2009-05-30 08:00 Źródło: Gazeta Ubezpieczeniowa
Psychologia w biznesie. O motywacji
O motywacji napisano wiele książek i podręczników. Temat motywowania innych do działania był przedmiotem setek prac naukowych od kilkudziesięciu lat. Motywujemy i jesteśmy motywowani przez innych od wczesnego dzieciństwa. Mimo to temat był, jest i będzie ciągle aktualny. Wielu menedżerów nieustannie poszukuje wiedzy i chce się rozwijać w tej dziedzinie.
Czym zatem jest motywacja? Motywacja to pojęcie bardzo szerokie, ale najkrócej można opisać ją tak: Zespół wszelkich mechanizmów, które pozwalają człowiekowi rozpocząć, utrzymać i zakończyć określone zachowanie czy działanie.
Motywacja inaczej to wola, która skłania człowieka do ruchu i pozwala utrzymać założony kierunek choćby przez jakiś czas. W zależności od czynników, które budują naszą motywację, możemy ją podzielić na wewnętrzną i zewnętrzną. Motywacja wewnętrzna – to wszystko, co leży w nas. To nasze wewnętrzne pobudki, które powodują, że wykonujemy czynności, które dla wielu mogą wydawać się trudne. Motywacja zewnętrzna to wszelkie działania innych, które powodują, że wykonujemy polecenia czy prośby innych.
Motywacja wewnętrzna
Definicja: Motywacja wewnętrzna – wypływa z naszego świata wartości, pozytywnych emocji, pragnień. Jest w pewnym sensie naszą postawą życiową. Motywacji wewnętrznej nie będzie, gdy naruszone jest poczucie wolności. Metoda przymusu – wyegzekwowania poprzez karę określonego zachowania – budzi wewnętrzny sprzeciw i nie możemy mówić tu o woli wykonania określonego działania, lecz przymusie.
W pracy motywację wewnętrzną wzmacniają następujące czynniki:
1. Współodpowiedzialność za przedsiębiorstwo
Pracownicy powinni mieć prawo do podejmowania decyzji w sprawach dotyczących swojego działu. Poczucie wpływu i sprawstwa na losy firmy, w której pracują, daje zdecydowanie większe zaangażowanie i odpowiedzialność za wynik. Zespoły, w których manager pozwala na współdecydowanie, pracują na wysokich obrotach i nie mają problemów z realizacją zadań na czas. Kreatywność i aktywność członków pracujących w takich warunkach jest wysoka – pracownik czuje więź i przejmuje odpowiedzialność za swoje przedsiębiorstwo. W takim środowisku tworzy się coś, co może być nazywane zbiorową mądrością (collectiv wisdom). Pracownik w pełni wykorzystuje swój potencjał i potrzebę samorealizacji.
Zespoły, w których nie zwraca się uwagi – wręcz lekceważy ten czynnik, najczęściej kończą pracę o 17.00, manager czuje się przemęczony, bo często wykonuje robotę za swoich pracowników. Wyniki, aktywność, jak też zadowolenie z pracy pracowników są niskie lub przeciętne. Pracownicy czują się „zbędni”, bo nikt nie jest zainteresowany ich rozwiązaniami.
2. Duma i rozumienie wykonywanej pracy
Pracownik, który zna i utożsamia się z misją swojej firmy, akceptuje i rozumie zakres swoich obowiązków – to pracownik, który będzie dość łatwo „pozwalał” się motywować czynnikami zewnętrznymi. Jeśli firma budowana jest na uczciwym podejściu, szacunku do pracowników i konkurentów, zaangażowanie pracowników jest większe. Praca w takiej firmie stanowi dla pracowników wartość samą w sobie. Daje im poczucie dumy. Rzadko spotyka się osoby, które kończyły Harvard lub służyły w Marines, aby źle wypowiadały się o tych instytucjach. Dlaczego? Dlatego, że system wartości, zasady i uczciwość tych organizacji dla osób tam będących były mocno motywujące i dawały wysokie poczucie dumy. Miałem okazję pracować z byłym Marines, który – ze względu na świat wartości – był moim mentorem i jednym z najlepszych przełożonych. Pracownicy, jeśli są traktowani uczciwe, są w stanie realizować trudne zadania. Podpiszą się pod decyzją przełożonego nawet taką, co do której mają wątpliwości.
Wielu inicjatyw i dobrych pomysłów, mimo iż powstały w firmach, nie udało się wcielić ze względu na brak właściwego podejścia managerów.
3. Przynależność do zespołu
Jest to silna potrzeba zaliczana do grupy potrzeb społecznych. Praca z ludźmi, których lubię, dla których jestem ważny i którzy mnie akceptują – w mocny sposób wpływa na motywację i chęć przebywania w określonym środowisku.
Nawet jeśli praca jest trudna, wymagająca wiele energii – odpowiedni zespół potrafi pracownikowi zrekompensować wszelkie niedogodności. Zespół potrafi docenić osiągnięcia i poczynione postępy. Właściwie dobrany zespół ma niebagatelny wpływ na postawę pracownika. Manager, który zainwestuje swój czas i energię w rekrutację, a potem w zbudowanie właściwych relacji w swojej grupie, oprócz satysfakcji, większej cierpliwości i wyrozumiałości do swoich ludzi, będzie miał o połowę mniej pracy niż manager, który nie zwraca uwagi na ten czynnik motywacji.
Motywacja wewnętrzna ma niebagatelne znaczenie w osiąganiu przez przedsiębiorstwo właściwych rezultatów. Łatwiej i taniej korzystać z jej zalet niż z narzędzi motywacji zewnętrznej. Zaletą motywacji wewnętrznej jest to, że ma charakter długofalowy i znacznie stabilniejszy niż motywatory zewnętrzne. Jest pewnego rodzaju wewnętrznym przekonaniem pracownika, które manager może od czasu do czasu tylko wzmacniać. Managerowie chętniej sięgają po motywatory zewnętrzne – gdyż wydają się one łatwiejsze i prostsze w użyciu. Motywatory zewnętrzne w krótkim czasie (np. kij i marchewka) potrafią wywołać – wymusić oczekiwane zachowanie. Należy pamiętać jednak, że są na dłuższą metę nie tak trwałe jak czynniki motywujące wewnętrznie. Nie oznacza to także, że w przedsiębiorstwach nie warto korzystać z motywatorów zewnętrznych. Dobry manager powinien umiejętnie stosować wszystkie narzędzia, którymi dysponuje.
Aby dopełnić wiedzę o motywacji, należałoby wspomnieć choć w kilku zdaniach o emocjach. Psychika ludzka powoduje, że motywacje nierozerwalnie powiązane są z emocjami. Emocje są bardziej intensywne i zmienne – motywacje zaś powodują, że poruszamy się w określonym kierunku i realizujemy wyznaczony cel.
Emocje mogą być nagrodą i mogą wspierać umotywowane działania, np. radość z ukończenia studiów, uznanie i podziw z osiągnięcia pozycji na podium przez sportowca rekompensuje żmudny wielomiesięczny trening. W wielu jednak przypadkach emocje mogą zakłócać nam umotywowane zachowanie – szczególnie przy długotrwałych, żmudnych i trudnych do osiągnięcia zadaniach. Nasze emocje są zmienne i czasem podpowiadają, że to, co założyliśmy, jest trudne, po co tak się męczę, czy nie narażam się na śmieszność, co będzie, jak się nie uda.
Motywacja zewnętrzna, o której będę pisał w kolejnym odcinku – w dużej mierze opiera się na pracy managera z emocjami podwładnych. Jedną z ważnych jego kompetencji jest umiejętność wzmacniania pozytywnych i ograniczania negatywnych emocji u swoich podwładnych.
Zapraszam do śledzenia strony internetowej „Gazety Ubezpieczeniowej”, gdyż w najbliższym czasie pojawi się tam kurs internetowy poświęcony praktycznym zagadnieniom motywowania.
Motywacja zewnętrzna
Definicja: Motywacja zewnętrzna to zestaw czynników zewnętrznych które mogą wpływać na zachowania i działania pracownika. Inaczej mówiąc, są to wszystkie zaniechania i działania managera, dzięki którym pracownik chce i wykonuje powierzone mu zadania.
W jaki sposób manager może wpływać na swoich podwładnych – jakich narzędzi może używać, aby wywołać określone działanie. Jak to zrobić, aby być etycznym i skutecznym – na te pytania postaram się dziś odpowiedzieć.
Narzędzia motywacji zewnętrznej:
1. MOTYWACJĘ ZACZNIJ OD SIEBIE
Jaki przykład dajesz swoim pracownikom, w jaki sposób wypowiadasz się o planach, które dostałeś do realizacji od przełożonych, jak realizujesz misję firmy, jak wdrażasz w życie nowości, jaki jest Twój stosunek do przełożonych ? Wszystkie te pytania są ważne – bo one będą przesądzały o tym, jak wyglądać będzie Twój zespół.Więc aby zacząć proces właściwej motywacji innych - przepracuj najpierw wybrane wątpliwości w sobie.
2. KIJ I MARCHEWKA
Tradycyjne narzędzie, stosowane przez tysiące lat do motywowania pracowników. Narzędzie to polega na nagradzaniu pozytywnych i karaniu negatywnych zachowań. Metoda sama w sobie nie jest zła, bo po pierwsze jest bardzo prosta i wyznacza jasne i proste ramy. Czy tak się jednak dzieje w każdym przypadku?...
Niestety mimo prostoty metody, managerowie stosując ją popełniają mnóstwo błędów. Podam kilka przykładów takich działań. Manager używa tylko kija – przeważnie moja diagnoza będzie właśnie taka, gdy widzę, że manager stosuje nadzwyczaj wyrafinowany system kar.
Jeśli taki sposób zarządzania-myślenia przenosi się na całą firmę, tworzy się specjalny, rozbudowany system dolegliwych procedur – które opisują rzeczywistość od strony negatywnej, np. co będzie, gdy pracownik czegoś nie zrobi, czegoś nie osiągnie czy coś mu nie wyjdzie. Dlaczego tak się dzieje ? Wynika to z kultury firmy – którą tworzą poszczególni managerowie. Miałem kiedyś przełożonego, który mimo iż uzyskiwałem wysokie wyniki, zarzucał mi, że używam „za mało kija” i „że to kiedyś obróci się przeciwko mnie”. Zapewniam Was – nie obróciło. Manager, który nie potrafi, nie chce, nie lubi korzystać z wachlarza możliwości się i dość monotematycznie „realizuje” motywowanie innych w swojej pracy – długofalowo nie będzie osiągał dobrych rezultatów – gdyż korzysta tylko z części możliwych zasobów.
Manager zapomina o nagrodzie, np. pracownicy zrealizowali ponadstandardowe działanie wymagające wysiłku i dodatkowego czasu, osiągnęli zakładany cel, a manager zapomniał o nagrodzie bądź zrobiło mu się żal wydać dodatkowe pieniądze na nagrody – jednym słowem nie dotrzymał obietnicy. Czym to poskutkuje w przyszłości?. Manager będzie obiecywał coraz większe nagrody, a mimo to niestety nie uda mu się porwać za sobą ludzi. Będzie zdziwiony i sfrustrowany. Zanim zespół straci zaufanie do tego rodzaju motywatora, przeciętnie manager może pozwolić sobie na 2 niespełnione obietnice.
Manager stosuje zbyt dużo nagród. Pracownicy po pewnym czasie przestają na nie reagować. Nie są w stanie odróżnić „dobra od zła”. Potrzebują coraz silniejszych bodźców, aż wreszcie manager dostrzeże, że utrzymanie takich pracowników jest zbyt kosztowne. „No bo czym mam ich jeszcze zmotywować” – mają wszystko, czego nie mają pracownicy innych firm, a mimo to nie podejmują działania. Trzeba ich zwolnić – bo się do tej pracy nie nadają – chyba stracili chęć do pracy – myśli sobie zbyt hojny manager.
Większość managerów przecenia moc wszelkiego rodzaju nagród. Nagrody powodują, że ludzie motywują się do ich zdobycia, a nie do poprawnie wykonanej pracy. Managerowie przez chwilę uzyskując poprawę wyniku oddalają się od właściwej przyczyny problemu.
Nagrody ani kary nie wywołują trwałej zmiany – nie powodują zmiany postawy pracownika. Nagroda albo kara stanowi jedynie „kopniak”, który przez chwilę u części pracowników spowoduje ruch do przodu.
3. MOTYWOWANIE POPRZEZ UMIEJĘTNE STAWIANIE CELÓW ( zawodowych i osobistych)
Manager – powinien wiedzieć, dokąd zmierza i jaki sens ma jego praca. Jeśli to wie, będzie potrafił przekazać to dalej - do swojego zespołu. Cele należy dobrać odpowiednio do potencjału grupy. Cel nie może być zbyt odległy, musi być realny i możliwy do wykonania. Aby zespół się rozwijał, cel powinien być ambitny. Cele i strategie ich osiągania powinny być ustalane wspólnie z pracownikiem. Manager powinien także wyznaczać etapy ich realizacji i umieć kontrolować ich wykonanie. Dobry manager w podobny sposób będzie pracował nad rozwojem osobistym pracownika – podpowiadając i wspierając go w realizacji, oprócz zawodowych, także celów osobistych.
4. MOTYWOWANIE PRZEZ ROZWÓJ ODWAGI ZAWODOWEJ I TRENING UMIEJĘTNOŚCI
Manager powinien umieć zbadać i mierzyć proces rozwoju pracownika. Powinien dbać, aby pracownik utrzymywał wysoki poziom umiejętności zawodowych. Im wyższe umiejętności, tym lepsze rezultaty i efektywność. Warto poświęcić na to czas, gdyż zespoły, które osiągają wysokie wyniki sprzedaży – rzadko bywają zdemotywowane. Natomiast zespołom, w których poziom edukacji zawodowej jest niski – w większości przypadków towarzyszą 2 nierozłączne przyjaciółki – brak wyników i brak motywacji.
5. MOTYWOWANIE POPRZEZ INFORMACJĘ ZWROTNĄ
Cudowne narzędzie i może ono dawać cudowne efekty. Pod warunkiem, że jest odpowiednio stosowane. Źle przeprowadzony feedback daje wręcz odwrotne rezultaty. Pracownik wpada w niską samoocenę bądź staje się agresywny. Przestaje nas słyszeć. Czuje się skrzywdzony w jego mniemaniu niesprawiedliwą oceną. Informacja zwrotna powinna być sprawiedliwa i przekazana z należytym szacunkiem. Dla doświadczonego managera feedback jest jednym z podstawowych narzędzi kształtowania postaw i zachowań podwładnych.
Jeszcze jedna uwaga – udzielanie informacji zwrotnej nie może kojarzyć się z tzw. dywanikiem. Feedback to przekazanie zarówno pozytywów, jak i negatywów. Feedback ma wyrażać uznanie za dobrze wykonaną pracę, ale także zawierać wskazówki, jakie zostały popełnione błędy. Feedback to narzędzie, które ma rozwijać, a nie zabijać.
Jeśli miałbym wybierać czy dawać trochę nieporadny feedback czy przemilczeć niewłaściwe zachowanie, aby „nie psuć atmosfery w zespole”, to radzę managerom go zrobić. Słodzenie i wybielanie prawdy o nieodpowiednim zachowaniu czy złych nawykach jest nieuczciwe i lekceważące w stosunku do pracownika. Długoterminowo jest to działanie na niekorzyść pracownika, a manager przecież ma być osobą, która jest odpowiedzialna za jego rozwój.
6. MOTYWOWANIE PRZEZ DELEGOWANIE
Jak rozwijać dojrzałego pracownika, jak motywować go do efektywnej pracy, co zrobić, aby się nie nudził. D e l e g o w a ć u p r a w n i e n i a.
Manager może powiększać odpowiedzialność pracownika za rezultaty osiągane przez zespół, włączać go w procesy decyzyjne, szkoleniowe czy rekrutacyjne. Delegowanie uczy samodzielności i niezależności pracownika. Pozwala w praktyczny sposób okazać pracownikowi zaufanie.
Jest to także stopniowe przygotowywanie pracownika do nowej roli, kiedy zakładamy, że będzie mógł awansować.
Podsumowanie:
MOVERE to łacińskie słowo – znaczące tyle co wprawiać w ruch, poruszać, pobudzać i zachęcać – było pierwowzorem słowa motywować. Słowo to zawiera w sobie wszystko to, o czym chciałem dziś napisać. Motywowanie należy odróżnić od manipulacji. Manipulacja to rodzaj wpływania na czyjeś działanie i zachowanie, którego celem jest przysposobienie korzyści jednej stronie kosztem drugiej.
W zarządzaniu, aby budować stabilny i trwały biznes, obie strony powinny wygrywać. Dzięki odpowiednio stosowanym narzędziom motywacji wygrywa pracownik – gdyż jego efektywność rośnie, zwiększa się zakres kompetencji, ale jednocześnie wygrywa firma, bo dzięki zmotywowanym pracownikom przedsiębiorstwo zwiększa swój zysk, konkurencyjność i pozycję rynkową.
Najlepsze firmy osiągają swoje sukcesy nie dlatego, że mają najlepszych i najzdolniejszych specjalistów w branży, ale dlatego, że w swoich zasobach posiadają najlepiej zmotywowanych pracowników. Warto o tym pamiętać i na to stawiać prowadząc swój zespół.
Mariusz Dębski
Jest prezesem firmy Latająca Żyrafa
Firma buduje i restrukturyzuje działy sprzedaży, prowadzi także szkolenia rozwojowe
mariusz.debski@latajacazyrafa.pl
http://www.latajacazyrafa.pl/
Czym zatem jest motywacja? Motywacja to pojęcie bardzo szerokie, ale najkrócej można opisać ją tak: Zespół wszelkich mechanizmów, które pozwalają człowiekowi rozpocząć, utrzymać i zakończyć określone zachowanie czy działanie.
Motywacja inaczej to wola, która skłania człowieka do ruchu i pozwala utrzymać założony kierunek choćby przez jakiś czas. W zależności od czynników, które budują naszą motywację, możemy ją podzielić na wewnętrzną i zewnętrzną. Motywacja wewnętrzna – to wszystko, co leży w nas. To nasze wewnętrzne pobudki, które powodują, że wykonujemy czynności, które dla wielu mogą wydawać się trudne. Motywacja zewnętrzna to wszelkie działania innych, które powodują, że wykonujemy polecenia czy prośby innych.
Motywacja wewnętrzna
Definicja: Motywacja wewnętrzna – wypływa z naszego świata wartości, pozytywnych emocji, pragnień. Jest w pewnym sensie naszą postawą życiową. Motywacji wewnętrznej nie będzie, gdy naruszone jest poczucie wolności. Metoda przymusu – wyegzekwowania poprzez karę określonego zachowania – budzi wewnętrzny sprzeciw i nie możemy mówić tu o woli wykonania określonego działania, lecz przymusie.
W pracy motywację wewnętrzną wzmacniają następujące czynniki:
1. Współodpowiedzialność za przedsiębiorstwo
Pracownicy powinni mieć prawo do podejmowania decyzji w sprawach dotyczących swojego działu. Poczucie wpływu i sprawstwa na losy firmy, w której pracują, daje zdecydowanie większe zaangażowanie i odpowiedzialność za wynik. Zespoły, w których manager pozwala na współdecydowanie, pracują na wysokich obrotach i nie mają problemów z realizacją zadań na czas. Kreatywność i aktywność członków pracujących w takich warunkach jest wysoka – pracownik czuje więź i przejmuje odpowiedzialność za swoje przedsiębiorstwo. W takim środowisku tworzy się coś, co może być nazywane zbiorową mądrością (collectiv wisdom). Pracownik w pełni wykorzystuje swój potencjał i potrzebę samorealizacji.
Zespoły, w których nie zwraca się uwagi – wręcz lekceważy ten czynnik, najczęściej kończą pracę o 17.00, manager czuje się przemęczony, bo często wykonuje robotę za swoich pracowników. Wyniki, aktywność, jak też zadowolenie z pracy pracowników są niskie lub przeciętne. Pracownicy czują się „zbędni”, bo nikt nie jest zainteresowany ich rozwiązaniami.
2. Duma i rozumienie wykonywanej pracy
Pracownik, który zna i utożsamia się z misją swojej firmy, akceptuje i rozumie zakres swoich obowiązków – to pracownik, który będzie dość łatwo „pozwalał” się motywować czynnikami zewnętrznymi. Jeśli firma budowana jest na uczciwym podejściu, szacunku do pracowników i konkurentów, zaangażowanie pracowników jest większe. Praca w takiej firmie stanowi dla pracowników wartość samą w sobie. Daje im poczucie dumy. Rzadko spotyka się osoby, które kończyły Harvard lub służyły w Marines, aby źle wypowiadały się o tych instytucjach. Dlaczego? Dlatego, że system wartości, zasady i uczciwość tych organizacji dla osób tam będących były mocno motywujące i dawały wysokie poczucie dumy. Miałem okazję pracować z byłym Marines, który – ze względu na świat wartości – był moim mentorem i jednym z najlepszych przełożonych. Pracownicy, jeśli są traktowani uczciwe, są w stanie realizować trudne zadania. Podpiszą się pod decyzją przełożonego nawet taką, co do której mają wątpliwości.
Wielu inicjatyw i dobrych pomysłów, mimo iż powstały w firmach, nie udało się wcielić ze względu na brak właściwego podejścia managerów.
3. Przynależność do zespołu
Jest to silna potrzeba zaliczana do grupy potrzeb społecznych. Praca z ludźmi, których lubię, dla których jestem ważny i którzy mnie akceptują – w mocny sposób wpływa na motywację i chęć przebywania w określonym środowisku.
Nawet jeśli praca jest trudna, wymagająca wiele energii – odpowiedni zespół potrafi pracownikowi zrekompensować wszelkie niedogodności. Zespół potrafi docenić osiągnięcia i poczynione postępy. Właściwie dobrany zespół ma niebagatelny wpływ na postawę pracownika. Manager, który zainwestuje swój czas i energię w rekrutację, a potem w zbudowanie właściwych relacji w swojej grupie, oprócz satysfakcji, większej cierpliwości i wyrozumiałości do swoich ludzi, będzie miał o połowę mniej pracy niż manager, który nie zwraca uwagi na ten czynnik motywacji.
Motywacja wewnętrzna ma niebagatelne znaczenie w osiąganiu przez przedsiębiorstwo właściwych rezultatów. Łatwiej i taniej korzystać z jej zalet niż z narzędzi motywacji zewnętrznej. Zaletą motywacji wewnętrznej jest to, że ma charakter długofalowy i znacznie stabilniejszy niż motywatory zewnętrzne. Jest pewnego rodzaju wewnętrznym przekonaniem pracownika, które manager może od czasu do czasu tylko wzmacniać. Managerowie chętniej sięgają po motywatory zewnętrzne – gdyż wydają się one łatwiejsze i prostsze w użyciu. Motywatory zewnętrzne w krótkim czasie (np. kij i marchewka) potrafią wywołać – wymusić oczekiwane zachowanie. Należy pamiętać jednak, że są na dłuższą metę nie tak trwałe jak czynniki motywujące wewnętrznie. Nie oznacza to także, że w przedsiębiorstwach nie warto korzystać z motywatorów zewnętrznych. Dobry manager powinien umiejętnie stosować wszystkie narzędzia, którymi dysponuje.
Aby dopełnić wiedzę o motywacji, należałoby wspomnieć choć w kilku zdaniach o emocjach. Psychika ludzka powoduje, że motywacje nierozerwalnie powiązane są z emocjami. Emocje są bardziej intensywne i zmienne – motywacje zaś powodują, że poruszamy się w określonym kierunku i realizujemy wyznaczony cel.
Emocje mogą być nagrodą i mogą wspierać umotywowane działania, np. radość z ukończenia studiów, uznanie i podziw z osiągnięcia pozycji na podium przez sportowca rekompensuje żmudny wielomiesięczny trening. W wielu jednak przypadkach emocje mogą zakłócać nam umotywowane zachowanie – szczególnie przy długotrwałych, żmudnych i trudnych do osiągnięcia zadaniach. Nasze emocje są zmienne i czasem podpowiadają, że to, co założyliśmy, jest trudne, po co tak się męczę, czy nie narażam się na śmieszność, co będzie, jak się nie uda.
Motywacja zewnętrzna, o której będę pisał w kolejnym odcinku – w dużej mierze opiera się na pracy managera z emocjami podwładnych. Jedną z ważnych jego kompetencji jest umiejętność wzmacniania pozytywnych i ograniczania negatywnych emocji u swoich podwładnych.
Zapraszam do śledzenia strony internetowej „Gazety Ubezpieczeniowej”, gdyż w najbliższym czasie pojawi się tam kurs internetowy poświęcony praktycznym zagadnieniom motywowania.
Motywacja zewnętrzna
Definicja: Motywacja zewnętrzna to zestaw czynników zewnętrznych które mogą wpływać na zachowania i działania pracownika. Inaczej mówiąc, są to wszystkie zaniechania i działania managera, dzięki którym pracownik chce i wykonuje powierzone mu zadania.
W jaki sposób manager może wpływać na swoich podwładnych – jakich narzędzi może używać, aby wywołać określone działanie. Jak to zrobić, aby być etycznym i skutecznym – na te pytania postaram się dziś odpowiedzieć.
Narzędzia motywacji zewnętrznej:
1. MOTYWACJĘ ZACZNIJ OD SIEBIE
Jaki przykład dajesz swoim pracownikom, w jaki sposób wypowiadasz się o planach, które dostałeś do realizacji od przełożonych, jak realizujesz misję firmy, jak wdrażasz w życie nowości, jaki jest Twój stosunek do przełożonych ? Wszystkie te pytania są ważne – bo one będą przesądzały o tym, jak wyglądać będzie Twój zespół.Więc aby zacząć proces właściwej motywacji innych - przepracuj najpierw wybrane wątpliwości w sobie.
2. KIJ I MARCHEWKA
Tradycyjne narzędzie, stosowane przez tysiące lat do motywowania pracowników. Narzędzie to polega na nagradzaniu pozytywnych i karaniu negatywnych zachowań. Metoda sama w sobie nie jest zła, bo po pierwsze jest bardzo prosta i wyznacza jasne i proste ramy. Czy tak się jednak dzieje w każdym przypadku?...
Niestety mimo prostoty metody, managerowie stosując ją popełniają mnóstwo błędów. Podam kilka przykładów takich działań. Manager używa tylko kija – przeważnie moja diagnoza będzie właśnie taka, gdy widzę, że manager stosuje nadzwyczaj wyrafinowany system kar.
Jeśli taki sposób zarządzania-myślenia przenosi się na całą firmę, tworzy się specjalny, rozbudowany system dolegliwych procedur – które opisują rzeczywistość od strony negatywnej, np. co będzie, gdy pracownik czegoś nie zrobi, czegoś nie osiągnie czy coś mu nie wyjdzie. Dlaczego tak się dzieje ? Wynika to z kultury firmy – którą tworzą poszczególni managerowie. Miałem kiedyś przełożonego, który mimo iż uzyskiwałem wysokie wyniki, zarzucał mi, że używam „za mało kija” i „że to kiedyś obróci się przeciwko mnie”. Zapewniam Was – nie obróciło. Manager, który nie potrafi, nie chce, nie lubi korzystać z wachlarza możliwości się i dość monotematycznie „realizuje” motywowanie innych w swojej pracy – długofalowo nie będzie osiągał dobrych rezultatów – gdyż korzysta tylko z części możliwych zasobów.
Manager zapomina o nagrodzie, np. pracownicy zrealizowali ponadstandardowe działanie wymagające wysiłku i dodatkowego czasu, osiągnęli zakładany cel, a manager zapomniał o nagrodzie bądź zrobiło mu się żal wydać dodatkowe pieniądze na nagrody – jednym słowem nie dotrzymał obietnicy. Czym to poskutkuje w przyszłości?. Manager będzie obiecywał coraz większe nagrody, a mimo to niestety nie uda mu się porwać za sobą ludzi. Będzie zdziwiony i sfrustrowany. Zanim zespół straci zaufanie do tego rodzaju motywatora, przeciętnie manager może pozwolić sobie na 2 niespełnione obietnice.
Manager stosuje zbyt dużo nagród. Pracownicy po pewnym czasie przestają na nie reagować. Nie są w stanie odróżnić „dobra od zła”. Potrzebują coraz silniejszych bodźców, aż wreszcie manager dostrzeże, że utrzymanie takich pracowników jest zbyt kosztowne. „No bo czym mam ich jeszcze zmotywować” – mają wszystko, czego nie mają pracownicy innych firm, a mimo to nie podejmują działania. Trzeba ich zwolnić – bo się do tej pracy nie nadają – chyba stracili chęć do pracy – myśli sobie zbyt hojny manager.
Większość managerów przecenia moc wszelkiego rodzaju nagród. Nagrody powodują, że ludzie motywują się do ich zdobycia, a nie do poprawnie wykonanej pracy. Managerowie przez chwilę uzyskując poprawę wyniku oddalają się od właściwej przyczyny problemu.
Nagrody ani kary nie wywołują trwałej zmiany – nie powodują zmiany postawy pracownika. Nagroda albo kara stanowi jedynie „kopniak”, który przez chwilę u części pracowników spowoduje ruch do przodu.
3. MOTYWOWANIE POPRZEZ UMIEJĘTNE STAWIANIE CELÓW ( zawodowych i osobistych)
Manager – powinien wiedzieć, dokąd zmierza i jaki sens ma jego praca. Jeśli to wie, będzie potrafił przekazać to dalej - do swojego zespołu. Cele należy dobrać odpowiednio do potencjału grupy. Cel nie może być zbyt odległy, musi być realny i możliwy do wykonania. Aby zespół się rozwijał, cel powinien być ambitny. Cele i strategie ich osiągania powinny być ustalane wspólnie z pracownikiem. Manager powinien także wyznaczać etapy ich realizacji i umieć kontrolować ich wykonanie. Dobry manager w podobny sposób będzie pracował nad rozwojem osobistym pracownika – podpowiadając i wspierając go w realizacji, oprócz zawodowych, także celów osobistych.
4. MOTYWOWANIE PRZEZ ROZWÓJ ODWAGI ZAWODOWEJ I TRENING UMIEJĘTNOŚCI
Manager powinien umieć zbadać i mierzyć proces rozwoju pracownika. Powinien dbać, aby pracownik utrzymywał wysoki poziom umiejętności zawodowych. Im wyższe umiejętności, tym lepsze rezultaty i efektywność. Warto poświęcić na to czas, gdyż zespoły, które osiągają wysokie wyniki sprzedaży – rzadko bywają zdemotywowane. Natomiast zespołom, w których poziom edukacji zawodowej jest niski – w większości przypadków towarzyszą 2 nierozłączne przyjaciółki – brak wyników i brak motywacji.
5. MOTYWOWANIE POPRZEZ INFORMACJĘ ZWROTNĄ
Cudowne narzędzie i może ono dawać cudowne efekty. Pod warunkiem, że jest odpowiednio stosowane. Źle przeprowadzony feedback daje wręcz odwrotne rezultaty. Pracownik wpada w niską samoocenę bądź staje się agresywny. Przestaje nas słyszeć. Czuje się skrzywdzony w jego mniemaniu niesprawiedliwą oceną. Informacja zwrotna powinna być sprawiedliwa i przekazana z należytym szacunkiem. Dla doświadczonego managera feedback jest jednym z podstawowych narzędzi kształtowania postaw i zachowań podwładnych.
Jeszcze jedna uwaga – udzielanie informacji zwrotnej nie może kojarzyć się z tzw. dywanikiem. Feedback to przekazanie zarówno pozytywów, jak i negatywów. Feedback ma wyrażać uznanie za dobrze wykonaną pracę, ale także zawierać wskazówki, jakie zostały popełnione błędy. Feedback to narzędzie, które ma rozwijać, a nie zabijać.
Jeśli miałbym wybierać czy dawać trochę nieporadny feedback czy przemilczeć niewłaściwe zachowanie, aby „nie psuć atmosfery w zespole”, to radzę managerom go zrobić. Słodzenie i wybielanie prawdy o nieodpowiednim zachowaniu czy złych nawykach jest nieuczciwe i lekceważące w stosunku do pracownika. Długoterminowo jest to działanie na niekorzyść pracownika, a manager przecież ma być osobą, która jest odpowiedzialna za jego rozwój.
6. MOTYWOWANIE PRZEZ DELEGOWANIE
Jak rozwijać dojrzałego pracownika, jak motywować go do efektywnej pracy, co zrobić, aby się nie nudził. D e l e g o w a ć u p r a w n i e n i a.
Manager może powiększać odpowiedzialność pracownika za rezultaty osiągane przez zespół, włączać go w procesy decyzyjne, szkoleniowe czy rekrutacyjne. Delegowanie uczy samodzielności i niezależności pracownika. Pozwala w praktyczny sposób okazać pracownikowi zaufanie.
Jest to także stopniowe przygotowywanie pracownika do nowej roli, kiedy zakładamy, że będzie mógł awansować.
Podsumowanie:
MOVERE to łacińskie słowo – znaczące tyle co wprawiać w ruch, poruszać, pobudzać i zachęcać – było pierwowzorem słowa motywować. Słowo to zawiera w sobie wszystko to, o czym chciałem dziś napisać. Motywowanie należy odróżnić od manipulacji. Manipulacja to rodzaj wpływania na czyjeś działanie i zachowanie, którego celem jest przysposobienie korzyści jednej stronie kosztem drugiej.
W zarządzaniu, aby budować stabilny i trwały biznes, obie strony powinny wygrywać. Dzięki odpowiednio stosowanym narzędziom motywacji wygrywa pracownik – gdyż jego efektywność rośnie, zwiększa się zakres kompetencji, ale jednocześnie wygrywa firma, bo dzięki zmotywowanym pracownikom przedsiębiorstwo zwiększa swój zysk, konkurencyjność i pozycję rynkową.
Najlepsze firmy osiągają swoje sukcesy nie dlatego, że mają najlepszych i najzdolniejszych specjalistów w branży, ale dlatego, że w swoich zasobach posiadają najlepiej zmotywowanych pracowników. Warto o tym pamiętać i na to stawiać prowadząc swój zespół.
Mariusz Dębski
Jest prezesem firmy Latająca Żyrafa
Firma buduje i restrukturyzuje działy sprzedaży, prowadzi także szkolenia rozwojowe
mariusz.debski@latajacazyrafa.pl
http://www.latajacazyrafa.pl/
Dodaj komentarz
