– Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego, a prawa tego pracownik nie może się zrzec – przypomina Piotr Juszczyk, główny doradca podatkowy inFakt w rozmowie z Bankier.pl i dodaje, że pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Pracodawca opracowując plan urlopów może uwzględniać wnioski składane przez pracowników, jednak nie jest nimi związany.
Zdaniem eksperta, jeśli w firmie nie funkcjonują wcześniej ustalane plany urlopowe, to z urlopu wypoczynkowego pracownik może skorzystać tylko w terminie uzgodnionym z pracodawcą. W wielu przypadkach jednak ten urlop nie zostaje w pełni wykorzystany w danym roku podatkowy.
Kara może wynieść nawet 30 tys. zł
– Pracodawca zobowiązany jest przepisami do udzielenia zaległego urlopu do 30 września pod groźbą kary. Za niedopełnienie tego obowiązku pracodawcy grozi kara grzywny w wysokości od 1000 zł do nawet 30 tys. zł – podkreśla Piotr Juszczyk, główny doradca podatkowy inFakt.
Doradca podatkowy podkreśla, że pracownik musi wykorzystać zaległy urlop, nie ma możliwości wypłaty ekwiwalentu, ani porozumienia z pracownikiem w tym zakresie. Przy czym warto podkreślić, że pomimo iz termin 30 września jest ostateczny, to jednak do spełnienia obowiązku przez pracodawcę wystarczy, aby pracownik rozpoczął urlop w ostatnim dniu września.
– Przykładowo, jeśli pracownik jest w posiadaniu jeszcze 10 dni urlopu za 2023 r. i pracuje od
poniedziałku do piątku, to udzielenie urlopu w terminie 30 września do 11 października br. będzie właściwie i pozwoli uniknąć kary. Przepisy też przewidują okoliczności wyłączające zastosowanie kary za nieudzielenie w terminie urlopu, np. choroba pracownika czy też urlop macierzyński –
Co z pracownikiem, który nie chce iść na urlop?
Piotr Juszczyk wskazuje, że to na pracodawcy ciąży obowiązek udzielenia urlopu pracownikowi w tym zaległego urlopu.
– Spotkamy się z sytuacjami, gdzie pracownik pomimo przeprowadzanych rozmów, nie chce wykorzystać urlopu. Jest to sytuacja patowa, gdyż przepisy w tym zakresie milczą, a PIP stoi na stanowisku, że pracodawca nie może jednostronnie wysłać pracownika na urlop. Innego zdania jest, chociażby Sąd Najwyższy, gdzie uważa, że pracodawca ma taką możliwość, jeśli udowodni, że nie mógł dojść do porozumienia w zakresie wykorzystania zaległego urlopu. W mojej ocenie kwestia ta powinna być uregulowana w przepisach Kodeksu Pracy. Podczas pandemii funkcjonował przepis pozwalający na wysłanie pracownika, bez jego zgody na zaległy urlop. Pytanie, czemu przepis ten nie jest na stałe wpisane do Kodeksu Pracy, tak żeby rozwiać wątpliwości i nie narażać pracodawców na sytuacje bez wyjścia – tłumaczy ekspert.
oprac. DF