wspomniane podmioty nie prowadzą normalnie rozumianej działalności gospodarczej, służą natomiast jako firmy satelickie, delegujące pracowników do swoich rynków pracy, wykorzystując tym samym korzystne aspekty delegowania do licznych nadużyć, w tym również łamania praw pracowniczych. Komisja Europejska postanowiła przyjrzeć się temu problemowi bliżej, w efekcie w procesie legislacyjnym znalazły się nowe projekty dyrektyw, znacząco zmieniające założenia procesu oddelegowania pracowników w ramach dotychczasowej dyrektywy 96/71/WE (delegowania pracowników w ramach świadczenia usług), nakładające również szereg obostrzeń na firmy oferujące usługę eksportową na terenie Unii Europejskiej.
O ile wyeliminowanie nadużyć ze strony nieuczciwych przedsiębiorców jest niezbędne - potrzebne są bowiem przepisy usprawniające przestrzeganie praw pracowniczych, zwłaszcza osób delegowanych za granicę - o tyle planowane zmiany w prawie unijnym mogą w znaczący sposób utrudnić prowadzenie działalności wielu uczciwym pracodawcom. Dotyczy to na przykład firm, które nie posiadają w Polsce znaczącego udziału prowadzonej w sposób stały działalności związanej z daną branżą, a chcą korzystać z efektywnego rozwiązania delegowania pracowników - są to firmy skupiające się na delegowaniu pracowników, a także agencje pośrednictwa pracy, świadczące usługi pracy tymczasowej i outsourcingu dla swoich partnerów w Europie Zachodniej. W efekcie może to nie tylko osłabić konkurencyjność wielu firm budowlanych przez ograniczenie swobody świadczenia usług, ale też osłabić ogólną sytuację w sektorze. Również dla polskich firm może to być duży cios, jeśli wziąć pod uwagę, że Polska jest wśród państw członkowskich UE w ścisłej czołówce jeśli chodzi o delegowanie pracowników.
 | » https://www.bankier.pl/wiadomosc/Krajowe-odcinki-podrozy-sluzbowej-w-drodze-za-granice-2894718.html |
Kluczowe jest w tym przypadku określenie udziału działalności firmy w danej branży na danym rynku - firmy na przykład z sektora budowlanego prowadzące szeroką działalność na polskim rynku i dodatkowo delegujące swoich pracowników do innych państw unijnych na projekty budowlane nie muszą się obawiać nowej dyrektywy. Barierę kosztową napotkać mogą natomiast te firmy, których prowadzona działalność w Polsce jest nieadekwatna do prowadzonej na docelowych rynkach. Pracownicy delegowani przez te firmy będą mogli wykonywać pracę, jednak w oparciu o pełne przepisy rynków docelowych, bez charakterystycznego obecnie podziału na sferę prawa pracy i prawa podatkowego/ubezpieczeniowego. Tym samym delegowanie dla firm tych przestanie być rentowne.
Innym aspektem prawnym, który maja przynieść nowe zasady delegowania pracowników jest przeniesienie obowiązku kontroli podwykonawców delegujących pracowników przez głównego wykonawcę. Tym samym za wszelkie nadużycia ze strony nieuczciwych podwykonawców odpowiadać mogą również powiązani z nimi główni wykonawcy. W związku z ograniczonymi nierzadko możliwościami pełnego monitoringu warunków zatrudnienia pracowników u podwykonawcy przez głównego wykonawcę, wraz z wejściem nowych dyrektyw w życie pojawić się może dodatkowa bariera popytowa ze strony europejskich firm obawiających się współpracy z szeregiem podwykonawców. W interesie europejskich firm, jak i całej europejskiej gospodarki jest ograniczenie tych barier.
Osobnym aspektem zagadnienia delegowania pracowników jest podobny proces, świadczony przez zagraniczne agencje pośrednictwa pracy i firmy posiadające swoje placówki na terytorium RP, polegający na delegowaniu obywateli państw trzecich do Polski. W przypadku korzystania przez polskie przedsiębiorstwa z usług cudzoziemców m.in. w ramach tak zwanej usługi eksportowej, polski pracodawca uzyskuje dostęp do uproszczonej procedury legalizacji pobytu i pracy cudzoziemca, z możliwością pominięcia najtrudniejszego etapu procedury uzyskania zezwolenia na pracę, tj. uzyskania przez pracodawcę informacji starosty. Informacja starosty stanowi barometr określający brak możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy w oparciu o lokalny rynek pracy. W ramach procedury testu rynku pracy Powiatowe Urzędy Pracy sprawdzają, czy firma budowlana działająca na polskim rynku faktycznie nie jest w stanie zrekrutować odpowiednich pracowników w oparciu o lokalne zasoby ludzkie. Możliwość delegowania cudzoziemców do firm prowadzących działalność na terenie Polski stanowi tym samym jedno z ciekawszych rozwiązań kadrowych, wykorzystujących zapotrzebowanie polskich firm na pracowników z państw trzecich. Firma budowlana przyjmująca oddelegowanych pracowników musi spełniać przy tym szereg wymogów dotyczących warunków zatrudnienia delegowanego pracownika, takich jak przykładowo wysokość wynagrodzenia (nie niższa o więcej jak 30% od przeciętnego wynagrodzenia w województwie, w którym składany jest wniosek o zezwolenie na pracę dla delegowanego cudzoziemca). Pracownicy są zatrudnieni wówczas w oparciu o zezwolenia na pracę typu C (w przypadku delegowania do firmy zagranicznej posiadającej siedzibę w Polsce), typu D (w przypadku gdy firma zagraniczna nie posiada w Polsce oddziału i deleguje swojego pracownika w celu realizacji usługi o charakterze tymczasowym, np. podwykonawstwa) oraz typu E (wszystkie inne przypadki delegowania nieobjęte specyfikacją zezwoleń typu C i D).
/ewl.com.pl
