Czas pracy - pięta achillesowa pracodawców

Praca ponad normy

Nasz pracownik wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych (łącznie przez 20 godzin). Chcemy udzielić pracownikowi w zamian czasu wolnego, ale dopiero w przyszłym okresie rozliczeniowym. Czy to jest dopuszczalne?

Nie. Jeżeli inicjatorem tej formy rekompensowania czasu przepracowanego ponad obowiązujące normy lub ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest pracodawca, czas wolny winien być udzielony w tym samym okresie rozliczeniowym.

Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić bądź to na wniosek pracownika, bądź z inicjatywy pracodawcy. W drugim z wymienionych przypadków pracodawca udziela czasu wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. W przypadku wskazanym w pytaniu byłoby to zatem 30 godzin.

Warto także nadmienić, że ustawodawca nie przewidział ograniczenia czasowego, w przypadku gdy udzielenie czasu wolnego w zamian za godziny nadliczbowe następuje na wniosek (koniecznie pisemny!) pracownika. Ponadto w takim wypadku za jedną godzinę nadliczbową należy udzielić tylko 1 godzinę wolną.

Jestem zatrudniony w normach podstawowych. Pracuję od poniedziałku do piątku, w godzinach od 7:00 do 15:00. W wyjątkowych sytuacjach (zwłaszcza w okresie zimowego utrzymania dróg) pracodawca wzywa mnie jednak do pracy znacznie wcześniej. Czy powinienem otrzymywać dodatek jak za godziny nadliczbowe?

Tak . W opisanym przypadku następuje przekroczenie dobowej normy czasu pracy.

Dla celów rozliczania czasu pracy przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 K.p.). Oznacza to, że doba robocza naszego Czytelnika trwa od godziny 7:00 jednego dnia, do godz. 7:00 dnia następnego. Jeżeli pracownik w tak wyznaczonej dobie oprócz 8 godzin pracy wynikających z obowiązującego rozkładu świadczy pracę dodatkową, następuje przekroczenie obligujące pracodawcę do zrekompensowania takiej pracy obok normalnego wynagrodzenia stosownym dodatkiem lub czasem wolnym. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych kształtuje się na poziomie:

• 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
   
• 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych w każdym innym dniu.

W przypadku opisanym w pytaniu jest wysoce prawdopodobne, że godziny nadliczbowe przypadają w porze nocnej. W tym wypadku pracownikowi przysługuje aż 100% dodatek. Przypominamy również, że pora nocna obejmuje 8 godzin między 21:00 a 7:00 rano. Precyzyjne wskazanie przedziału czasowego pozostawiono pracodawcy. W razie braku postanowienia w tej sprawie w aktach prawa wewnętrznego, obowiązująca w zakładzie pora nocna obejmuje pełny wskazany przedział czasowy, a więc aż 10 godzin.

Czas pracy w podróży służbowej

Pracownik zatrudniony w normach podstawowych, wyjechał w podróż służbową bardzo wcześnie rano, a powrócił dopiero w późnych godzinach wieczornych. Czy cały ten okres należy zakwalifikować do jego czasu pracy?

Nie. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, czas podróży służbowej nie jest wliczany do czasu pracy. Tylko odbywanie tej podróży w "normalnym czasie pracy", w tzw. godzinach roboczych danego pracownika, należy traktować jak normalne godziny pracy dla potrzeb rozliczenia czasu pracy. Czas podróży służbowej odbywanej poza "normalnymi" godzinami pracy nie jest traktowany jako czas pracy i nie przysługuje za ten czas ani wynagrodzenie, ani czas wolny, chyba że w tym czasie pracownik wykonywał zadania służbowe.

Podczas podróży służbowej pracownik nie świadczy pracy i nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy - uznał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 lipca 1978 r. (sygn. akt I PR 45/78). Wyjątek stanowi sytuacja gdy wykonuje w tym czasie pracę: np. sanitariusz, któremu zlecono odwiezienie chorego karetką pogotowia do jednostki służby zdrowia położonej poza siedzibą zakładu pracy. Natomiast zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 27 października 1981 r. (sygn. akt I PR 85/81) odbywanie podróży służbowej poza czasem pracy nie rodzi obowiązku wypłacenia pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia, jeżeli przepis szczególny tego nie przewiduje. Należy bowiem podkreślić, że sama podróż nie stanowi wykonywania pracy. "Wprawdzie odbywanie - na polecenie przełożonego - podróży służbowej w czasie pracy jest równoznaczne z wykonywaniem w tym czasie pracy, ale nie odwrotnie, tj. odbywania podróży służbowej poza czasem pracy nie przekształca podróży w pracę" - stwierdził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do przytoczonego wyżej wyroku.

Przykład

Pracownikowi zatrudnionemu w normach podstawowych (od 8:00 do 16:00) zlecono wykonanie zadania służbowego w innej miejscowości. Pracownik ten wyjechał o 6:00 rano. Do miejsca docelowego dotarł o godz. 10:00 i natychmiast przystąpił do wykonania powierzonego zadania. Czynności ukończył o godz. 14:00, do miejscowości zatrudnienia zaś powrócił o godz. 20.00. Pracownikowi temu do czasu pracy zaliczono: 4 godziny podróży (od 8:00 do 10:00 oraz od 14:00 do 16:00) i 4 godziny wykonywania zadań (10:00 - 14:00).

Czas pracy młodego rodzica

Mam roczne dziecko i po 8 godzinach pracy bardzo spieszę się do domu. Tymczasem pracodawca nie przyjmuje moich argumentów do wiadomości i stale zleca mi pracę w godzinach nadliczbowych. Czy mogę odmówić wykonywania pracy po godzinach?

Tak. Z punku widzenia przepisów prawa pracy nasz Czytelnik ma prawo odmowy wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy. Z jego wypowiedzi wyraźnie wynika, że pracodawca nie uzyskał jego zgody na zlecanie pracy nadliczbowej.

Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych. Aprobaty takiego pracownika wymaga także praca w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz oddelegowanie poza stałe miejsce pracy (art. 178 § 2 K.p.). Ustawodawca uwzględnił ochronę funkcji rodzicielskich także w przepisach regulujących systemy czasu pracy. Otóż pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia nie może bez swej zgody pracować dłużej niż 8 godzin, nawet w przypadku zatrudnienia w równoważnym systemie czasu pracy, w systemie skróconego tygodnia pracy, a także w systemie weekendowym. Pracownik taki zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy (art. 148 pkt 3 K.p.). Pracodawca, który narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny.