Jak firma Google zarządza ludźmi

Podczas Kongresu Kadry w maju 2011 zaprezentowano kilka metod w zakresie zarządzania ludźmi w firmie Google. Większość tych rozwiązań sprowadza się do dość ciekawego wspólnego mianownika. Otóż w jednej z najbardziej innowacyjnych i dynamicznych firm dąży się do tego, aby niemal w każdym momencie swojej kariery pracownik zarządzał SAM SOBĄ.

Zacznijmy od spojrzenia na relacje między pracodawcami a pracownikami w przeciętnej polskiej firmie. Badania przeprowadzone jesienią 2010 roku udowodniły, że niesławna zasada BMW (bierny, mierny ale wierny) opisuje politykę kadrową nie tylko w instytucjach państwowych, ale również w komercyjnych firmach. Zasada BMW dotyczy sytuacji, gdy określona osoba uzyskuje przywileje (zachowuje miejsce pracy w trudnych czasach, dostaje podwyżkę lub awans itp.) w nagrodę za bezwzględną lojalność wobec decydentów, a nie za kompetencje. Ponad pół roku temu Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości badała, jakie cechy pracownika najbardziej są cenione wśród polskich przedsiębiorców i menedżerów. Niestety, zdaniem polskich przedsiębiorców, idealny pracownik to po prostu osoba LOJALNA. Innowacyjność pracownika jest ważna tylko dla co trzeciego właściciela firmy. Nawet samodzielność jest cechą docenianą tylko przez około połowę przedsiębiorców.

Zobaczmy teraz, czego oczekuje się od nowo zatrudnionych pracowników w firmie Google. Oto, do czego zachęca młodszych kolegów jeden z doświadczonych specjalistów w filmie pokazywanym podczas szkolenia wstępnego:

Krytykuj swojego szefa

Twój szef może się mylić i tylko Ty możesz to zauważyć i zwrócić mu uwagę, bo pracujesz najbliżej niego.

Umawiaj się na lunch ze swoimi mentorami

Nie bój się pominąć kilku szczebli zarządzania i spotkać np. z wiceprezesem firmy. Prezes potrzebuje Twojego punktu spojrzenia, a Ty potrzebujesz dobrych relacji z nim.

Chodź na wszystkie spotkania w sprawie pracy, na które jesteś zapraszany

Po pierwsze, potrzebujemy pracowników, którzy pracują u nas z wyboru, znając swoje alternatywy. Po drugie takie spotkania mogą Cię dodatkowo zainspirować, a my dzięki temu cały czas możemy podnosić sobie poprzeczkę, żebyś wybierał właśnie Google.

Uciekaj z pracy do domu jak najwcześniej 

Nie chcemy przepracowanych ludzi, którzy nie widzą bożego świata poza pracą.


A oto kilka przykładowych rozwiązań, stosowanych w firmie Google:

Career guru: pracownicy Google mogą skorzystać z rady i wsparcia 43 doświadczonych pracowników, którzy sami zgłaszają się w Intranecie jako osoby, które chcą uczyć swoich kolegów. 

Gift matching: Jeżeli przeznaczysz określoną kwotę na cel charytatywny, Google dopłaci drugie tyle. 

Goooooogle of opportunities: Sam zarządzaj swoim rozwojem i decyduj, w jakich warsztatach, szkoleniach i konferencjach chcesz wziąć udział. Menedżer nie będzie Ci wskazywał, w jakich sferach masz się rozwijać. Pracownik to menedżer własnego rozwoju. Menedżer to inspirator. Specjalista HR to jedynie koordynator.

Podsumowując, Google wychodzi z założenia, że to LUDZIE ROZWIJAJĄ ORGANIZACJĘ, a nie vice versa. Podstawą wszystkiego jest dobra rekrutacja, w której firma powinna być absolutnie bezkompromisowa. Na pokład Google zapraszani są jedynie ludzie, którzy w 100 % wtapiają się w kulturę w firmy. Faktem jest, że Google może sobie na to pozwolić – podobno średnio na 1 wakat dysponuje niemal tysiącem zgłoszeń…