Automatyzacja działań oraz sztuczna inteligencja wykorzystywane są już niemal w każdej branży. Mimo to 43 proc. polskich pracowników jest spokojnych o swoje stanowisko. Jedynie 16 proc. nie czuje się w swoim miejscu pracy tak pewnie, jak dotychczas. Te osoby w dużej mierze obserwują zmiany i biorą pod uwagę reskilling lub upskilling.
Jak pokazuje najnowszy raport Manpower „Nastroje polskiego rynku pracy – perspektywa kandydatów”, 43 proc. polskich pracowników, pomimo trudnej do przewidzenia przyszłości, jest spokojnych o swoje stanowisko, a 33 proc. nie ma obaw co do przyszłości w firmie. Z drugiej strony, 16 proc. ankietowanych nie czuje się w organizacji tak dobrze jak dotychczas, natomiast na duże obawy związane ze stabilnością zatrudnienia wskazuje 8 proc. zatrudnionych osób. Do głównych powodów niepokoju talentów należą brak umowy o pracę na czas nieokreślony, niepewność ze względu na brak realizacji celów oraz budżetów, a także brak bezpieczeństwa finansowego.
Tylko 12 proc. chce zmienić pracę
Według raportu Manpower 52 proc. polskich pracowników nie zauważa w swojej branży zmian związanych z automatyzacją procesów i wykorzystaniem elementów AI. Z drugiej jednak strony, pozostałe 48 proc. osób odczuwających wpływ nowych technologii na pracę, w znacznej mierze obserwuje zmiany i bierze pod uwagę możliwość przebranżowienia w przyszłości. Około 25 proc. z nich nie obawia się o swoje miejsce pracy, 15 proc. nie podejmuje żadnych kroków ku zmianie. Jedynie 12 proc. chce zmienić stanowisko lub branżę na bardziej przyszłościową w związku z rozwojem AI.
– Sztuczna inteligencja oraz automatyzacja mogą być pomocnym narzędziem w różnych zawodach i branżach, takich jak produkcja, obsługa klienta, czy analiza danych, a ich wdrożenie stworzy więcej przestrzeni na działania strategiczne oraz rozwój w określonym obszarze. Niemniej jednak należy podkreślić, że AI nie zastąpi pracowników – uspokaja Marta Szymańska, manager rekrutacji stałej w Manpower.
Konieczna gotowość na zmiany
Według ekspertki, w wielu działaniach nadal będzie potrzebna ingerencja człowieka, szczególnie w zakresie interakcji z innymi, podejmowania decyzji etycznych, rozwiązywania bardziej skomplikowanych problemów wymagających empatii, kreatywności czy kontekstowego zrozumienia.
– W obliczu tych zmian ważne jest, by zarówno pracownicy, jak i pracodawcy przyjęli elastyczną strategię. Czekanie na rewolucję jest ryzykowne, dlatego trzymanie ręki na pulsie, inwestowanie w rozwój nowych umiejętności czy przekwalifikowanie się, by pozostać konkurencyjnym na rynku pracy, jest lepszym rozwiązaniem. Gotowość do nauki, elastyczność oraz dostosowanie do zmian będą kluczowymi elementami przyszłego sukcesu zawodowego – dodaje Marta Szymańska.
Liczy się umowa na czas nieokreślony
Jak twierdzi Katarzyna Pączkowska, ekspertka rynku pracy i dyrektor ds. zatrudnienia stałego w Manpower, rynek pracy mierzy się ze zjawiskiem dużego niedoboru talentów, czyli trudnością w znalezieniu pracowników o poszukiwanych kompetencjach.
– Pracodawcy chcąc zapełnić tę lukę proponują między innymi programy upskillingowe i reskillingowe, ale także podejmują działania mające na celu zatrzymanie kadry – mówi Katarzyna Pączkowska. – Dzięki temu duży odsetek uczestników badania mówi o stabilności zatrudnienia i nie zgłasza obaw związanych z utratą pracy. Jest to grupa pracowników, którzy realizują się zawodowo poprzez ciekawy zakres działań, możliwość podnoszenia swoich kwalifikacji, ale także odpowiedni balans pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym. Te osoby będzie bardzo trudno zmotywować do zmiany pracy, co dodatkowo ogranicza pulę dostępnych kandydatów na rynku. Z drugiej strony obserwujemy wśród pracowników otwartych na zmianę pracy potrzebę stabilizacji i zapewnienia sobie poczucia bezpieczeństwa, zwłaszcza jeśli pracują w niepewnym środowisku. Przy zmianie pracy, w trakcie procesów rekrutacyjnych kandydaci często akcentują oczekiwania związane właśnie z umową o pracę na czas nieokreślony.
Praca musi być ciekawa
Według badania Manpower pracownicy najbardziej cenią sobie w organizacjach ciekawy zakres obowiązków (51 proc.), ludzi, z którymi współpracują na co dzień (41 proc.), możliwość rozwoju, uczestniczenia w kursach czy szkoleniach (34 proc.), a także model pracy hybrydowej (32 proc.). Istotna dla talentów jest również współpraca z szefem, który docenia ich pracę (29 proc.).
– W przyciągnięciu i utrzymaniu w organizacji talentów kluczową rolę odgrywa oferowany zakres obowiązków – uważa Katarzyna Pączkowska. – Ważne jest, by obszar odpowiedzialności na stanowisku był ciekawy i rozwojowy dla pracownika. Dobrze zmapowane przez managera mocne strony oraz obszary do rozszerzenia czy wzmacniania umiejętności, a także pakiet szkoleń wpływają na poziom satysfakcji z pracy. Talenty mające przestrzeń na podnoszenie kompetencji, doceniane przez pracodawcę są bardziej zaangażowane. Zmniejsza się w ich przypadku także ryzyko rotacji – uważa Katarzyna Pączkowska.
