Trudności gospodarcze skłaniają pracodawców do szukania oszczędności. Wydatki związane z zatrudnieniem to spora część kosztów prowadzonej działalności. Pracodawcy, którzy nie zdecydują się na przeprowadzenie zwolnień, mogą je zredukować, korzystając z przepisów prawa pracy.
U przedsiębiorcy na pół etatu
Pracodawcy, którzy mają status przedsiębiorcy, mogą stosować rozwiązania przewidziane w ustawie antykryzysowej. Daje ona możliwość znacznego obniżenia kosztów zatrudnienia, szczególnie dla przedsiębiorcy, który znajduje się w przejściowych trudnościach finansowych. Może on wprowadzić przestój ekonomiczny lub obniżyć wymiar czasu pracy maksymalnie do połowy etatu. Proporcjonalnie do tego można obniżyć poziom wynagrodzenia pracowników. Obniżenie wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, jeżeli nie ma układu. W razie braku organizacji związkowej porozumienie w tej sprawie zawiera się z przedstawicielstwem pracowników, wyłonionych w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy.
Wymiar czasu pracy (i wysokość wynagrodzenia) może być obniżony maksymalnie przez 6 miesięcy. Pracownik w tym okresie powinien podjąć pracę na zmienionych warunkach. Jeżeli mu one nie odpowiadają, może rozwiązać stosunek pracy na ogólnych kodeksowych zasadach. W takim wypadku zakończenie zatrudnienia nastąpi z inicjatywy pracownika. W związku z tym brak będzie podstaw do wypłacenia odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych.
Korzyści finansowe może też przynieść zastosowanie dłuższego okresu rozliczeniowego (do 12 miesięcy). W takim wypadku rozliczenie pracownika z tytułu przekroczenia norm średniotygodniowych następuje z upływem tego okresu. Przedsiębiorca będzie więc zobowiązany wypłacić 100% dodatek za nadgodziny dopiero na koniec przedłużonego, nawet rocznego okresu rozliczeniowego. Takie rozwiązanie jest dostępne dla każdego przedsiębiorcy, bez względu na jego sytuację finansową.
Zawieszenie premii i dodatków
Z uwagi na brak statusu przedsiębiorcy, nie wszyscy pracodawcy mają prawo skorzystać z regulacji ustawy antykryzysowej. Jednak mimo to mogą zastosować te przepisy Kodeksu pracy, które pozwalają na redukcję kosztów płacowych. Przewidują one możliwość okresowego zawieszenia przepisów prawa pracy, które nie mają rangi ustawy lub rozporządzenia, jeżeli uzasadnia to sytuacja finansowa pracodawcy (art. 91 i art. 24127 K.p.). Można więc zawiesić np. premię regulaminową i dodatek stażowy, które wynikają z regulaminu wynagradzania. Nie będzie to jednak dopuszczalne w odniesieniu do np. odprawy emerytalno-rentowej czy dodatku za nadgodziny. Świadczenia te wynikają bowiem z Kodeksu pracy.
Zawieszenie stosowania przepisów zakładowych następuje w drodze porozumienia między pracodawcą a zakładową organizacją związkową. W razie jej braku stronę pracowniczą reprezentuje przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Porozumienie może być zawarte maksymalnie na 3 lata.
Na pracodawcy ciąży obowiązek przekazania tego porozumienia właściwemu inspektorowi pracy.
Pracodawcy nieposiadający układu zbiorowego pracy i niezobowiązani do wydania regulaminu wynagradzania (zatrudniający poniżej 20 pracowników) również mogą zawrzeć porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia. Porozumienie to dotyczy postanowień umowy o pracę (art. 231a K.p.).
Na jego podstawie można zawiesić te zapisy umowy, które przyznają pracownikowi uprawnienia wykraczające poza poziom ustawowy. Porozumienie zawiera się z zakładową organizacją związkową lub, w razie jej braku, z przedstawicielstwem pracowników. Okres obowiązywania porozumienia nie może przekroczyć 3 lat. W tym wypadku również występuje obowiązek przekazania porozumienia właściwemu inspektorowi pracy.
Wypowiedzenie zmieniające albo aneks
Jeżeli przedstawiciele pracowników nie wyrażają zgody na porozumienie, które czasowo zawiesza wypłatę niektórych świadczeń, wówczas można zmienić warunki płacowe w drodze wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron.
Porozumienie jest najprostszym sposobem zmiany umowy o pracę. Nie wymaga ono konsultacji związkowej ani podawania przyczyny jego zawarcia. Jeżeli strony stosunku pracy nie określą w treści porozumienia, z jaką datą ma nastąpić zmiana warunków umowy, wchodzi ona w życie z dniem jego podpisania.
W przypadku gdy pracownik nie wyraża zgody na zmianę warunków zatrudnienia, pracodawca może dokonać tego jednostronnie poprzez wypowiedzenie zmieniające. Jest to tryb zmiany umowy o pracę niewymagający akceptacji pracownika, jednak w dużym stopniu sformalizowany. Do wypowiedzenia zmieniającego należy odpowiednio stosować przepisy dotyczące wypowiedzenia całkowitego.
Podstawa prawna:
- ustawa z dnia 26.06.1974 r.- Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
- ustawa z dnia 1.07.2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. nr 125, poz. 1035).
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa Nr 600 z dnia 2009-10-08
Kontrola w firmie. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl
