Złe cechy dobrych menedżerów liniowych

• Niezdolność do przyjęcia punktu widzenia innego człowieka – problemy z wyjściem poza własną perspektywę i układ odniesienia
• Brak umiejętności używania władzy – pracownik myli używanie władzy z jej nadużywaniem bądź boi się sięgać po dobrze rozumianą władzę, którą otrzymał od firmy, w sytuacjach, gdy jest to niezbędne
• Niezdolność do radzenia sobie ze zwierzchnością – ambiwalentne podejście do hierarchii. Część osób popada tutaj w skrajności: od buntu po postawę poddańczą.
• Niska samoocena – trudność w zaakceptowaniu swoich ograniczeń i efektywnym funkcjonowaniu mimo własnych słabych stron, zbytnie przejęcie się „wyścigiem szczurów” i obawa przed spadkiem na gorszą pozycję.
  

Na jakie typy podwładnych warto zwrócić szczególną uwagę?

Potrzebujesz więcej firmowych informacji? Chcesz rozwiązać swoje wątpliwości? Wejdź na zakładkę Firma

Główne problemy:

• Nie przywykł do wysłuchiwania krytycznych uwag. Może więc lekceważyć informacje zwrotne, dlatego, że nie pokrywają się z tym, co dotąd słyszał, bądź jego ego jest zbyt silne
• Często wierzy, że problem jest w stanie załatwić od razu
  

Jak z nim postępować?

• Doceń jego zapał, ambicje i pewność siebie
• Zapewnij, że tobie również zależy na jak największych postępach i karierze „Sprintera”, ale w odpowiednim, sensownym tempie
• Poszerz zakres jego umiejętności, przypisując mu role międzysekcyjne czy międzydziałowe, wykraczające poza typową ścieżkę kariery
• Daj mu okazję rozwijać umiejętności wymagające dojrzałego podejścia emocjonalnego (negocjowanie, przekonywanie, wywieranie wpływu)
• Przedstaw konkretny program rozwoju i ścieżkę kariery, którą widziałbyś w przypadku tej osoby
• Rozmawiaj z taką osobą o postępach, pokaż, że je dostrzegasz.
  

Główne problemy:

• Wprowadza do relacji „złe wibracje”
• Kreuje konflikty
• Zraża ludzi do siebie, co z kolei uderza np. w skuteczność komunikacji, wymiany pomysłów, nastawia wrogo do siebie całe zespoły
  

Jak z nim  postępować?

• Uświadom mu, ilu już wrogów „wyhodował sobie” w firmie
• Powiedz mu wprost, że za takie postępowanie zazwyczaj „wylatuje się” z firmy („potrząśnij nim” – pierwsza rozmowa naprawdę powinna być twarda i bezpośrednia, choć oczywiście konstruktywna)
• Ucinaj polemikę, wynikająca z tego, że „Buldożer” nie przyjmuje do siebie takiej jednoznacznej informacji zwrotnej. Powiedz mu, że nie liczy się tutaj jego opinia, ale opinia innych, których zraził do siebie
• Podaj konkretne przykłady toksycznego zachowania pracownika
• Omów z nim na wybranych sytuacjach – kogo skrzywdził, z kim wszedł w konflikt i jak od tej pory powinien naprawiać i budować na nowo stosunki z tymi osobami.
  

Źródło: