2004-03-18 10:00 Źródło: Gazeta Podatkowa
Mobbing - czyli jak nie wolno traktować pracownika
Mobbing - w polskim prawodawstwie obecny od 1 stycznia 2004 r. W prawie pracy - pojęcie całkiem nowe, w praktyce - wydaje się, że znacznie starszej daty. Można powiedzieć, że tam gdzie występuje pracodawca i pracownik, z czasem mogą też wystąpić między nimi przejściowe napięcia a nawet konflikty. Wykonywanie konkretnych zadań prawie nigdy nie przebiega bowiem zupełnie bezproblemowo.
Zasadnicze dla ustalenia faktu wystąpienia mobbingu będzie więc nie tyle stwierdzenie, że we wzajemnych relacjach między pracownikami lub na linii pracodawca - pracownik występują nieprawidłowości, ile ocena, że stopień natężenia i uciążliwości konkretnych i negatywnych zachowań w stosunku do osoby pracownika jest na tyle istotny, iż przekracza granicę, za którą problemami takimi zajmuje się już Kodeks pracy.
A zajmuje się on nimi poprzez:
- określenie definicji mobbingu,
- ustalenie obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi,
- przyznanie pracownikowi konkretnych uprawnień, jeżeli został on przez stosowanie mobbingu pokrzywdzony.
Przejdźmy więc teraz do regulacji ustawowych.
Mobbing - co prawo pracy rozumie pod tym pojęciem?
Zgodnie z art. 943 § 2 K.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Jak widzimy, treść wyżej powołanego przepisu swoim zakresem obejmuje nie tylko zachowania czy działania podejmowane przez pracodawcę w odniesieniu do swojego pracownika, ale ogół kierowanych do niego działań czy zachowań. Stosować mobbing może więc nie tylko pracodawca, ale też współpracownicy.
Kiedy pracodawca straci opanowanie - czy to już jest mobbing, czy jeszcze nie? Zauważmy, że art. 943 § 2 K.p. w sposób wyraźny wskazuje na cechę charakterystyczną dla zachowań mobbingu, a mianowicie uporczywość i długotrwałość. Nie wystarczy więc jednorazowy "wybuch" złości czy irytacji przełożonego bądź współpracowników, chociażby był naganny i krzywdzący konkretnego pracownika. Dopiero uporczywe, celowe i, co ważniejsze, długotrwałe działania, nakierowane na poniżenie czy ośmieszenie pracownika (oraz na wywołanie pozostałych skutków określonych w kodeksowej definicji) będą uprawniały go do podniesienia zarzutu, że w stosunku do jego osoby stosowany jest mobbing.
Ponieważ to, czy dane zachowanie jest uporczywe, trwające czas dłuższy i krzywdzące pracownika, jest sprawą którą można ocenić, a ocena sprawy, jak wiadomo, może być subiektywna i zależna od punktu widzenia stron konfliktu, każdorazowo głos decydujący należeć będzie do sądu. To sąd pracy, na podstawie całokształtu przedstawionych okoliczności rozstrzygnie, czy racje miał pracownik - wnoszący iż jest pokrzywdzony przez mobbing, czy też, że zgłoszone przez niego zarzuty są bezpodstawne.
Zarzut stosowania mobbingu może być postawiony, jak o tym mowa była powyżej, zarówno pracodawcy, jak i podlegającym mu pracownikom. Za udowodnione "praktykowanie" mobbingu mogą być zasądzone na rzecz pokrzywdzonego bardzo konkretne odszkodowania.
W związku z powyższym...
Pracodawcy pod rozwagę
Art. 943 § 1 K.p. nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Oznacza to, co oczywiste, nakaz powstrzymywania się przez pracodawcę od tego rodzaju nagannych zachowań, ale także konieczność podjęcia interwencji w sytuacji, w której mobbingu dopuszczają się podlegli mu pracownicy. Skutki zaniechania wykonania tak określonego obowiązku mogą być dla pracodawcy dotkliwe. Jeżeli bowiem jego pracownik zostanie poszkodowany w wyniku mobbingu ze strony swoich kolegów z pracy bądź bezpośrednich przełożonych, pozew o odszkodowanie z tego tytułu skieruje przeciwko swojemu pracodawcy, jako odpowiedzialnemu za przeciwdziałanie mobbingowi. Poza tym, dopuszczanie się lub tolerowanie mobbingu może okazać się, szczególnie w dłuższej perspektywie czasu, z gruntu niekorzystne również dla pracodawcy.
Częste nieobecności w pracy oraz wyraźne obniżenie wydajności i jakości wykonywanych zadań - to cechy charakterystyczne dla zachowania pracownika poddanego presji psychicznej.
Zwolnienia lekarskie, pogorszenie atmosfery w środowisku pracy i, co często za tym idzie, gorsze jakościowo wykonywanie powierzonych zadań - to realne straty dla pracodawcy, odczuwalne finansowo. W końcu, w razie rezygnacji przez mobbingowanego pracownika z pracy, pracodawcy dojdą dodatkowo koszty naboru oraz przeszkolenia nowego zatrudnionego.
Na koniec przedstawimy jakie możliwości obrony oraz uprawnienia przysługują poszkodowanemu pracownikowi.
Zwolnienie z pracy, odszkodowanie, zadośćuczynienie
Pracownik, w stosunku do którego dopuszczono się mobbingu, może zdecydować się na rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym bądź w drodze wypowiedzenia. Obligatoryjnie oświadczenie pracownika w tej kwestii nastąpić musi na piśmie, z podaniem przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy. Pracownik, który zdecydował się na taki krok, może następnie dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Jeżeli, w konsekwencji mobbingu, u poszkodowanego pracownika wystąpił rozstrój zdrowia, może on wystąpić o wypłacenie odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
I tutaj pracownik, o ile zdecyduje się na dochodzenie swoich praw na drodze sądowej, musi pamiętać o jednym. Ciężar dowodu odnośnie wystąpienia faktu mobbingu oraz wywołania nim u pracownika rozstroju zdrowia, obciąża tego ostatniego.
To pracownik więc będzie musiał wykazać się przed sądem dowodami na poparcie swoich twierdzeń i wynikających z nich roszczeń. Decyzja o wstąpieniu w spór sądowy z powodu mobbingu musi więc być przez niego przemyślana i mająca silne oparcie w stanie faktycznym.
Autor: Agata Barczewska
Podstawa prawna: ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Twoja Gazeta Podatkowa, strona 7
Zasadnicze dla ustalenia faktu wystąpienia mobbingu będzie więc nie tyle stwierdzenie, że we wzajemnych relacjach między pracownikami lub na linii pracodawca - pracownik występują nieprawidłowości, ile ocena, że stopień natężenia i uciążliwości konkretnych i negatywnych zachowań w stosunku do osoby pracownika jest na tyle istotny, iż przekracza granicę, za którą problemami takimi zajmuje się już Kodeks pracy.
A zajmuje się on nimi poprzez:
- określenie definicji mobbingu,
- ustalenie obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi,
- przyznanie pracownikowi konkretnych uprawnień, jeżeli został on przez stosowanie mobbingu pokrzywdzony.
Przejdźmy więc teraz do regulacji ustawowych.
Mobbing - co prawo pracy rozumie pod tym pojęciem?
Zgodnie z art. 943 § 2 K.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Jak widzimy, treść wyżej powołanego przepisu swoim zakresem obejmuje nie tylko zachowania czy działania podejmowane przez pracodawcę w odniesieniu do swojego pracownika, ale ogół kierowanych do niego działań czy zachowań. Stosować mobbing może więc nie tylko pracodawca, ale też współpracownicy.
Kiedy pracodawca straci opanowanie - czy to już jest mobbing, czy jeszcze nie? Zauważmy, że art. 943 § 2 K.p. w sposób wyraźny wskazuje na cechę charakterystyczną dla zachowań mobbingu, a mianowicie uporczywość i długotrwałość. Nie wystarczy więc jednorazowy "wybuch" złości czy irytacji przełożonego bądź współpracowników, chociażby był naganny i krzywdzący konkretnego pracownika. Dopiero uporczywe, celowe i, co ważniejsze, długotrwałe działania, nakierowane na poniżenie czy ośmieszenie pracownika (oraz na wywołanie pozostałych skutków określonych w kodeksowej definicji) będą uprawniały go do podniesienia zarzutu, że w stosunku do jego osoby stosowany jest mobbing.
Ponieważ to, czy dane zachowanie jest uporczywe, trwające czas dłuższy i krzywdzące pracownika, jest sprawą którą można ocenić, a ocena sprawy, jak wiadomo, może być subiektywna i zależna od punktu widzenia stron konfliktu, każdorazowo głos decydujący należeć będzie do sądu. To sąd pracy, na podstawie całokształtu przedstawionych okoliczności rozstrzygnie, czy racje miał pracownik - wnoszący iż jest pokrzywdzony przez mobbing, czy też, że zgłoszone przez niego zarzuty są bezpodstawne.
Zarzut stosowania mobbingu może być postawiony, jak o tym mowa była powyżej, zarówno pracodawcy, jak i podlegającym mu pracownikom. Za udowodnione "praktykowanie" mobbingu mogą być zasądzone na rzecz pokrzywdzonego bardzo konkretne odszkodowania.
W związku z powyższym...
Pracodawcy pod rozwagę
Art. 943 § 1 K.p. nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Oznacza to, co oczywiste, nakaz powstrzymywania się przez pracodawcę od tego rodzaju nagannych zachowań, ale także konieczność podjęcia interwencji w sytuacji, w której mobbingu dopuszczają się podlegli mu pracownicy. Skutki zaniechania wykonania tak określonego obowiązku mogą być dla pracodawcy dotkliwe. Jeżeli bowiem jego pracownik zostanie poszkodowany w wyniku mobbingu ze strony swoich kolegów z pracy bądź bezpośrednich przełożonych, pozew o odszkodowanie z tego tytułu skieruje przeciwko swojemu pracodawcy, jako odpowiedzialnemu za przeciwdziałanie mobbingowi. Poza tym, dopuszczanie się lub tolerowanie mobbingu może okazać się, szczególnie w dłuższej perspektywie czasu, z gruntu niekorzystne również dla pracodawcy.
Częste nieobecności w pracy oraz wyraźne obniżenie wydajności i jakości wykonywanych zadań - to cechy charakterystyczne dla zachowania pracownika poddanego presji psychicznej.
Zwolnienia lekarskie, pogorszenie atmosfery w środowisku pracy i, co często za tym idzie, gorsze jakościowo wykonywanie powierzonych zadań - to realne straty dla pracodawcy, odczuwalne finansowo. W końcu, w razie rezygnacji przez mobbingowanego pracownika z pracy, pracodawcy dojdą dodatkowo koszty naboru oraz przeszkolenia nowego zatrudnionego.
Na koniec przedstawimy jakie możliwości obrony oraz uprawnienia przysługują poszkodowanemu pracownikowi.
Zwolnienie z pracy, odszkodowanie, zadośćuczynienie
Pracownik, w stosunku do którego dopuszczono się mobbingu, może zdecydować się na rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym bądź w drodze wypowiedzenia. Obligatoryjnie oświadczenie pracownika w tej kwestii nastąpić musi na piśmie, z podaniem przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy. Pracownik, który zdecydował się na taki krok, może następnie dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Jeżeli, w konsekwencji mobbingu, u poszkodowanego pracownika wystąpił rozstrój zdrowia, może on wystąpić o wypłacenie odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
I tutaj pracownik, o ile zdecyduje się na dochodzenie swoich praw na drodze sądowej, musi pamiętać o jednym. Ciężar dowodu odnośnie wystąpienia faktu mobbingu oraz wywołania nim u pracownika rozstroju zdrowia, obciąża tego ostatniego.
To pracownik więc będzie musiał wykazać się przed sądem dowodami na poparcie swoich twierdzeń i wynikających z nich roszczeń. Decyzja o wstąpieniu w spór sądowy z powodu mobbingu musi więc być przez niego przemyślana i mająca silne oparcie w stanie faktycznym.
Autor: Agata Barczewska
Podstawa prawna: ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Twoja Gazeta Podatkowa, strona 7
Dodaj komentarz
- Mobbing - czyli jak nie wolno traktować pracownika Autor: ~adrian 2011-02-16 21:51
- dziekuje za informacje
