Zasadnicze dla ustalenia faktu wystąpienia mobbingu będzie więc nie tyle stwierdzenie, że we wzajemnych relacjach między pracownikami lub na linii pracodawca - pracownik występują nieprawidłowości, ile ocena, że stopień natężenia i uciążliwości konkretnych i negatywnych zachowań w stosunku do osoby pracownika jest na tyle istotny, iż przekracza granicę, za którą problemami takimi zajmuje się już Kodeks pracy.
A zajmuje się on nimi poprzez:
- określenie definicji mobbingu,
- ustalenie obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi,
- przyznanie pracownikowi konkretnych uprawnień, jeżeli został on przez stosowanie mobbingu pokrzywdzony.
Przejdźmy więc teraz do regulacji ustawowych.
Mobbing - co prawo pracy rozumie pod tym pojęciem?
Zgodnie z art. 943 § 2 K.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Jak widzimy, treść wyżej powołanego przepisu swoim zakresem obejmuje nie tylko zachowania czy działania podejmowane przez pracodawcę w odniesieniu do swojego pracownika, ale ogół kierowanych do niego działań czy zachowań. Stosować mobbing może więc nie tylko pracodawca, ale też współpracownicy.
Kiedy pracodawca straci opanowanie - czy to już jest mobbing, czy jeszcze nie? Zauważmy, że art. 943 § 2 K.p. w sposób wyraźny wskazuje na cechę charakterystyczną dla zachowań mobbingu, a mianowicie uporczywość i długotrwałość. Nie wystarczy więc jednorazowy "wybuch" złości czy irytacji przełożonego bądź współpracowników, chociażby był naganny i krzywdzący konkretnego pracownika. Dopiero uporczywe, celowe i, co ważniejsze, długotrwałe działania, nakierowane na poniżenie czy ośmieszenie pracownika (oraz na wywołanie pozostałych skutków określonych w kodeksowej definicji) będą uprawniały go do podniesienia zarzutu, że w stosunku do jego osoby stosowany jest mobbing.
Ponieważ to, czy dane zachowanie jest uporczywe, trwające czas dłuższy i krzywdzące pracownika, jest sprawą którą można ocenić, a ocena sprawy, jak wiadomo, może być subiektywna i zależna od punktu widzenia stron konfliktu, każdorazowo głos decydujący należeć będzie do sądu. To sąd pracy, na podstawie całokształtu przedstawionych okoliczności rozstrzygnie, czy racje miał pracownik - wnoszący iż jest pokrzywdzony przez mobbing, czy też, że zgłoszone przez niego zarzuty są bezpodstawne.
Zarzut stosowania mobbingu może być postawiony, jak o tym mowa była powyżej, zarówno pracodawcy, jak i podlegającym mu pracownikom. Za udowodnione "praktykowanie" mobbingu mogą być zasądzone na rzecz pokrzywdzonego bardzo konkretne odszkodowania.
W związku z powyższym...
Pracodawcy pod rozwagę
Art. 943 § 1 K.p. nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Oznacza to, co oczywiste, nakaz powstrzymywania się przez pracodawcę od tego rodzaju nagannych zachowań, ale także konieczność podjęcia interwencji w sytuacji, w której mobbingu dopuszczają się podlegli mu pracownicy. Skutki zaniechania wykonania tak określonego obowiązku mogą być dla pracodawcy dotkliwe. Jeżeli bowiem jego pracownik zostanie poszkodowany w wyniku mobbingu ze strony swoich kolegów z pracy bądź bezpośrednich przełożonych, pozew o odszkodowanie z tego tytułu skieruje przeciwko swojemu pracodawcy, jako odpowiedzialnemu za przeciwdziałanie mobbingowi. Poza tym, dopuszczanie się lub tolerowanie mobbingu może okazać się, szczególnie w dłuższej perspektywie czasu, z gruntu niekorzystne również dla pracodawcy.
Częste nieobecności w pracy oraz wyraźne obniżenie wydajności i jakości wykonywanych zadań - to cechy charakterystyczne dla zachowania pracownika poddanego presji psychicznej.
Zwolnienia lekarskie, pogorszenie atmosfery w środowisku pracy i, co często za tym idzie, gorsze jakościowo wykonywanie powierzonych zadań - to realne straty dla pracodawcy, odczuwalne finansowo. W końcu, w razie rezygnacji przez mobbingowanego pracownika z pracy, pracodawcy dojdą dodatkowo koszty naboru oraz przeszkolenia nowego zatrudnionego.
Na koniec przedstawimy jakie możliwości obrony oraz uprawnienia przysługują poszkodowanemu pracownikowi.
Zwolnienie z pracy, odszkodowanie, zadośćuczynienie
Pracownik, w stosunku do którego dopuszczono się mobbingu, może zdecydować się na rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym bądź w drodze wypowiedzenia. Obligatoryjnie oświadczenie pracownika w tej kwestii nastąpić musi na piśmie, z podaniem przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy. Pracownik, który zdecydował się na taki krok, może następnie dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Jeżeli, w konsekwencji mobbingu, u poszkodowanego pracownika wystąpił rozstrój zdrowia, może on wystąpić o wypłacenie odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
I tutaj pracownik, o ile zdecyduje się na dochodzenie swoich praw na drodze sądowej, musi pamiętać o jednym. Ciężar dowodu odnośnie wystąpienia faktu mobbingu oraz wywołania nim u pracownika rozstroju zdrowia, obciąża tego ostatniego.
To pracownik więc będzie musiał wykazać się przed sądem dowodami na poparcie swoich twierdzeń i wynikających z nich roszczeń. Decyzja o wstąpieniu w spór sądowy z powodu mobbingu musi więc być przez niego przemyślana i mająca silne oparcie w stanie faktycznym.
Autor: Agata Barczewska
Podstawa prawna: ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Twoja Gazeta Podatkowa, strona 7
Źródło:
