Zapewne nie, ale media lubią żyć nowymi, sensacyjnymi wątkami, gdy na co dzień tzw. wielka polityka w wydaniu małych polityków, gdy afery nieco spowszedniały, nawet ta z podtekstem seksualnym… Ale też nie jest dobrze, skoro od czasu do czasu jesteśmy informowani o kolejnym przypadku podsłuchów lub podglądów w miejscu pracy, nie wspominając o kontroli korespondencji pracowników w służbowych komputerach, czy permanentnym nękaniu podwładnego przez przełożonego.
Uczestniczę w skromnym przyjęciu z udziałem przedstawicieli kilku zawodów, między innymi przedstawicieli handlowych trzech odmiennych branż. Podobno na przyjęciach nie powinno się rozmawiać o pracy, ale nikt tu o tym nie pamięta. Wprost przeciwnie – przyjęcie wydaje się nieocenioną okazją do wymiany krytycznych uwag na temat pracodawców. Każdy uczestnik sypie kolejnymi przykładami nietuzinkowych zachowań szefów wszelkich szczebli.
Codzienne raportowanie o godzinie 22.00 z przeprowadzonych w danym dniu czynności handlowych, to pestka. Można powiedzieć standard firmowy, choć nie jest zrozumiałe, dlaczego akurat o tej godzinie. Równie dobra mogłaby być 23.30, bo np. szef cierpi na bezsenność i raportowanie o tej właśnie godzinie działa na niego jak Stilnox albo inna tabletka szczęścia. Systematyczne informowanie o pozycji „w terenie” to też standard, choć właściwie może być zastąpione urządzeniami z GPS, a najlepiej chipem.
Telefony od szefa co pół godziny, w celu sprawdzenia efektywności poczynań (parcie na szybki wynik sprzedażowy), nieustająca spowiedź telefoniczna z natychmiastowym rozliczeniem… Jeden z przedstawicieli opowiada tajemniczą historię koleżanki, która z bliżej niewyjaśnionych przyczyn popełniła samobójstwo. Ostatni numer telefonu, jaki wykonała przed targnięciem się na własne życie, był numerem szefa… Rodzina nie podjęła tego wątku, jak twierdzą, dla świętego spokoju.
Są i inne ciekawe przykłady, do których należy zaliczyć wykonywanie pracy w ramach własnej działalności gospodarczej na rzecz określonego pracodawcy z zachowaniem wszystkich warunków, jakie są określone dla umowy o pracę, uregulowanej kodeksem pracy, ze ścisłym podporządkowaniem kierownikowi. Sprawę o zmianę kwalifikacji prawnej wiążącej strony umowy przedstawiciel wygrał w sądzie, jednakże wkrótce musiał pożegnać się z pracodawcą.
Jako pośrednik ubezpieczeniowy mógłbym dorzucić doświadczenia własne oraz innych osób z branży, ale nie chcę dolewać oliwy do ognia. Na przyjęciach nie powinno się rozprawiać o pracy, biznesie… Tak się akurat składa, że jesteśmy na etapie szalonego doganiania wyżej rozwiniętych krajów Europy i tak zapewne będzie przez wiele lat, choć dystans do niektórych krajów Starej Europy udało się nam zmniejszyć – ku naszemu zdziwieniu – dość szybko, inni jeszcze długo będą poza naszym zasięgiem, jeśli w ogóle kiedykolwiek będziemy mogli się z nimi zrównać.
Z danych Eurostatu wynika, że Polacy są najbardziej zapracowanym narodem Unii Europejskiej. Pracujemy średnio 45,5 godziny tygodniowo, gdy np. Brytyjczycy – 43, Włosi – 42, a Francuzi tylko 40 godzin. Sami sobie podkręcamy śrubkę, podkręcają ją szefowie. Firmy chcą mieć coraz lepsze wyniki, my chcemy żyć na coraz wyższym poziomie, co jest zrozumiałe. W tej szalonej gonitwie do dobrobytu, w coraz bardziej konkurencyjnym otoczeniu, mogą mieć miejsce działania i zachowania, które budzą wątpliwości natury etycznej i prawnej.
Jeśli pracodawca jest równocześnie samozatrudnionym pracownikiem, jego sprawą jest, jak sobie ukształtuje swoją pracę. Jego biznes. Ma prawo się sam napędzać, ma prawo zwalniać, może kontrolować swoją aktywność, pisząc raporty sam dla siebie. Jeśli go to rajcuje, może się nawet podsłuchiwać i podglądać, jednakże w stosunkach formalnych pomiędzy pracodawcą a pracownikiem obowiązują przepisy prawa, za których złamanie grożą określone konsekwencje.
Pracodawca ma prawo do kontrolowania poczynań pracowników, jednak winien to czynić w granicach prawa, a to zakazuje działań określanych mianem mobbingu, zakazuje stosowania podsłuchów w miejscu pracy, ale z pewnymi wyjątkami. Nie zakazuje stosowania podglądu przy użyciu kamer, a właściwie po prostu nie reguluje tych kwestii. Gdy chodzi o pokrętne umowy, na podstawie których ma miejsce świadczenie pracy, w wątpliwych sytuacjach sprawy rozstrzygają sądy cywilne.
Konstytucja RP (art. 49) zobowiązuje pracodawcę do poszanowania dóbr osobistych pracownika, zaś przepisy prawa karnego nakładają konsekwencje za złamanie tajemnicy korespondencji – bezpodstawne uzyskanie informacji skierowanej do osoby trzeciej na skutek monitorowania rozmów jest zagrożone karą do dwóch lat pozbawienia wolności. Kodeks pracy w art. 11.1 nakazuje szanować dobra osobiste pracownika. Na podstawie art. 23 kodeksu cywilnego wywodzi się twierdzenie, iż katalog dóbr osobistych tam wymieniony obejmuje także dobra osobiste związane z życiem prywatnym, rodzinnym, ze sferą życia intymnego.
Konieczne jest wprowadzenie przepisów, które określiłyby granice kontroli pracodawców nad podległymi im pracownikami – tak sądzą eksperci Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka. Uważają oni, iż ta kwestia nie jest obecnie w polskim prawie uregulowana, a to z kolei może prowadzić do nadużyć i łamania prawa do prywatności. Arwid Mednis z Uniwersytetu Warszawskiego uważa, że polskie prawo pracy pozostawia wiele do życzenia, między innymi w zakresie uregulowań w kodeksie pracy, które definiowałyby granice możliwej ingerencji pracodawcy w korespondencję i kontakty pracowników, dodając równocześnie, że kontrola pracodawcy nad pracownikiem nie budzi wątpliwości i jest uzasadniona, choćby ochroną przed konkurencją, względami bezpieczeństwa firmy, jak również uchylaniem się pracowników od realizacji powierzonych zadań.
Cele i powody monitorowania pracowników powinny być w każdej firmie wyraźnie określone, a obowiązek informowania pracowników o zakresie kontroli musi być jasno wyrażony w prawie – dodaje Arwid Mednis. Podsłuchiwanie rozmów telefonicznych pracowników przez pracodawcę jest bezprawne. W czasach, gdy technika rozwija się w tempie, o jakim ludzie nawet nie marzyli, każdy może podsłuchiwać każdego. Dyktafon ministra Ziobry (słynny gwóźdź), pluskwa ze sklepu internetowego, zwykły telefon komórkowy, inne, wymyślne urządzenia i sposoby mogą znaleźć szerokie zastosowanie i wielu wyznawców.
Aż się prosi, by skorzystać z ich dobrodziejstw, by poznać tajemnice podległych pracowników, ich lojalność, tajemnice służbowe i – niejako przy okazji – prywatne. Ciekawość i zaspokojenie, prawie jak dobry seks. Podsłuchy telefoniczne są oczywiście nielegalne, z wyjątkiem sytuacji, gdy pracodawca poinformuje o tym pracownika, a on na to wyrazi zgodę. Z wyjątkiem sytuacji, gdy pracownik korzystając z telefonów służbowych, prowadzi rozmowy prywatne, a pracodawca nakaże mu zwrócić koszty przezeń poniesione.
Kamery w miejscu pracy. Obecnie brak jest formalnych regulacji w zakresie stosowania monitoringu w miejscu pracy w postaci kamer, co znaczy, że formalny zakaz ich stosowania nie ma miejsca, ale również pełna dowolność nie ma zastosowania. Pracodawca powinien kierować się następującymi regułami:
· istnieje zakaz instalowania kamer podglądowych w miejscach, w których każdy może oczekiwać zachowania swojej prywatności, np. w toalecie czy w przebieralni;
· o stosowaniu monitoringu za pośrednictwem kamer należy uprzedzić osoby, które mogą znaleźć się w ich zasięgu; w stosunkach pracy zasady te powinien określać regulamin pracy lub umowa o pracę;
· zapisy z kamer winny być przechowywane w warunkach umożliwiających zapewnienie ochrony przed dostępem osób nieuprawnionych oraz w czasie niezbędnym dla celów związanych z monitorowaniem.
W przypadku stałego monitoringu za pomocą kamer, pracodawca może narazić się na zarzut naruszenia prawa do prywatności pracownika. Z formalnego punktu widzenia, nie są to sytuacje łatwe do rozstrzygnięcia. Za każdym razem, w przypadku sytuacji spornych, będzie decydował sąd w indywidualnej sprawie, a pod uwagę weźmie następujące kwestie:
· jaki był cel, który przyświecał pracodawcy w zainstalowaniu monitoringu;
· jakiego pomieszczenia dotyczył monitoring (charakter pomieszczenia);
· jakiego rodzaju pracę wykonują pracownicy podlegający monitoringowi.
Monitoring poczty elektronicznej. Sprawa wydaje się mieć duże znaczenie, skoro zaangażowała uwagę Rzecznika Praw Obywatelskich, który zastosował wystąpienie do Ministra Pracy i Polityki Społecznej. W opinii RPO z przepisu art. 94 pkt 2 kodeksu pracy (obowiązek organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy) nie można wyprowadzić aż tak dalece idące uprawnienia, pozwalającego na kontrolowanie pracownika, zaś brak odpowiedniej regulacji tej kwestii w prawie polskim może doprowadzić w przyszłości do powstania sytuacji konfliktowych pomiędzy pracodawcami a pracownikami.
RPO dowodzi, iż w wyroku z dnia 3 kwietnia 2007 r. w sprawie Lynette Copland przeciwko Zjednoczonemu Królestwu (NO 62617/00) Europejski Trybunał Praw Człowieka w Strasburgu uznał, że podsłuchiwanie przez pracodawcę prywatnych rozmów telefonicznych i czytanie korespondencji e-mailowej pracownika jest naruszeniem art. 8 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka i Obywatela. Skarżąca udowodniła, że dyrektor szkoły, w której pracowała, przeglądał jej prywatną korespondencję przesyłaną pocztą elektroniczną i podsłuchiwał jej rozmowy telefoniczne.
Trybunał uznał, że rejestrowanie i przechowywanie prywatnych informacji o pracownicy naruszało jej prywatność, tajemnicę korespondencji, a dodatkowo było wykroczeniem poza reguły prawa, ponieważ prawo Wielkiej Brytanii w tym okresie nie regulowało takich kwestii. I dodaje – według ubiegłorocznych badań 2/3 polskich pracodawców monitoruje korespondencję elektroniczną pracowników, zaś część nagrywa ich rozmowy telefoniczne. Ponieważ obowiązujące w Polsce przepisy również nie regulują tych zagadnień, konieczne wydaje się przeanalizowanie potrzeby wprowadzenia takiej regulacji.
Zdaniem Rzecznika Praw Obywatelskich, celowe wydaje się wprowadzenie obowiązku ciążącego na pracodawcy w zakresie uprzedzenia pracowników o możności stosowania tego typu kontroli (wystąpienie RPO z dnia 20 grudnia 2007 r.). Jeśli pracodawca wykazuje daleko posuniętą niewiarę w poczynania swoich pracowników, może kontrolować ich prywatną korespondencję elektroniczną, ale ze świadomością narażenia się na negatywne konsekwencje prawne.
Każda ingerencja w korespondencję prywatną może prowadzić do zarzutu naruszenia dóbr osobistych i narazić na odpowiedzialność karną. Dla bezpieczeństwa własnego pracodawca może oficjalnie zakazać korzystania ze służbowej poczty elektronicznej albo nakazać oznaczanie przez pracowników prywatnych maili w taki sposób, by możliwe było jednoznaczne odróżnienie ich od maili służbowych. Co do zasady, pracodawca ma prawo wglądu do służbowej poczty elektronicznej pracownika, co jest wynikiem podległości pracownika względem pracodawcy.
Najczęściej również komputer i skrzynka służbowa są własnością pracodawcy. Jeśli ta kwestia zostanie uregulowana ustawowo, problem przestanie istnieć. Tymczasem jednak, pomimo wielu wątpliwości natury formalnej i etycznej, pracodawca wciąż będzie skłonny do kontrolowania poczynań pracownika – niepracownika. W braku uregulowań prawnych obydwie strony będą pozostawać w niejasnościach. W przypadku sporu, wygra raz jedna, raz druga strona. Czy aby na pewno kwestią zasadniczą pozostanie kwestia formalna?
Sławomir Dąblewski
Źródło:
