2009-06-30 14:12 Źródło: Twoja-Firma.pl
Czynniki determinujące wysokość odprawy
Zgodnie z przepisami ustawy o zwolnieniach grupowych z 2003 roku wysokość odprawy jest uzależniona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. W poniższym artykule wyjaśniamy szczegóły obowiązujących rozwiązań.
Ewolucja regulacji ustawowej w tym zakresie polegała na zastąpieniu pierwotnie przyjętego łącznego stażu pracy, warunkującego nabycie prawa do odprawy w określonej wysokości, stażem zakładowym, czyli stażem zatrudnienia u danego pracodawcy.
Od początku obowiązywania regulacji zwolnień grupowych w Polsce, tj. od roku 1990 odprawa przysługuje w wysokości wynagrodzenia za jeden, dwa lub trzy miesiącem zależnie od okresu zatrudnienia. Ciekawostką jest, iż w projekcie ustawy z 1989 roku oraz zgodnie ze stanowiskiem Sejmowej Komisji Nadzwyczajnej odprawa miała dla wszystkich pracowników stanowić jednokrotność miesięcznego wynagrodzenia. Na wniosek mniejszości zaproponowano uzależnienie wysokości odprawy od stażu pracy u danego pracodawcy. Wysokość odprawy miała wynosić: jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik przepracował w danym zakładzie mniej niż 10 lat; dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik przepracował w danym zakładzie 10 lat, lecz mniej niż 20 lat, trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik przepracował w danym zakładzie 20 lat i więcej. Następnie jednak przyjęto stanowisko, zgodnie z którym odprawa została uzależniona od ogólnego stażu pracy, uzasadniając to wkładem danego pracownika w gospodarkę oraz łagodzeniem skutków utraty pracy przez starszych pracowników. Ostatecznie zatem przepisy ustawy o zwolnieniach 1989 uzależniały wysokość odprawy nie od łącznego stażu pracy, lecz od stażu u danego pracodawcy, czyli tzw.zakładowego stażu pracy. Jednak w odniesieniu do zwolnień grupowych ustawodawca dopiero od 1 lipca 2003 r. zdecydował się powiązać wysokość odprawy pieniężnej z dlugością stażu pracy u danego pracodawcy. Było to zgodne z ogólną tendencją zmian w prawie pracy i ograniczało wygórowane odprawy,zwłaszcza w odniesieniu do małych i średnich pracodawców.
Zgodnie z przepisem art. 8 ustawy o zwolnieniach 2003 odprawa przysługuje zatem pracownikowi w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; oraz trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Bezpośredni wpływ na wysokość odprawy przy zwolnieniach grupowych ma zatem wysokość wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika.
Na uwagę zasługuje przyjęcie przez ustawodawcę pułapu 15-krotnego najniższego wynagrodzenia (czyli w owym okresie 7500 zł). Następnie najniższe wynagrodzenie zastąpiono minimalnym wynagrodzeniem za pracę. Zgodnie z przepisem art. 8 ust. 4 wysokość odprawy pieniężnej nie może zatem przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę (co daje w 2008 roku sumę 16 890 zł). Ponadto podkreślenia wymaga nie tylko dokładne wyznaczenie maksymalnej wysokości odprawy, ale także doprecyzowanie, iż jej maksymalna wysokość ma być obliczana na podstawie miminalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku o pracy.
Wprawdzie odprawa pieniężna wypłacana na podstawie przepisów ustawy o zwolnieniach 2003 jest limitowana, nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby w drodze prozumień związków zawodowych z pracodawcą (lub właścicielem obecnym albo przyszłym) nie można było ustalić korzystniejszych warunków wypłaty odpraw dodatkowych w przypadkach rozwiązania stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Obserwowane są liczne przykłady wypłacania ogromnych odpraw w celu zachowania pokoju społecznego i atrakcyjnego wizerunku przedsiębiorstwa. Odprawy te są wypłacane na mocy porozumień pracodawcy (lub przyszłego pracodawcy) ze związkami zawodowymi. Szczególny wkład w tym zakresie wnoszą tzw. pakiety socjalne. Także w umowie o pracę możliwe jest przyznanie pracownikowi dodatkowej odprawy na wypadek rozwiązania stosunku pracy, do której pracownik nabywa prawo, niezależnie od odprawy wypłaconej na podstawie umowy o zwolnieniach w 2003. Wysokość tych odpraw niejednokrotnie kilkunasto-, a nawet kilkudziesięciokrotnie przewyższa wysokość odprawy przewidzialnej ustawą o zwolnieniach 2003.
Według pracodawców dla przeważającej części zakładów pracy odprawy przy zwolnieniach grupowych sa niebagatelną ceną płaconą za umożliwienie restukturyzacji, a wręcz niekiedy nawet „ciężarem” prowadzącym przedsiębiorstwo na skraj bankructwa. Podnosi się, iż regulacje dotyczące odpraw okazały się poważną barierą w procesie dostosowywania przedsiębiorstw do zmieniających się warunków rynku. Tezę tę potwierdzały przykłady zaobserwowane w przemyśle zbrojenionym, a także w prywatnym przemyśle lekkim. Zdarzały się przypadki zaciągania kredytu na wypłatę odpraw pracownikom.
Powyższy tekst jest fragmentem książki „Regulacja zwolnień grupowych pracowników” (Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009) autorstwa Leny Krysińskiej-Wnuk. W monografii omówione zostały zagadnienia prawne wraz z aspektami społeczno-ekonomicznymi zwolnień grupowych. Opracowanie skierowane jest m.in. do pracodawców, kadrowców i pracowników działów zajmujących się zasobami pracy oraz dyrektorów HR. Publikacja dostępna jest w wielu księgarniach internetowych m.in. w www.profinfo.pl.
Źródło: Joanna Szelągowska
magnifiCo PR
Ewolucja regulacji ustawowej w tym zakresie polegała na zastąpieniu pierwotnie przyjętego łącznego stażu pracy, warunkującego nabycie prawa do odprawy w określonej wysokości, stażem zakładowym, czyli stażem zatrudnienia u danego pracodawcy.
Od początku obowiązywania regulacji zwolnień grupowych w Polsce, tj. od roku 1990 odprawa przysługuje w wysokości wynagrodzenia za jeden, dwa lub trzy miesiącem zależnie od okresu zatrudnienia. Ciekawostką jest, iż w projekcie ustawy z 1989 roku oraz zgodnie ze stanowiskiem Sejmowej Komisji Nadzwyczajnej odprawa miała dla wszystkich pracowników stanowić jednokrotność miesięcznego wynagrodzenia. Na wniosek mniejszości zaproponowano uzależnienie wysokości odprawy od stażu pracy u danego pracodawcy. Wysokość odprawy miała wynosić: jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik przepracował w danym zakładzie mniej niż 10 lat; dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik przepracował w danym zakładzie 10 lat, lecz mniej niż 20 lat, trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik przepracował w danym zakładzie 20 lat i więcej. Następnie jednak przyjęto stanowisko, zgodnie z którym odprawa została uzależniona od ogólnego stażu pracy, uzasadniając to wkładem danego pracownika w gospodarkę oraz łagodzeniem skutków utraty pracy przez starszych pracowników. Ostatecznie zatem przepisy ustawy o zwolnieniach 1989 uzależniały wysokość odprawy nie od łącznego stażu pracy, lecz od stażu u danego pracodawcy, czyli tzw.zakładowego stażu pracy. Jednak w odniesieniu do zwolnień grupowych ustawodawca dopiero od 1 lipca 2003 r. zdecydował się powiązać wysokość odprawy pieniężnej z dlugością stażu pracy u danego pracodawcy. Było to zgodne z ogólną tendencją zmian w prawie pracy i ograniczało wygórowane odprawy,zwłaszcza w odniesieniu do małych i średnich pracodawców.
Zgodnie z przepisem art. 8 ustawy o zwolnieniach 2003 odprawa przysługuje zatem pracownikowi w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; oraz trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Bezpośredni wpływ na wysokość odprawy przy zwolnieniach grupowych ma zatem wysokość wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika.
Na uwagę zasługuje przyjęcie przez ustawodawcę pułapu 15-krotnego najniższego wynagrodzenia (czyli w owym okresie 7500 zł). Następnie najniższe wynagrodzenie zastąpiono minimalnym wynagrodzeniem za pracę. Zgodnie z przepisem art. 8 ust. 4 wysokość odprawy pieniężnej nie może zatem przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę (co daje w 2008 roku sumę 16 890 zł). Ponadto podkreślenia wymaga nie tylko dokładne wyznaczenie maksymalnej wysokości odprawy, ale także doprecyzowanie, iż jej maksymalna wysokość ma być obliczana na podstawie miminalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku o pracy.
Wprawdzie odprawa pieniężna wypłacana na podstawie przepisów ustawy o zwolnieniach 2003 jest limitowana, nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby w drodze prozumień związków zawodowych z pracodawcą (lub właścicielem obecnym albo przyszłym) nie można było ustalić korzystniejszych warunków wypłaty odpraw dodatkowych w przypadkach rozwiązania stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Obserwowane są liczne przykłady wypłacania ogromnych odpraw w celu zachowania pokoju społecznego i atrakcyjnego wizerunku przedsiębiorstwa. Odprawy te są wypłacane na mocy porozumień pracodawcy (lub przyszłego pracodawcy) ze związkami zawodowymi. Szczególny wkład w tym zakresie wnoszą tzw. pakiety socjalne. Także w umowie o pracę możliwe jest przyznanie pracownikowi dodatkowej odprawy na wypadek rozwiązania stosunku pracy, do której pracownik nabywa prawo, niezależnie od odprawy wypłaconej na podstawie umowy o zwolnieniach w 2003. Wysokość tych odpraw niejednokrotnie kilkunasto-, a nawet kilkudziesięciokrotnie przewyższa wysokość odprawy przewidzialnej ustawą o zwolnieniach 2003.
Według pracodawców dla przeważającej części zakładów pracy odprawy przy zwolnieniach grupowych sa niebagatelną ceną płaconą za umożliwienie restukturyzacji, a wręcz niekiedy nawet „ciężarem” prowadzącym przedsiębiorstwo na skraj bankructwa. Podnosi się, iż regulacje dotyczące odpraw okazały się poważną barierą w procesie dostosowywania przedsiębiorstw do zmieniających się warunków rynku. Tezę tę potwierdzały przykłady zaobserwowane w przemyśle zbrojenionym, a także w prywatnym przemyśle lekkim. Zdarzały się przypadki zaciągania kredytu na wypłatę odpraw pracownikom.
Powyższy tekst jest fragmentem książki „Regulacja zwolnień grupowych pracowników” (Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009) autorstwa Leny Krysińskiej-Wnuk. W monografii omówione zostały zagadnienia prawne wraz z aspektami społeczno-ekonomicznymi zwolnień grupowych. Opracowanie skierowane jest m.in. do pracodawców, kadrowców i pracowników działów zajmujących się zasobami pracy oraz dyrektorów HR. Publikacja dostępna jest w wielu księgarniach internetowych m.in. w www.profinfo.pl.
Źródło: Joanna Szelągowska
magnifiCo PR
Dodaj komentarz
