2010-03-09 13:35 Źródło: Bankier.pl
Za długi dojazd... odchodzę!
W jaki sposób czas dojazdu do pracy wpływa na lojalność pracowników?
Wraz z powrotem globalnej koniunktury menedżerowie na całym świecie zadają sobie pytanie, w jaki sposób mogą pomóc swoim firmom dalej się rozwijać. Przez ostatnie osiemnaście miesięcy wiele firm musiało zdecydować się na łączenie funkcji i likwidację stanowisk nie mających wpływu na działalność firmy. W wyniku tych działań wielu analityków zwróciło uwagę na problem rosnącego bezrobocia, jako na jeden z kluczowych czynników szkodzących światowej gospodarce. Ich zdaniem wzrost zatrudnienia stanie się znakiem powracającej koniunktury. Jednak wiele firm zdaje sobie bardzo dobrze sprawę z tego, jak trudno jest znaleźć pracowników posiadających właściwe kompetencje i jak ważna jest umiejętność zatrzymania przy sobie wyspecjalizowanej kadry. W okresie niedawnego spowolnienia gospodarczego większość osób posiadających najbardziej poszukiwane umiejętności nie straciło pracy lub bardzo szybko zostało zwerbowanych przez nowych pracodawców.
„W dobie gospodarki opartej na wiedzy ożywienie i wzrost gospodarczy można osiągnąć wyłącznie dzięki odpowiedniemu wykorzystaniu potencjału tkwiącego w najbardziej produktywnych, kompetentnych pracownikach” – powiedział Garry Gürtler, Vice-Prezes ds. Europy Centralnej i Wschodniej w firmie Regus.
Niniejszy artykuł omawia ogólnoświatowy problem braku wykwalifikowanych pracowników oraz prezentuje nowe wyniki badań dowodzące korelacji pomiędzy czasem dojazdu do pracy i prawdopodobieństwem rezygnacji kluczowych pracowników ze swojej posady. Wyniki badań pokazują, jak ważna dla firm i kadry zarządzającej staje się kwestia elastyczności form pracy, oferowanych najcenniejszym pracownikom. Zwłaszcza w sytuacji, gdy przedsiębiorstwo desperacko potrzebuje wszystkich wykwalifikowanych pracowników dla ożywienia działalności i zajęcia dogodnej pozycji względem konkurencji.
Brak wykwalifikowanych pracowników
Według ostatnich wyników badań[1] lista pięciu najtrudniejszych do obsadzenia stanowisk od 2008 r. pozostaje niezmienna: wykwalifikowani fachowcy, przedstawiciele handlowi, technicy, inżynierowie oraz kadra zarządzająca.
Problem braku wykwalifikowanej kadry wygląda podobnie na całym świecie. W Ameryce Północnej i Południowej aż 36% pracodawców doświadcza problemów z obsadzeniem stanowisk z powodu braku fachowców na lokalnych rynkach pracy – jest to wzrost o osiem punktów procentowych w porównaniu z poprzednim rokiem. Co ciekawe, na trzecie miejsce listy najtrudniejszych do obsadzenia stanowisk wysunęły się posady w księgowości i finansach, które dotychczas nie pojawiały się nawet w pierwszej dziesiątce.[2]
Braki wykwalifikowanej kadry w Azji i krajach Pacyfiku odzwierciedlają ogólnoświatowe tendencje – 32% pracodawców w regionie przyznaje się do problemów ze znalezieniem odpowiednio wykwalifikowanych pracowników.
W siedemnastu przebadanych krajach Europy, Bliskiego Wschodu i Afryki – Austrii, Belgii, Czechach, Francji, Niemczech, Grecji, Irlandii, Włoszech, Holandii, Norwegii, Polsce, Rumunii, RPA, Hiszpanii, Szwecji, Szwajcarii i Wielkiej Brytanii – na problemy kadrowe związane z brakiem odpowiednio wykwalifikowanych kandydatów wskazuje średnio 25% pracodawców.
Szczegółowa analiza brakujących umiejętności prowadzi do ciekawych wniosków. Urzędy ds. imigracji, wiz i pozwoleń na pracę w Wielkiej Brytanii podają na przykład, że Zjednoczone Królestwo boryka się z brakiem następujących specjalistów: inżynierów lądowych, geologów, inżynierów chemików, lekarzy, dentystów, biochemików i farmaceutów, nauczycieli licealnych matematyki i przedmiotów ścisłych, pracowników społecznych, pielęgniarek, inżynierów techników, baletnic, muzyków orkiestrowych, operatorów sprzętu audio-video, oficerów statków i poduszkowców, spawaczy, techników linii wysokiego napięcia, szefów kuchni, mechaników i postrzygaczy owiec.[3]
Oficjalne statystyki będące podstawą do sporządzenia tej listy wykazują konkretne braki wykwalifikowanych specjalistów wyłącznie, gdy istnieje możliwość przyporządkowania ich do określonych wcześniej kategorii. Jednak firmy na całym świecie zdają sobie sprawę z tego, że w każdej branży istnieje zestaw kluczowych umiejętności potrzebnych do osiągnięcia sukcesu. Nie są to jednak wystarczająco duże liczby, by mogły pojawić się w oficjalnych statystykach.
Powody rezygnacji
Dlaczego ludzie rezygnują z pracy i co można zrobić, aby zatrzymać ich w firmie? Amerykańscy specjaliści ds. rozwoju firm sporządzili listę 10 najczęstszych przyczyn, z powodu których ludzie rezygnują z pracy (kolejność przypadkowa). Przyczyny te, to:
1. Wydłużenie się czasu dojazdu do pracy
2. Obowiązek wykonywania pracy za dwóch lub więcej pracowników
3. Cięcia w zakresie pomocy administracyjnej
4. Zamrożenie podwyżek i premii
5. Brak możliwości podejmowania decyzji
6. Nieustanna reorganizacja pracy
7. Niejasne cele
8. Faworyzowanie innych pracowników
9. Niesprawiedliwe awanse
10. Rywalizacja pomiędzy działami[4]
Oczywiście, aby zatrzymać pracownika można próbować wyeliminować te powody. Jednym z głównych sposobów poprawy równowagi pomiędzy pracą a życiem osobistym pracownika jest umożliwienie mu pracy częściowo lub w całości zdalnie. Dzięki dostępnym obecnie elastycznym formom zatrudnienia, firmy mogą zaoferować swoim pracownikom możliwość wykonywania części lub całości obowiązków z domu, korzystania z systemu hot desk w kilku lokalizacjach, wynajmować sale konferencyjne i biura w zależności od potrzeb oraz całą gamę innych rozwiązań. Zainteresowanie elastycznymi rozwiązaniami, stanowiącymi atrakcyjną alternatywę dla sztywnego wynajmu nieruchomości, nieustannie rośnie. Tym bardziej, że w ciągu ostatnich dwóch lat firmy musiały zmierzyć się z topniejącymi zyskami i ograniczaniem zatrudnienia, bez możliwości dostosowania kosztów utrzymania powierzchni biurowej do nowej sytuacji. Podobnie, wraz z przyspieszającym ożywieniem gospodarczym, firmy poszukują elastycznych rozwiązań, które umożliwią im szybki rozwój, zwłaszcza na rynkach wschodzących.
Niektóre przedsiębiorstwa już skorzystały z korzyści elastycznych form zatrudnienia: Cisco Systems szacuje, że zdalna praca przyniosła wzrost produktywności pracowników na poziomie 25%; Google donosi, że jest w stanie przyciągnąć bardziej wykwalifikowanych pracowników oferując im podjęcie pracy w miejscu zamieszkania, zaś Deloitte kalkuluje, że dzięki zmniejszonej rotacji pracowników był w stanie zaoszczędzić 40 milionów USD.
Korzyści te zostały również pokreślone w raporcie wskazującym na to, że aż 84 firmy z listy „100 najlepszych pracodawców” pozwalają pracownikom na zdalną pracę w wymiarze co najmniej 20%. Dodatkowo wiele z nich oferuje inne narzędzia wspierające równowagę pomiędzy życiem osobistym i zawodowym, takie jak job sharing i skompresowane tygodnie pracy.[5] Eksperci zgodnie podkreślają, że: „Osoby pracujące w wirtualnych biurach są o 10-20% bardziej produktywne niż gdyby pracowały w normalnych biurach.[6]"
Powiązania pomiędzy elastycznymi formami pracy i umiejętnością zatrzymania pracowników
Zarówno dla dużych jak i małych firm podjęcie decyzji o odejściu od tradycyjnego podejścia do nieruchomości i przestrzeni biurowej wymaga przedstawienia dodatkowych dowodów potwierdzających, że długi czas dojazdu do pracy zwiększa prawdopodobieństwo rezygnacji pracownika ze stanowiska. Aby dostarczyć dowodów Regus zlecił przeprowadzenie badań wśród ponad 11 000 firm w 13 krajach na całym świecie. Ich celem było zdobycie twardych danych.
Wyniki wykazały silną zależność pomiędzy długością czasu dotarcia do pracy a prawdopodobieństwem rezygnacji z posady. Ogólne wyniki pokazują, że prawie co piąty respondent (18,5%) w ciągu ostatnich dwóch lat poważnie zastanawiał się nad odejściem z pracy z powodu zbyt długiego czasu dojazdu z domu do biura. W większości krajów odsetek takich odpowiedzi wahał się w granicach 15-20%. Wyższy odsetek można jednak spotkać w Indiach, gdzie co czwarta przepytana osoba (25,1%) rozważała zmianę pracy z powodu dojazdów. W RPA i Chinach liczba podobnych odpowiedzi wyniosła odpowiednio oszołamiające 31,6 i 31,7%.
Związek pomiędzy czasem dojazdu do pracy a prawdopodobieństwem rezygnacji z niej staje się jeszcze bardziej wyraźna, gdy pod uwagę weźmiemy wyłącznie osoby, które na codzienną podróż w jedną stronę poświęcają więcej niż godzinę. Średnia liczba pracowników dojeżdżających do biura dłużej niż godzinę i poważnie zastanawiających się nad zmianą pracy, w ciągu ostatnich dwóch lat wzrosła do 39%, w porównaniu z ogólną średnią na poziomie 19%. Co ciekawe, poza problemem z dojazdami, wiele tych osób cechuje podwyższony poziom satysfakcji z pracy. Można więc wywnioskować, że mimo lubianego stanowiska oraz szczęśliwego i stymulującego środowiska pracy, długi czas dojazdu może doprowadzić pracownika do rezygnacji z posady, mimo ogólnie wysokiej satysfakcji z wykonywanej funkcji.
Podsumowanie
Podsumowując, wyniki ostatnich badań dowodzą, że na całym świecie czas dojazdu do pracy ma nieproporcjonalnie duży wpływ na lojalność pracowników. Szczęśliwi i usatysfakcjonowani pracownicy z dużo większym prawdopodobieństwem zrezygnują z posady, jeżeli na dojazd do biura muszą poświęcić ponad godzinę. Już czas dojazdu przekraczający pół godziny zaczyna mieć istotny wpływ na prawdopodobieństwo rezygnacji z obecnego stanowiska.
Elastyczne formy pracy umożliwiające pracownikom częściowo lub całkowicie zdalne wykonywanie powierzonych zadań oraz możliwość korzystania przez pracodawcę z elastycznych rozwiązań wynajmu powierzchni biurowych oferujących usługi hot desk, sale konferencyjne i biura, cieszą się coraz większą popularnością. Dotyczy to nie tylko małych przedsiębiorstw, lecz również wielkich międzynarodowych korporacji i organizacji z sektora publicznego.
W sytuacji, gdy brak wykwalifikowanych rąk do pracy staje się ogólnoświatowym problemem, zatrzymanie kluczowych pracowników zyskuje na znaczeniu, zwłaszcza, gdy firmy pragną przyspieszyć swój rozwój po okresie zastoju. Dlatego z pewnością można stwierdzić, że rynek elastycznych rozwiązań wynajmu powierzchni biurowych oraz wspierających je elastycznych form pracy w ciągu kilku najbliższych lat czeka znaczny rozwój.
****
[1] Manpower, Annual survey reveals talent shortages continue despite current economic environment (Doroczny raport odkrywa braki wykwalifikowanych pracowników mimo obecnej sytuacji gospodarczej), 28 maja 2009r., Badanie Manpower w 2009 r. objęło ponad 39000 pracodawców w 33 krajach; miało zbadać umiejętności znalezienia odpowiednio wykwalifikowanych pracowników przez pracodawców.
[2] jw.
[3] UK Skills Shortage List (Lista najbardziej brakujących fachowców w Wlk. Brytanii), 15 czerwca 2009 r.
[4] Business Know-How, Top-ten reasons why people quit their jobs (Dziesięć głównych przyczyn, dla których pracownicy rezygnują z pracy), 2008 r.
[5] Workforce.com, Workplace flexibility – a low cost benefit with high returns (Elastyczność pracy – tania inwestycja z dużą stopą zwrotu), 16 marca 2009
[6] Franklin Becker, dyrektor Studiów nad Formami Pracy na Cornell University
Magdalena Skarzynska
/ Bond PR
Wraz z powrotem globalnej koniunktury menedżerowie na całym świecie zadają sobie pytanie, w jaki sposób mogą pomóc swoim firmom dalej się rozwijać. Przez ostatnie osiemnaście miesięcy wiele firm musiało zdecydować się na łączenie funkcji i likwidację stanowisk nie mających wpływu na działalność firmy. W wyniku tych działań wielu analityków zwróciło uwagę na problem rosnącego bezrobocia, jako na jeden z kluczowych czynników szkodzących światowej gospodarce. Ich zdaniem wzrost zatrudnienia stanie się znakiem powracającej koniunktury. Jednak wiele firm zdaje sobie bardzo dobrze sprawę z tego, jak trudno jest znaleźć pracowników posiadających właściwe kompetencje i jak ważna jest umiejętność zatrzymania przy sobie wyspecjalizowanej kadry. W okresie niedawnego spowolnienia gospodarczego większość osób posiadających najbardziej poszukiwane umiejętności nie straciło pracy lub bardzo szybko zostało zwerbowanych przez nowych pracodawców.
„W dobie gospodarki opartej na wiedzy ożywienie i wzrost gospodarczy można osiągnąć wyłącznie dzięki odpowiedniemu wykorzystaniu potencjału tkwiącego w najbardziej produktywnych, kompetentnych pracownikach” – powiedział Garry Gürtler, Vice-Prezes ds. Europy Centralnej i Wschodniej w firmie Regus.
Niniejszy artykuł omawia ogólnoświatowy problem braku wykwalifikowanych pracowników oraz prezentuje nowe wyniki badań dowodzące korelacji pomiędzy czasem dojazdu do pracy i prawdopodobieństwem rezygnacji kluczowych pracowników ze swojej posady. Wyniki badań pokazują, jak ważna dla firm i kadry zarządzającej staje się kwestia elastyczności form pracy, oferowanych najcenniejszym pracownikom. Zwłaszcza w sytuacji, gdy przedsiębiorstwo desperacko potrzebuje wszystkich wykwalifikowanych pracowników dla ożywienia działalności i zajęcia dogodnej pozycji względem konkurencji.
Brak wykwalifikowanych pracowników
Według ostatnich wyników badań[1] lista pięciu najtrudniejszych do obsadzenia stanowisk od 2008 r. pozostaje niezmienna: wykwalifikowani fachowcy, przedstawiciele handlowi, technicy, inżynierowie oraz kadra zarządzająca.
Problem braku wykwalifikowanej kadry wygląda podobnie na całym świecie. W Ameryce Północnej i Południowej aż 36% pracodawców doświadcza problemów z obsadzeniem stanowisk z powodu braku fachowców na lokalnych rynkach pracy – jest to wzrost o osiem punktów procentowych w porównaniu z poprzednim rokiem. Co ciekawe, na trzecie miejsce listy najtrudniejszych do obsadzenia stanowisk wysunęły się posady w księgowości i finansach, które dotychczas nie pojawiały się nawet w pierwszej dziesiątce.[2]
Braki wykwalifikowanej kadry w Azji i krajach Pacyfiku odzwierciedlają ogólnoświatowe tendencje – 32% pracodawców w regionie przyznaje się do problemów ze znalezieniem odpowiednio wykwalifikowanych pracowników.
W siedemnastu przebadanych krajach Europy, Bliskiego Wschodu i Afryki – Austrii, Belgii, Czechach, Francji, Niemczech, Grecji, Irlandii, Włoszech, Holandii, Norwegii, Polsce, Rumunii, RPA, Hiszpanii, Szwecji, Szwajcarii i Wielkiej Brytanii – na problemy kadrowe związane z brakiem odpowiednio wykwalifikowanych kandydatów wskazuje średnio 25% pracodawców.
Szczegółowa analiza brakujących umiejętności prowadzi do ciekawych wniosków. Urzędy ds. imigracji, wiz i pozwoleń na pracę w Wielkiej Brytanii podają na przykład, że Zjednoczone Królestwo boryka się z brakiem następujących specjalistów: inżynierów lądowych, geologów, inżynierów chemików, lekarzy, dentystów, biochemików i farmaceutów, nauczycieli licealnych matematyki i przedmiotów ścisłych, pracowników społecznych, pielęgniarek, inżynierów techników, baletnic, muzyków orkiestrowych, operatorów sprzętu audio-video, oficerów statków i poduszkowców, spawaczy, techników linii wysokiego napięcia, szefów kuchni, mechaników i postrzygaczy owiec.[3]
Oficjalne statystyki będące podstawą do sporządzenia tej listy wykazują konkretne braki wykwalifikowanych specjalistów wyłącznie, gdy istnieje możliwość przyporządkowania ich do określonych wcześniej kategorii. Jednak firmy na całym świecie zdają sobie sprawę z tego, że w każdej branży istnieje zestaw kluczowych umiejętności potrzebnych do osiągnięcia sukcesu. Nie są to jednak wystarczająco duże liczby, by mogły pojawić się w oficjalnych statystykach.
Powody rezygnacji
Dlaczego ludzie rezygnują z pracy i co można zrobić, aby zatrzymać ich w firmie? Amerykańscy specjaliści ds. rozwoju firm sporządzili listę 10 najczęstszych przyczyn, z powodu których ludzie rezygnują z pracy (kolejność przypadkowa). Przyczyny te, to:
1. Wydłużenie się czasu dojazdu do pracy
2. Obowiązek wykonywania pracy za dwóch lub więcej pracowników
3. Cięcia w zakresie pomocy administracyjnej
4. Zamrożenie podwyżek i premii
5. Brak możliwości podejmowania decyzji
6. Nieustanna reorganizacja pracy
7. Niejasne cele
8. Faworyzowanie innych pracowników
9. Niesprawiedliwe awanse
10. Rywalizacja pomiędzy działami[4]
Oczywiście, aby zatrzymać pracownika można próbować wyeliminować te powody. Jednym z głównych sposobów poprawy równowagi pomiędzy pracą a życiem osobistym pracownika jest umożliwienie mu pracy częściowo lub w całości zdalnie. Dzięki dostępnym obecnie elastycznym formom zatrudnienia, firmy mogą zaoferować swoim pracownikom możliwość wykonywania części lub całości obowiązków z domu, korzystania z systemu hot desk w kilku lokalizacjach, wynajmować sale konferencyjne i biura w zależności od potrzeb oraz całą gamę innych rozwiązań. Zainteresowanie elastycznymi rozwiązaniami, stanowiącymi atrakcyjną alternatywę dla sztywnego wynajmu nieruchomości, nieustannie rośnie. Tym bardziej, że w ciągu ostatnich dwóch lat firmy musiały zmierzyć się z topniejącymi zyskami i ograniczaniem zatrudnienia, bez możliwości dostosowania kosztów utrzymania powierzchni biurowej do nowej sytuacji. Podobnie, wraz z przyspieszającym ożywieniem gospodarczym, firmy poszukują elastycznych rozwiązań, które umożliwią im szybki rozwój, zwłaszcza na rynkach wschodzących.
Niektóre przedsiębiorstwa już skorzystały z korzyści elastycznych form zatrudnienia: Cisco Systems szacuje, że zdalna praca przyniosła wzrost produktywności pracowników na poziomie 25%; Google donosi, że jest w stanie przyciągnąć bardziej wykwalifikowanych pracowników oferując im podjęcie pracy w miejscu zamieszkania, zaś Deloitte kalkuluje, że dzięki zmniejszonej rotacji pracowników był w stanie zaoszczędzić 40 milionów USD.
Korzyści te zostały również pokreślone w raporcie wskazującym na to, że aż 84 firmy z listy „100 najlepszych pracodawców” pozwalają pracownikom na zdalną pracę w wymiarze co najmniej 20%. Dodatkowo wiele z nich oferuje inne narzędzia wspierające równowagę pomiędzy życiem osobistym i zawodowym, takie jak job sharing i skompresowane tygodnie pracy.[5] Eksperci zgodnie podkreślają, że: „Osoby pracujące w wirtualnych biurach są o 10-20% bardziej produktywne niż gdyby pracowały w normalnych biurach.[6]"
Powiązania pomiędzy elastycznymi formami pracy i umiejętnością zatrzymania pracowników
Zarówno dla dużych jak i małych firm podjęcie decyzji o odejściu od tradycyjnego podejścia do nieruchomości i przestrzeni biurowej wymaga przedstawienia dodatkowych dowodów potwierdzających, że długi czas dojazdu do pracy zwiększa prawdopodobieństwo rezygnacji pracownika ze stanowiska. Aby dostarczyć dowodów Regus zlecił przeprowadzenie badań wśród ponad 11 000 firm w 13 krajach na całym świecie. Ich celem było zdobycie twardych danych.
Wyniki wykazały silną zależność pomiędzy długością czasu dotarcia do pracy a prawdopodobieństwem rezygnacji z posady. Ogólne wyniki pokazują, że prawie co piąty respondent (18,5%) w ciągu ostatnich dwóch lat poważnie zastanawiał się nad odejściem z pracy z powodu zbyt długiego czasu dojazdu z domu do biura. W większości krajów odsetek takich odpowiedzi wahał się w granicach 15-20%. Wyższy odsetek można jednak spotkać w Indiach, gdzie co czwarta przepytana osoba (25,1%) rozważała zmianę pracy z powodu dojazdów. W RPA i Chinach liczba podobnych odpowiedzi wyniosła odpowiednio oszołamiające 31,6 i 31,7%.
Związek pomiędzy czasem dojazdu do pracy a prawdopodobieństwem rezygnacji z niej staje się jeszcze bardziej wyraźna, gdy pod uwagę weźmiemy wyłącznie osoby, które na codzienną podróż w jedną stronę poświęcają więcej niż godzinę. Średnia liczba pracowników dojeżdżających do biura dłużej niż godzinę i poważnie zastanawiających się nad zmianą pracy, w ciągu ostatnich dwóch lat wzrosła do 39%, w porównaniu z ogólną średnią na poziomie 19%. Co ciekawe, poza problemem z dojazdami, wiele tych osób cechuje podwyższony poziom satysfakcji z pracy. Można więc wywnioskować, że mimo lubianego stanowiska oraz szczęśliwego i stymulującego środowiska pracy, długi czas dojazdu może doprowadzić pracownika do rezygnacji z posady, mimo ogólnie wysokiej satysfakcji z wykonywanej funkcji.
Podsumowanie
Podsumowując, wyniki ostatnich badań dowodzą, że na całym świecie czas dojazdu do pracy ma nieproporcjonalnie duży wpływ na lojalność pracowników. Szczęśliwi i usatysfakcjonowani pracownicy z dużo większym prawdopodobieństwem zrezygnują z posady, jeżeli na dojazd do biura muszą poświęcić ponad godzinę. Już czas dojazdu przekraczający pół godziny zaczyna mieć istotny wpływ na prawdopodobieństwo rezygnacji z obecnego stanowiska.
Elastyczne formy pracy umożliwiające pracownikom częściowo lub całkowicie zdalne wykonywanie powierzonych zadań oraz możliwość korzystania przez pracodawcę z elastycznych rozwiązań wynajmu powierzchni biurowych oferujących usługi hot desk, sale konferencyjne i biura, cieszą się coraz większą popularnością. Dotyczy to nie tylko małych przedsiębiorstw, lecz również wielkich międzynarodowych korporacji i organizacji z sektora publicznego.
W sytuacji, gdy brak wykwalifikowanych rąk do pracy staje się ogólnoświatowym problemem, zatrzymanie kluczowych pracowników zyskuje na znaczeniu, zwłaszcza, gdy firmy pragną przyspieszyć swój rozwój po okresie zastoju. Dlatego z pewnością można stwierdzić, że rynek elastycznych rozwiązań wynajmu powierzchni biurowych oraz wspierających je elastycznych form pracy w ciągu kilku najbliższych lat czeka znaczny rozwój.
****
[1] Manpower, Annual survey reveals talent shortages continue despite current economic environment (Doroczny raport odkrywa braki wykwalifikowanych pracowników mimo obecnej sytuacji gospodarczej), 28 maja 2009r., Badanie Manpower w 2009 r. objęło ponad 39000 pracodawców w 33 krajach; miało zbadać umiejętności znalezienia odpowiednio wykwalifikowanych pracowników przez pracodawców.
[2] jw.
[3] UK Skills Shortage List (Lista najbardziej brakujących fachowców w Wlk. Brytanii), 15 czerwca 2009 r.
[4] Business Know-How, Top-ten reasons why people quit their jobs (Dziesięć głównych przyczyn, dla których pracownicy rezygnują z pracy), 2008 r.
[5] Workforce.com, Workplace flexibility – a low cost benefit with high returns (Elastyczność pracy – tania inwestycja z dużą stopą zwrotu), 16 marca 2009
[6] Franklin Becker, dyrektor Studiów nad Formami Pracy na Cornell University
Magdalena Skarzynska
/ Bond PR
Dodaj komentarz
