2009-05-31 07:00 Źródło: Gazeta Ubezpieczeniowa
Szkolenia – nieodzowny warunek rozwoju agentów
Dobre wykształcenie jest dziś w cenie. Dobre, czyli autentyczne, solidne, nowoczesne i popłatne, a tym samym poszukiwane na rynku pracy. To niemałe wyzwanie dla pracowników jakiegokolwiek sektora gospodarki. Z kolei we współczesnych badaniach ogólnogospodarczych i ogólnospołecznych coraz częściej podnosi się znaczenie tzw. kapitału intelektualnego w tworzeniu pozycji konkurencyjnej danego kraju na światowej mapie biznesu.
Ten kapitał podbudowany jest określonymi umiejętnościami, wiedzą, wreszcie – wykształceniem ludzi. Nie może być więc przesady w twierdzeniu, że w prowadzeniu skutecznej walki konkurencyjnej jakość kapitału intelektualnego będzie kluczowa na jakimkolwiek rynku, o branży ubezpieczeniowej i jej przedstawicielach nie zapominając.
I. Wykształcenie preferowane
Doskonalenie tej jakości jest zadaniem ponadczasowym, zwłaszcza w okolicznościach dynamicznych przeobrażeń rynkowych. Takim zadaniem jest, dla przykładu, podejmowanie w trakcie nauki, zwłaszcza na studiach wyższych, tzw. przedmiotów „na czasie”. Aktualna praktyka w Polsce i w świecie dowodzi, że wśród takich przedmiotów są:
* dopasowujące się do nowej sytuacji biznesowej, np. zajęcia z etyki, zarządzanie czasem i ryzykiem,
* rozbudowujące tematykę związaną ze społeczną odpowiedzialnością biznesu, stąd praktyka CSR, zarządzanie ryzykiem finansowym, corporate governance, psychologia rynków.
Polskie programy takiego nauczania, np. studia biznesowe, dorównują już jakością zachodnim. Równocześnie należą one dziś, jak donoszą obserwatorzy, do najdroższej oferty na polskim rynku edukacji. Tymczasem poziom kształcenia wyższego, zarówno w instytucjach publicznych, jak i tych prywatnych, jest u nas wciąż niski: tylko dwie polskie uczelnie są na liście 500 najlepszych na świecie (i to w przedostatniej setce). Jakie są perspektywy poprawy takiej sytuacji? Brak jest oficjalnych, spójnych i dalekowzrocznych planów w tej kwestii, tym trudniejsze są zatem wybory edukacyjne Polaków.
Takie samo badanie należałoby przeprowadzić w 10 najlepszych uczelniach świata oraz na tych wydziałach i kierunkach w Polsce, które odnoszą spektakularne, szeroko pojęte sukcesy międzynarodowe. Należy opisać najlepsze praktyki prowadzące do światowego sukcesu i określić wzorzec (ang. benchmark). A potem finansowanie każdej uczelni uzależnić od corocznego skracania dystansu dzielącego daną uczelnię od wzorca. Może wtedy łatwiej byłoby Polakom określić tzw. wykształcenie autentycznie preferowane, w tym także i to potrzebne dzisiejszym oraz przyszłym agentom ubezpieczeniowym.
II. Trening cech osobowościowych
W dyskusji o doskonaleniu zawodowym agenta ubezpieczeniowego nie można koncentrować się wyłącznie na aspektach wokół tzw. wykształcenia preferowanego. Trzeba jeszcze pamiętać o tzw. inteligencji emocjonalnej (EQ), czyli o zbiorze tzw. umiejętności miękkich, które powinny łączyć się z inteligencją intelektualną (IQ) w jedną całość – spójną i jakże fundamentalną dla istoty i rozwoju całościowego wykształcenia danego człowieka, pracownika ubezpieczeniowego.
Miękkie kompetencje, jak pamiętamy, stają się bardziej istotne w nowoczesnej, zglobalizowanej gospodarce, która charakteryzuje się ogromnym tempem zmian zachodzących w otoczeniu biznesu.
Andrzej K. Koźmiński, znany teoretyk zarządzania, w swojej książce Zarządzanie w warunkach niepewności wskazuje, że konieczność elastycznych reakcji wymusza na firmach nawet przebudowę struktur organizacyjnych i oparcie pracy na nowych zasadach. Powstają np. luźne zespoły zadaniowe, które są powoływane ad hoc do realizacji danego projektu. W konsekwencji zmniejsza się rola tradycyjnych narzędzi zarządzania, takich jak formalne procedury czy regulaminy, wzrasta natomiast znaczenie osobistych kontaktów, zaufania, umiejętności komunikacyjnych, a także zdolności adaptacji pracowników do zmieniającej się treści pracy i otoczenia. Wszystko to sprawia, że miękkie umiejętności są wysoko oceniane na rynku pracy. Wielu pracodawców traktuje je jak ważny zasób i stara się identyfikować i rozwijać tego rodzaju kompetencje u swoich pracowników.
– Kluczową kwestią jest zdiagnozowanie potencjału pracowników, ich talentów i predyspozycji w odniesieniu do roli zawodowej, jaką mogą odgrywać w organizacji – uważają polscy specjaliści ds. personalnych w Microsofcie. Ich firma wykorzystuje w tym celu dwa popularne na całym świecie narzędzia: testy osobowości MBTI oraz badania Instytutu Gallupa o nazwie StrenghtsFinder, które kładą nacisk na umiejętności miękkie. – Te ostatnie są w bardziej trwały sposób związane z daną osobą i nie można ich tak swobodnie zmieniać. Poza tym na ich podstawie najlepiej można oszacować możliwości pracownika. Twarda wiedza i umiejętności mówią o tym, co jest dziś, natomiast miękkie cechy pozwalają formułować oczekiwania co do przyszłości – przekonują.
Wynika stąd, że umiejętności miękkie (podobnie jak kompetencje twarde) należy solidnie rozwijać i wytrwale doskonalić, i to wbrew pokutującemu ciągle przekonaniu, że „z tym czymś to trzeba się urodzić”. Trenerzy specjalizujący się w miękkich szkoleniach zdecydowanie obalają ten mit. Warto jednak wziąć pod uwagę pewne ograniczenia. Anna Mikołajewska, trener i założyciel firmy szkoleniowo-doradczej Homo Creatore, zwraca uwagę, że człowiek wkraczający na rynek pracy jest już względnie ukształtowany, niezależnie od tego, czy jest to kwestia cech wrodzonych czy procesu socjalizacji. – Z moich obserwacji wynika, że człowiek może zrobić bardzo dużo w zakresie rozwoju pewnych umiejętności, ale lepiej, jeśli idzie przy tym w zgodzie ze swoimi cechami osobowości niż przeciwko nim – twierdzi.
Na naszym rynku dostępna jest szeroka oferta szkoleń i treningów, które rozwijają umiejętności miękkie. Nie ma jednej dobrej metodologii szkolenia – istotne jest, by było ono dopasowane do naszych rzeczywistych potrzeb oraz by było profesjonalne, co oznacza połączenie rzetelnej wiedzy z pewnego rodzaju charyzmą trenera, a także jego wyczuciem i szacunkiem wobec uczestników. – W szkoleniach miękkich techniki są wtórne, najważniejsza jest postawa – słyszy się od fachowców.
Co jednak robić, jeśli firma nie wysyła nas na szkolenia, a sami nie mamy na nie środków? Warto wtedy zacząć od dobrej lektury i solidnie wykonywać zalecane tam ćwiczenia. Należy też pamiętać, że większość miękkich kompetencji to w istocie umiejętności „życiowe”, które można ćwiczyć w wielu sytuacjach pozazawodowych: w działalności społecznej (np. w wolontariacie, stowarzyszeniach) czy nawet w życiu rodzinnym. Ważną kwestią jest silny związek miękkich umiejętności z naszą samooceną i motywacją – założenie, że nigdy się czegoś nie nauczymy, jest samospełniającym się proroctwem.
Inny z trenerów, dr P. Smółka, także psycholog i wykładowca akademicki, jest zdania, że aby sprawnie realizować swoje osobiste i zawodowe cele, niekoniecznie musimy być „interpersonalnym atletą”. Wystarczy, abyśmy po prostu dobrze opanowali podstawowe, niezbędne umiejętności społeczne. Nad ich doskonaleniem możemy zaś pracować w formie zarówno grupowych szkoleń, jak i indywidualnych treningów czy też coachingu. Warto także wspomnieć o tzw. self-coachingu – odrobina refleksji nad własnym zachowaniem w kontaktach z innymi może być właśnie tym, czego nam potrzeba, abyśmy sprawniej radzili sobie z różnego typu wyzwaniami.
Należy ponadto odróżnić, jak zaznacza P. Smółka, kompetencje społeczne od „interpersonalnych gadżetów”. Wiele szkoleń, a także popularnych poradników, sprowadza umiejętności społeczne do sztuczek, które są ponoć niezawodną metodą, np. na wywieranie silnego wpływu na innych. Ale ich stosowanie jest zazwyczaj pretensjonalne, nieautentyczne i przez to przynosi najczęściej efekty krótkotrwałe lub odwrotne do zamierzonych.
III. Wiedza na trudne czasy
W rozważaniach o trwającym czasie dekoniunktury gospodarczej pojawia się również pytanie o rynek szkoleń biznesowych. Paradoksalnie ten moment może być dla niego… dobrym znakiem. Zapotrzebowanie na szkolenia w instytucjach finansowych podatne jest zresztą na działanie skrajnych bodźców, o przeciwnych wektorach. Z jednej strony rośnie popyt na dobrze wyszkolonych specjalistów, którzy będą w stanie zaradzić narastającym problemom, z drugiej jednak tnie się koszty i ofiarą tego mogą paść właśnie szkolenia.
Edukacja pracowników jest inwestycją długofalową. Dobrze wyszkoleni pracownicy mogą w końcu nie tylko uchronić firmy przed powiększaniem strat finansowych, ale również umiejętnie poszukać oszczędności i przynieść nowe projekty.
– Pogłębianie wiedzy, zdobywanie nowych certyfikatów i udział w szkoleniach nigdy nie były stratą czasu – mówi Thierry Iovane, dyrektor instytutu edukacyjnego CIMA na Europę i Amerykę Łacińską. – Inwestycja w siebie jest cenna nie tylko z osobistego punktu widzenia, ale również z punktu widzenia pracodawców. Najważniejsze w tym wszystkim jest to, że ta inwestycja zawsze przyniesie spore zyski – dodaje.
Branża finansowa nie jest zbyt zachowawcza w zakresie ustawicznego szkolenia swoich kadr. Te widują się dość często na szkoleniach dotyczących marketingu. Jest to bardzo konkurencyjna branża, w której trudno się wyróżnić, ponieważ na poziomie produktów praktycznie nie można stworzyć przewagi konkurencyjnej. Te szkolenia rzadko są teoretycznymi pogadankami, a ich celem jest najczęściej dostarczenie konkretnej, praktycznej wiedzy i rozwój umiejętności, w zgodzie choćby z ustawowymi wymogami szkolenia agentów ubezpieczeniowych.
W obliczu spowolnienia gospodarczego główną rolę w trakcie tych spotkań, jak podkreślają sami trenerzy biznesu, powinno odgrywać dobre rozpoznanie potrzeb szkoleniowych firmy, ścisłe dostosowanie oferty do potrzeb danej instytucji, położenie mniejszego nacisku na funkcję integracyjną, a większą na stricte szkoleniową. Jak uczyły poprzednie okresy dekoniunktury, dorzucają ci sami trenerzy, to właśnie w tym czasie firma może uzyskać przewagę konkurencyjną – tę ostatnią buduje się w oparciu o wykwalifikowanych pracowników, zaś inne rzeczy są do… skopiowania.
Na kadrze zarządzającej od zawsze spoczywa wiele odpowiedzialnych decyzji, np. zawieranie transakcji, przygotowanie planów inwestycyjnych i wprowadzenie ich we właściwym czasie, wpłata lub wypłata środków w odpowiednim momencie, natomiast wyczucie, umiejętności i odpowiednie kwalifikacje pracowników stanowią o być albo nie być dla wielu firm, znajdujących się w którejkolwiek fazie koniunktury, i to nie tylko w branży usług finansowych.
IV. Doskonałym być
Dobra wiadomość dla chcących doskonalić swoje umiejętności zawodowe i interpersonalne to także to, że dzięki pieniądzom z Unii Europejskiej polski rynek szkoleń powinien się rozwijać tym bardziej dynamicznie. Efekt dotacji z Brukseli pokazały ostatnie trzy lata: szkolenia finansowane ze środków z Europejskiego Funduszu Społecznego, który w tym czasie zasilił polski rynek szkoleniowy kwotą 255 mln euro, nadal nakręcają popyt na trenerów.
Pieniądze, które są do wzięcia w latach 2007–2013 w ramach unijnego Programu Operacyjnego „Kapitał Ludzki”, są niebagatelne i wynoszą prawie 2,3 mld euro!
Oznacza to kilka rzeczy: że pracy dla trenerów nie zabraknie (pozostaje tu jeszcze odrębna kwestia określenia i egzekwowania stosownych wymogów, standardów ich pracy w różnych dziedzinach), że oferta szkoleniowa może zapobiec koniunkturalnym, kryzysowym fluktuacjom kadr oraz że wzrośnie… popyt na wiedzę w ogóle. Schemat ukazuje wybrany fragment tego popytu: zainteresowanie studiami podyplomowymi. Unijne wsparcie finansowe może dopomóc społeczeństwu w wyborze stosownej oferty edukacyjnej.
Schemat. Liczba słuchaczy studiów podyplomowych w Polsce (w tys.)
Źródło: GUS
Na stronie internetowej PARP (Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości) można znaleźć informacje o dziesiątkach szkoleń i studiów podyplomowych w całym kraju, realizowanych za pieniądze z UE, zarówno tych prowadzonych przez firmy i uczelnie wybrane w ubiegłorocznym konkursie PARP, jak i tych finansowanych z pieniędzy rozdzielanych w regionach i skierowanych do lokalnych odbiorców. W ramach unijnych projektów można, dla przykładu, za 20% rynkowej ceny skończyć profesjonalne studia MBA, a na „zwykłych” studiach podyplomowych nauczyć się grafiki i animacji komputerowej, rachunkowości zarządczej i controllingu.
– Najbardziej popularne kierunki to rachunkowość, finanse i zarządzanie – ocenia prof. L. Piecuch, prezes stowarzyszenia Edukacja dla Przedsiębiorczości, które uruchamia swój projekt studiów podyplomowych. Na 54 kierunkach, na czterech partnerskich uczelniach w Gdyni, Lublinie, Krakowie i Sosnowcu, będzie mogło studiować 2600 osób, z tego 25 na dwuletnich studiach MBA. Dzięki wsparciu z UE słuchacz „zwykłych” studiów podyplomowych zamiast ok. 4 tys. zł zapłaci 800 zł, a studia MBA będą go kosztowały ok. 2 tys. zł (zamiast 14 tys. zł). Jak ocenia prof. Piecuch, dzięki wsparciu z UE łatwiej będzie wyrobić w Polakach nawyk do stałego podnoszenia kwalifikacji. W ostatnich latach przyzwyczailiśmy się już do częstszych zmian pracodawców. – Teraz musimy się przyzwyczaić do tego, że będziemy 3–4 razy zmieniać nie tylko firmę, ale i obszar naszej działalności – podkreśla prezes Edukacji dla Przedsiębiorczości. Od 2008 r. takie zmiany są tym łatwiejsze, że na finansowane z unijnych pieniędzy studia już nie trzeba mieć skierowania od pracodawcy.
dr Marek Śliperski
Za miesiąc w odcinku 4. („GU” nr 24 z 2009.06.16) napiszemy o ścieżkach kariery agenta i motywacji w pracy – red.
Ten kapitał podbudowany jest określonymi umiejętnościami, wiedzą, wreszcie – wykształceniem ludzi. Nie może być więc przesady w twierdzeniu, że w prowadzeniu skutecznej walki konkurencyjnej jakość kapitału intelektualnego będzie kluczowa na jakimkolwiek rynku, o branży ubezpieczeniowej i jej przedstawicielach nie zapominając.
I. Wykształcenie preferowane
Doskonalenie tej jakości jest zadaniem ponadczasowym, zwłaszcza w okolicznościach dynamicznych przeobrażeń rynkowych. Takim zadaniem jest, dla przykładu, podejmowanie w trakcie nauki, zwłaszcza na studiach wyższych, tzw. przedmiotów „na czasie”. Aktualna praktyka w Polsce i w świecie dowodzi, że wśród takich przedmiotów są:
* dopasowujące się do nowej sytuacji biznesowej, np. zajęcia z etyki, zarządzanie czasem i ryzykiem,
* rozbudowujące tematykę związaną ze społeczną odpowiedzialnością biznesu, stąd praktyka CSR, zarządzanie ryzykiem finansowym, corporate governance, psychologia rynków.
Polskie programy takiego nauczania, np. studia biznesowe, dorównują już jakością zachodnim. Równocześnie należą one dziś, jak donoszą obserwatorzy, do najdroższej oferty na polskim rynku edukacji. Tymczasem poziom kształcenia wyższego, zarówno w instytucjach publicznych, jak i tych prywatnych, jest u nas wciąż niski: tylko dwie polskie uczelnie są na liście 500 najlepszych na świecie (i to w przedostatniej setce). Jakie są perspektywy poprawy takiej sytuacji? Brak jest oficjalnych, spójnych i dalekowzrocznych planów w tej kwestii, tym trudniejsze są zatem wybory edukacyjne Polaków.
Takie samo badanie należałoby przeprowadzić w 10 najlepszych uczelniach świata oraz na tych wydziałach i kierunkach w Polsce, które odnoszą spektakularne, szeroko pojęte sukcesy międzynarodowe. Należy opisać najlepsze praktyki prowadzące do światowego sukcesu i określić wzorzec (ang. benchmark). A potem finansowanie każdej uczelni uzależnić od corocznego skracania dystansu dzielącego daną uczelnię od wzorca. Może wtedy łatwiej byłoby Polakom określić tzw. wykształcenie autentycznie preferowane, w tym także i to potrzebne dzisiejszym oraz przyszłym agentom ubezpieczeniowym.
II. Trening cech osobowościowych
W dyskusji o doskonaleniu zawodowym agenta ubezpieczeniowego nie można koncentrować się wyłącznie na aspektach wokół tzw. wykształcenia preferowanego. Trzeba jeszcze pamiętać o tzw. inteligencji emocjonalnej (EQ), czyli o zbiorze tzw. umiejętności miękkich, które powinny łączyć się z inteligencją intelektualną (IQ) w jedną całość – spójną i jakże fundamentalną dla istoty i rozwoju całościowego wykształcenia danego człowieka, pracownika ubezpieczeniowego.
Miękkie kompetencje, jak pamiętamy, stają się bardziej istotne w nowoczesnej, zglobalizowanej gospodarce, która charakteryzuje się ogromnym tempem zmian zachodzących w otoczeniu biznesu.
Andrzej K. Koźmiński, znany teoretyk zarządzania, w swojej książce Zarządzanie w warunkach niepewności wskazuje, że konieczność elastycznych reakcji wymusza na firmach nawet przebudowę struktur organizacyjnych i oparcie pracy na nowych zasadach. Powstają np. luźne zespoły zadaniowe, które są powoływane ad hoc do realizacji danego projektu. W konsekwencji zmniejsza się rola tradycyjnych narzędzi zarządzania, takich jak formalne procedury czy regulaminy, wzrasta natomiast znaczenie osobistych kontaktów, zaufania, umiejętności komunikacyjnych, a także zdolności adaptacji pracowników do zmieniającej się treści pracy i otoczenia. Wszystko to sprawia, że miękkie umiejętności są wysoko oceniane na rynku pracy. Wielu pracodawców traktuje je jak ważny zasób i stara się identyfikować i rozwijać tego rodzaju kompetencje u swoich pracowników.
– Kluczową kwestią jest zdiagnozowanie potencjału pracowników, ich talentów i predyspozycji w odniesieniu do roli zawodowej, jaką mogą odgrywać w organizacji – uważają polscy specjaliści ds. personalnych w Microsofcie. Ich firma wykorzystuje w tym celu dwa popularne na całym świecie narzędzia: testy osobowości MBTI oraz badania Instytutu Gallupa o nazwie StrenghtsFinder, które kładą nacisk na umiejętności miękkie. – Te ostatnie są w bardziej trwały sposób związane z daną osobą i nie można ich tak swobodnie zmieniać. Poza tym na ich podstawie najlepiej można oszacować możliwości pracownika. Twarda wiedza i umiejętności mówią o tym, co jest dziś, natomiast miękkie cechy pozwalają formułować oczekiwania co do przyszłości – przekonują.
Wynika stąd, że umiejętności miękkie (podobnie jak kompetencje twarde) należy solidnie rozwijać i wytrwale doskonalić, i to wbrew pokutującemu ciągle przekonaniu, że „z tym czymś to trzeba się urodzić”. Trenerzy specjalizujący się w miękkich szkoleniach zdecydowanie obalają ten mit. Warto jednak wziąć pod uwagę pewne ograniczenia. Anna Mikołajewska, trener i założyciel firmy szkoleniowo-doradczej Homo Creatore, zwraca uwagę, że człowiek wkraczający na rynek pracy jest już względnie ukształtowany, niezależnie od tego, czy jest to kwestia cech wrodzonych czy procesu socjalizacji. – Z moich obserwacji wynika, że człowiek może zrobić bardzo dużo w zakresie rozwoju pewnych umiejętności, ale lepiej, jeśli idzie przy tym w zgodzie ze swoimi cechami osobowości niż przeciwko nim – twierdzi.
Na naszym rynku dostępna jest szeroka oferta szkoleń i treningów, które rozwijają umiejętności miękkie. Nie ma jednej dobrej metodologii szkolenia – istotne jest, by było ono dopasowane do naszych rzeczywistych potrzeb oraz by było profesjonalne, co oznacza połączenie rzetelnej wiedzy z pewnego rodzaju charyzmą trenera, a także jego wyczuciem i szacunkiem wobec uczestników. – W szkoleniach miękkich techniki są wtórne, najważniejsza jest postawa – słyszy się od fachowców.
Co jednak robić, jeśli firma nie wysyła nas na szkolenia, a sami nie mamy na nie środków? Warto wtedy zacząć od dobrej lektury i solidnie wykonywać zalecane tam ćwiczenia. Należy też pamiętać, że większość miękkich kompetencji to w istocie umiejętności „życiowe”, które można ćwiczyć w wielu sytuacjach pozazawodowych: w działalności społecznej (np. w wolontariacie, stowarzyszeniach) czy nawet w życiu rodzinnym. Ważną kwestią jest silny związek miękkich umiejętności z naszą samooceną i motywacją – założenie, że nigdy się czegoś nie nauczymy, jest samospełniającym się proroctwem.
Inny z trenerów, dr P. Smółka, także psycholog i wykładowca akademicki, jest zdania, że aby sprawnie realizować swoje osobiste i zawodowe cele, niekoniecznie musimy być „interpersonalnym atletą”. Wystarczy, abyśmy po prostu dobrze opanowali podstawowe, niezbędne umiejętności społeczne. Nad ich doskonaleniem możemy zaś pracować w formie zarówno grupowych szkoleń, jak i indywidualnych treningów czy też coachingu. Warto także wspomnieć o tzw. self-coachingu – odrobina refleksji nad własnym zachowaniem w kontaktach z innymi może być właśnie tym, czego nam potrzeba, abyśmy sprawniej radzili sobie z różnego typu wyzwaniami.
Należy ponadto odróżnić, jak zaznacza P. Smółka, kompetencje społeczne od „interpersonalnych gadżetów”. Wiele szkoleń, a także popularnych poradników, sprowadza umiejętności społeczne do sztuczek, które są ponoć niezawodną metodą, np. na wywieranie silnego wpływu na innych. Ale ich stosowanie jest zazwyczaj pretensjonalne, nieautentyczne i przez to przynosi najczęściej efekty krótkotrwałe lub odwrotne do zamierzonych.
III. Wiedza na trudne czasy
W rozważaniach o trwającym czasie dekoniunktury gospodarczej pojawia się również pytanie o rynek szkoleń biznesowych. Paradoksalnie ten moment może być dla niego… dobrym znakiem. Zapotrzebowanie na szkolenia w instytucjach finansowych podatne jest zresztą na działanie skrajnych bodźców, o przeciwnych wektorach. Z jednej strony rośnie popyt na dobrze wyszkolonych specjalistów, którzy będą w stanie zaradzić narastającym problemom, z drugiej jednak tnie się koszty i ofiarą tego mogą paść właśnie szkolenia.
Edukacja pracowników jest inwestycją długofalową. Dobrze wyszkoleni pracownicy mogą w końcu nie tylko uchronić firmy przed powiększaniem strat finansowych, ale również umiejętnie poszukać oszczędności i przynieść nowe projekty.
– Pogłębianie wiedzy, zdobywanie nowych certyfikatów i udział w szkoleniach nigdy nie były stratą czasu – mówi Thierry Iovane, dyrektor instytutu edukacyjnego CIMA na Europę i Amerykę Łacińską. – Inwestycja w siebie jest cenna nie tylko z osobistego punktu widzenia, ale również z punktu widzenia pracodawców. Najważniejsze w tym wszystkim jest to, że ta inwestycja zawsze przyniesie spore zyski – dodaje.
Branża finansowa nie jest zbyt zachowawcza w zakresie ustawicznego szkolenia swoich kadr. Te widują się dość często na szkoleniach dotyczących marketingu. Jest to bardzo konkurencyjna branża, w której trudno się wyróżnić, ponieważ na poziomie produktów praktycznie nie można stworzyć przewagi konkurencyjnej. Te szkolenia rzadko są teoretycznymi pogadankami, a ich celem jest najczęściej dostarczenie konkretnej, praktycznej wiedzy i rozwój umiejętności, w zgodzie choćby z ustawowymi wymogami szkolenia agentów ubezpieczeniowych.
W obliczu spowolnienia gospodarczego główną rolę w trakcie tych spotkań, jak podkreślają sami trenerzy biznesu, powinno odgrywać dobre rozpoznanie potrzeb szkoleniowych firmy, ścisłe dostosowanie oferty do potrzeb danej instytucji, położenie mniejszego nacisku na funkcję integracyjną, a większą na stricte szkoleniową. Jak uczyły poprzednie okresy dekoniunktury, dorzucają ci sami trenerzy, to właśnie w tym czasie firma może uzyskać przewagę konkurencyjną – tę ostatnią buduje się w oparciu o wykwalifikowanych pracowników, zaś inne rzeczy są do… skopiowania.
Na kadrze zarządzającej od zawsze spoczywa wiele odpowiedzialnych decyzji, np. zawieranie transakcji, przygotowanie planów inwestycyjnych i wprowadzenie ich we właściwym czasie, wpłata lub wypłata środków w odpowiednim momencie, natomiast wyczucie, umiejętności i odpowiednie kwalifikacje pracowników stanowią o być albo nie być dla wielu firm, znajdujących się w którejkolwiek fazie koniunktury, i to nie tylko w branży usług finansowych.
IV. Doskonałym być
Dobra wiadomość dla chcących doskonalić swoje umiejętności zawodowe i interpersonalne to także to, że dzięki pieniądzom z Unii Europejskiej polski rynek szkoleń powinien się rozwijać tym bardziej dynamicznie. Efekt dotacji z Brukseli pokazały ostatnie trzy lata: szkolenia finansowane ze środków z Europejskiego Funduszu Społecznego, który w tym czasie zasilił polski rynek szkoleniowy kwotą 255 mln euro, nadal nakręcają popyt na trenerów.
Pieniądze, które są do wzięcia w latach 2007–2013 w ramach unijnego Programu Operacyjnego „Kapitał Ludzki”, są niebagatelne i wynoszą prawie 2,3 mld euro!
Oznacza to kilka rzeczy: że pracy dla trenerów nie zabraknie (pozostaje tu jeszcze odrębna kwestia określenia i egzekwowania stosownych wymogów, standardów ich pracy w różnych dziedzinach), że oferta szkoleniowa może zapobiec koniunkturalnym, kryzysowym fluktuacjom kadr oraz że wzrośnie… popyt na wiedzę w ogóle. Schemat ukazuje wybrany fragment tego popytu: zainteresowanie studiami podyplomowymi. Unijne wsparcie finansowe może dopomóc społeczeństwu w wyborze stosownej oferty edukacyjnej.
Źródło: GUS
– Najbardziej popularne kierunki to rachunkowość, finanse i zarządzanie – ocenia prof. L. Piecuch, prezes stowarzyszenia Edukacja dla Przedsiębiorczości, które uruchamia swój projekt studiów podyplomowych. Na 54 kierunkach, na czterech partnerskich uczelniach w Gdyni, Lublinie, Krakowie i Sosnowcu, będzie mogło studiować 2600 osób, z tego 25 na dwuletnich studiach MBA. Dzięki wsparciu z UE słuchacz „zwykłych” studiów podyplomowych zamiast ok. 4 tys. zł zapłaci 800 zł, a studia MBA będą go kosztowały ok. 2 tys. zł (zamiast 14 tys. zł). Jak ocenia prof. Piecuch, dzięki wsparciu z UE łatwiej będzie wyrobić w Polakach nawyk do stałego podnoszenia kwalifikacji. W ostatnich latach przyzwyczailiśmy się już do częstszych zmian pracodawców. – Teraz musimy się przyzwyczaić do tego, że będziemy 3–4 razy zmieniać nie tylko firmę, ale i obszar naszej działalności – podkreśla prezes Edukacji dla Przedsiębiorczości. Od 2008 r. takie zmiany są tym łatwiejsze, że na finansowane z unijnych pieniędzy studia już nie trzeba mieć skierowania od pracodawcy.
dr Marek Śliperski
Za miesiąc w odcinku 4. („GU” nr 24 z 2009.06.16) napiszemy o ścieżkach kariery agenta i motywacji w pracy – red.
Dodaj komentarz
