2009-04-18 06:00 Źródło: Gazeta Małych i Średnich Przedsiębiorstw
Seksmisja XXI wieku
Zrównanie statusu przedstawicieli obu płci we wszystkich aspektach życia stanowi jeden z priorytetów polityki Unii Europejskiej. Kwestia ta jest związana z tzw. zagadnieniem gender, czyli kulturową rolą płci, oraz wynikającą z niej polityką gender mainstraming.
Polityka gender mainstraming
Problem zapewnienia równości płci nie jest nowy. Dyskusja nad metodami zrównania statusu kobiet i mężczyzna trwa od lat. Działania mające na celu zwiększenie równości znalazły swoje odzwierciedlenie w polityce gender mainstreaming, czyli kompleksowych działaniach, które mają na celu zapewnienie równości płci we wszystkich aspektach życia społecznego, politycznego i ekonomicznego. Firmy i instytucje prowadzące politykę gender mainstreaming każdy aspekt swojego funkcjonowania poddają ocenie pod kątem równouprawnienia. Główną instytucją propagującą prowadzenie polityki gender mainstraming jest Unia Europejska, która wspiera inicjatywy zwiększające świadomość tego problemu m.in. poprzez finansowanie kursów dla przedsiębiorców.
Przepisy prawa gwarantujące równość dla osób obojga płci w Polsce są gwarantowane przez ustawę zasadniczą w art. 33., który brzmi:
1. Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym.
2. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń.
Ze względu na nadrzędność konstytucji w stosunku do innych aktów prawnych, przepisy gwarantujące równe traktowanie kobiet i mężczyzn znajdują swoje odzwierciedlenie w polskich przepisach prawa. Kwestia ta dotyczy szczególnie „Kodeksu Pracy”, ponieważ właśnie na rynku pracy można najczęściej spotkać się z dyskryminacją ze względu na kulturową rolę płci.
Wśród przepisów „Kodeksu Pracy”, zapewniających równe prawa kobietom i mężczyznom, znajdują się zapisy, które m.in. pozwalają wykorzystać urlop wychowawczy obydwojgu rodzicom (art. 186.). Zrównaniu praw kobiet i mężczyzn służą też przepisy, które wejdą w życie od stycznia 2010 r. Nowe zapisy pozwolą mężczyznom mającym dzieci w wieku poniżej 12 miesięcy skorzystać z urlopu ojcowskiego w wymiarze jednego tygodnia, a od 2012 r. w wymiarze dwóch tygodni płatnego urlopu.
W Polsce mamy dobry „Kodeks Pracy”, który na bieżąco modyfikowany jest tak, aby coraz lepiej spełnić wymagania polityki gender mainstreaming – mówi dr Monika Ksieniewicz, Starsza Specjalistka w Departamencie do Spraw Kobiet, Rodziny i Przeciwdziałania Dyskryminacji w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej. Podstawowym problemem jest jednak brak mechanizmów, które pozwalałyby na skuteczne egzekwowanie prawa. W znacznej mierze ów brak egzekucji przepisów, przyczynia się do nierównego traktowania osób na rynku pracy- głównie kobiet
Kobiety
Kobiety zajmują mniej korzystną pozycję na rynku pracy, dlatego większość działań związanych z zapewnieniem równości płci dotyczy właśnie ich. Zmiana niekorzystnej pozycji kobiet jest o tyle trudna, że wiąże się uwarunkowaniami kulturowymi rozumianymi właśnie jako gender.
Silnie utrwalone archetypy, związane z podziałem ról ze względu na płeć, powodują pojawianie się negatywnych zjawisk, takich jak „szklany sufit”, „ruchome schody” czy „lepka podłoga”. Pierwsza z powyższych barier („szklany sufit”) wiąże się z istnieniem niemerytorycznych barier, które uniemożliwiają kobietom awans. Drugie zjawisko („ruchome schody”) związane jest z tym, że mężczyzna wykonujący zawód postrzegany jako typowo kobiecy może liczyć na szybszy awans niż jego współpracownice. Trzecie zjawisko („lepkiej podłogi”) jest związane z predysponowaniem kobiet do pracy w zawodach o niskim prestiżu, niewielkich zarobkach oraz ograniczonych szansach awansu (np. sekretarki, fryzjerki, przedszkolanki, sprzątaczki, itp.).
Fakt negatywnego wpływu wzorców funkcjonujących w społeczeństwie potwierdzają badania CBOS przeprowadzone w 2006 r. (CBOS 2006 r., „Opinie o pracy zawodowej kobiet”). Zgodnie z wynikami badań, pomimo iż 49 proc. badanych twierdzi, że nie gra dla nich roli płeć przełożonego, to 39 proc. z nich wolałaby, aby ich szefem był mężczyzna (rys. 1). Fakt tego, że blisko 40 proc. badanych wolałoby mieć za szefa mężczyznę świadczy o tym, że osoby o tej płci są przez badanych traktowane, jako lepsi kandydaci na stanowisko kierownicze – tylko i wyłącznie ze względu na ich płeć. Uderzające jest również to, że zgodnie z wynikami tych badań, aż 37 proc. kobiet jako szefa wolałoby mężczyznę. Wynik ten jest tym bardziej znaczący, że tylko 29 proc. kobiet uważa, iż kobiety mają takie same szanse na awans jak mężczyźni, a 64 proc. że mniejsze.
Z tych samych badań CBOS wynika, że wśród respondentów istnieje świadomość braku realnej równości szans na rynku pracy. 54 proc. badanych wyraża opinię, że kobieta pracująca na tym samym stanowisku, o takim samym poziomie wykształcenia jak mężczyzna ma mniejsze szanse awansu, natomiast 60 proc. uważa, że w takiej sytuacji kobieta mniej zarabia.
Z innych badań opublikowanych przez CBOS z 2006 r. pt.„ Kobiety w społeczeństwie – równouprawnienie czy dyskryminacja” wynika, że 42 proc. badanych twierdzi, że kobiety są dyskryminowane, a 16 proc. że spotkało się bezpośrednio z ich dyskryminacją.
Negatywne stereotypy funkcjonujące na rynku pracy przekładają się m.in. na to, iż kobiety są z reguły mniej aktywne zawodowo niż mężczyźni. Według danych zawartych w Krajowym Systemie Monitorowania Równego Traktowania Kobiet i Mężczyzn w 2003 r. 38,2 proc. kobiet i 50,9 proc. mężczyzn pracowało zawodowo. Z tego samego raportu wynika, że kobiety rzadziej niż mężczyźni pracują w pełnym wymiarze godzin (87 proc. kobiet w stosunku do 91 proc. mężczyzn pracuje w pełnym wymiarze godzin) i częściej są bierne zawodowo (ok. 1,5 raza częściej niż mężczyźni). Równocześnie kobiety są lepiej wykształcone i częściej podnoszą swoje kwalifikacje niż mężczyźni. Doskonale obrazują to wyniki badań zawarte w Krajowym Systemie Monitorowania Równego Traktowania Kobiet i Mężczyzn, zgodnie z którymi w 2003 r. studiowało 53,7 proc. kobiet i tylko 38 proc. mężczyzn.
Znamienne jest również to, że wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia wzrasta poziom aktywności zawodowej kobiet w stosunku do mężczyzn. W 2003 r. 23 proc. aktywnych zawodowo kobiet miało wyższe wykształcenie – mężczyzn jedynie 16 proc. (rys. 2).
Dane statystyczne wskazują na to, że kobiety na rynku pracy są lepiej wykształcone od mężczyzn, choć gorzej zarabiają – mówi dr Mirosław Grewiński z WSP TWP w Warszawie. W ubiegłych latach kobiety zarabiały średnio o jedną piątą mniej niż mężczyźni. Stanowi to jeden z koronnych dowodów na nierówne traktowanie płci ze względu na ich kulturową rolę. W obecnych czasach tego typu dysproporcje nie powinny mieć miejsca, dlatego tak ważne jest dbanie o politykę gender mainstreaming.
Mężczyźni
Zachowanie równych praw dla obu płci jest ważne także dla mężczyzn – gender wpływa bowiem niekorzystnie również na nich. Przykładem negatywnego wpływu kulturowej roli płci jest archetyp, zgodnie z którym mężczyzna powinien poświęcać więcej czasu pracy zawodowej niż kobieta. Istnienie takiego wzorca potwierdzają wyniki badań CBOS z 2007 r. „Wiek emerytalny kobiet i mężczyzn”, w których 80 proc. Polaków zadeklarowało, że sytuacja, kiedy mężczyźni przechodzą na emeryturę później niż kobiety jest sprawiedliwa. Dane zawarte w Krajowym Systemie Monitorowania Równego Traktowania Kobiet i Mężczyzn wskazują natomiast, że w 2003 r. 88 proc. mężczyzn pracowało ponad 40 godzin tygodniowo, co jest wynikiem prawie o 15 proc. wyższym niż w przypadku kobiet (w 2003 r. 75 proc. kobiet pracowało ponad 40 godzin tygodniowo). Mężczyźni również częściej niż kobiety (średnio o 50 proc.) pracują w więcej niż jednym zakładzie pracy.
Powyższa sytuacja powoduje, że mężczyźni nie mogą w równym stopniu co kobiety zaangażować się w życie rodzinne i wychowanie dzieci. Jest to o tyle krzywdzące, że 93 proc. mężczyzn badanych przez CBOS deklaruje, że jest osobami rodzinnymi, a 35 proc., iż mogłoby się zająć jedynie domem i wychowaniem dzieci, gdyby pozwalała im na to sytuacja ekonomiczna rodziny (CBOS, 2006 r. „Kobiety i mężczyźni o podziale obowiązków domowych”, CBOS 2008 r. „Nie ma jak rodzina”).
Zmiany
Problemy związane z nierównym traktowaniem przedstawicieli obu płci są systematycznie eliminowane na poziomie polskiego prawa. Największym wyzwaniem do pokonania pozostaje tylko kwestia nastawienia społecznego względem problemów związanych z gender i stosowaniem polityki gender mainstreaming.
Aby w pełni zmienić sytuację związaną z problemami gender, takimi jak „szklany sufit”, „ruchome schody” czy „lepka podłoga”, obok rozwiązań legislacyjnych należy ciągle podnosić świadomości społeczną dotyczącą problemu. Ponieważ realizacja polityki gender mainstreaming jest jednym z celów UE, instytucja ta dba o to, aby opinia publiczna (szczególnie przedsiębiorcy oraz kadra firm odpowiedzialna za politykę zatrudnienia) zdawali sobie sprawę z tej kwestii. W tym celu pod auspicjami Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego organizowane są kursy i szkolenia z zakresu Gender Mainstreaming – mówi Sławomir Mikulski, koordynator Projektu „Przedsiębiorcza Uczelnia”, w ramach, którego realizowane są bezpłatne kursy Gender Mainstreaming.
Jedynie powszechna świadomość na temat gender oraz polityki gender mainstreaming pozwoli trwale zlikwidować nierówności w traktowaniu osób różnej płci. Zmiany przyniosą korzyści zarówno firmom, jak i instytucjom państwowym oraz samorządowym. Najważniejsze jednak jest to, że przyniesie to korzyści wszystkim mężczyznom i kobietom, którzy zyskają realną wolność decydowania i realizacji swojej drogi życiowej.
Źródło:
Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej (Dz.U. z 1997., NR 78 poz. 483)
Kodeks Pracy (Dz.U. z 1998, Nr 21, poz. 94, ze zm.)
CBOS „Nie ma jak rodzina”, Warszawa marzec 2008r.
CBOS „Wiek emerytalny kobiet i mężczyzn”, Warszawa październik 2007 r.
CBOS „Wiek emerytalny kobiet i mężczyzn”, Warszawa październik 2007 r.
CBOS „Opinie o pracy zawodowej kobiet”, Warszawa grudzień 2006r.
CBOS „Kobiety w społeczeństwie- równouprawnienie czy dyskryminacja”, Warszawa grudzień 2006r.
CBOS „Kobiety i mężczyźni o podziale obowiązków domowych”, Warszawa grudzień 2006r.
„Krajowy System Równego Traktowania Kobiet i Mężczyzn”, Wydawnictwo naukowe SCHOLAR, Warszawa 2006 r.
Radosław Kołodziej
Polityka gender mainstraming
Problem zapewnienia równości płci nie jest nowy. Dyskusja nad metodami zrównania statusu kobiet i mężczyzna trwa od lat. Działania mające na celu zwiększenie równości znalazły swoje odzwierciedlenie w polityce gender mainstreaming, czyli kompleksowych działaniach, które mają na celu zapewnienie równości płci we wszystkich aspektach życia społecznego, politycznego i ekonomicznego. Firmy i instytucje prowadzące politykę gender mainstreaming każdy aspekt swojego funkcjonowania poddają ocenie pod kątem równouprawnienia. Główną instytucją propagującą prowadzenie polityki gender mainstraming jest Unia Europejska, która wspiera inicjatywy zwiększające świadomość tego problemu m.in. poprzez finansowanie kursów dla przedsiębiorców.
Przepisy prawa gwarantujące równość dla osób obojga płci w Polsce są gwarantowane przez ustawę zasadniczą w art. 33., który brzmi:
1. Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym.
2. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń.
Ze względu na nadrzędność konstytucji w stosunku do innych aktów prawnych, przepisy gwarantujące równe traktowanie kobiet i mężczyzn znajdują swoje odzwierciedlenie w polskich przepisach prawa. Kwestia ta dotyczy szczególnie „Kodeksu Pracy”, ponieważ właśnie na rynku pracy można najczęściej spotkać się z dyskryminacją ze względu na kulturową rolę płci.
Wśród przepisów „Kodeksu Pracy”, zapewniających równe prawa kobietom i mężczyznom, znajdują się zapisy, które m.in. pozwalają wykorzystać urlop wychowawczy obydwojgu rodzicom (art. 186.). Zrównaniu praw kobiet i mężczyzn służą też przepisy, które wejdą w życie od stycznia 2010 r. Nowe zapisy pozwolą mężczyznom mającym dzieci w wieku poniżej 12 miesięcy skorzystać z urlopu ojcowskiego w wymiarze jednego tygodnia, a od 2012 r. w wymiarze dwóch tygodni płatnego urlopu.
W Polsce mamy dobry „Kodeks Pracy”, który na bieżąco modyfikowany jest tak, aby coraz lepiej spełnić wymagania polityki gender mainstreaming – mówi dr Monika Ksieniewicz, Starsza Specjalistka w Departamencie do Spraw Kobiet, Rodziny i Przeciwdziałania Dyskryminacji w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej. Podstawowym problemem jest jednak brak mechanizmów, które pozwalałyby na skuteczne egzekwowanie prawa. W znacznej mierze ów brak egzekucji przepisów, przyczynia się do nierównego traktowania osób na rynku pracy- głównie kobiet
Kobiety
Kobiety zajmują mniej korzystną pozycję na rynku pracy, dlatego większość działań związanych z zapewnieniem równości płci dotyczy właśnie ich. Zmiana niekorzystnej pozycji kobiet jest o tyle trudna, że wiąże się uwarunkowaniami kulturowymi rozumianymi właśnie jako gender.
Silnie utrwalone archetypy, związane z podziałem ról ze względu na płeć, powodują pojawianie się negatywnych zjawisk, takich jak „szklany sufit”, „ruchome schody” czy „lepka podłoga”. Pierwsza z powyższych barier („szklany sufit”) wiąże się z istnieniem niemerytorycznych barier, które uniemożliwiają kobietom awans. Drugie zjawisko („ruchome schody”) związane jest z tym, że mężczyzna wykonujący zawód postrzegany jako typowo kobiecy może liczyć na szybszy awans niż jego współpracownice. Trzecie zjawisko („lepkiej podłogi”) jest związane z predysponowaniem kobiet do pracy w zawodach o niskim prestiżu, niewielkich zarobkach oraz ograniczonych szansach awansu (np. sekretarki, fryzjerki, przedszkolanki, sprzątaczki, itp.).
Fakt negatywnego wpływu wzorców funkcjonujących w społeczeństwie potwierdzają badania CBOS przeprowadzone w 2006 r. (CBOS 2006 r., „Opinie o pracy zawodowej kobiet”). Zgodnie z wynikami badań, pomimo iż 49 proc. badanych twierdzi, że nie gra dla nich roli płeć przełożonego, to 39 proc. z nich wolałaby, aby ich szefem był mężczyzna (rys. 1). Fakt tego, że blisko 40 proc. badanych wolałoby mieć za szefa mężczyznę świadczy o tym, że osoby o tej płci są przez badanych traktowane, jako lepsi kandydaci na stanowisko kierownicze – tylko i wyłącznie ze względu na ich płeć. Uderzające jest również to, że zgodnie z wynikami tych badań, aż 37 proc. kobiet jako szefa wolałoby mężczyznę. Wynik ten jest tym bardziej znaczący, że tylko 29 proc. kobiet uważa, iż kobiety mają takie same szanse na awans jak mężczyźni, a 64 proc. że mniejsze.
Z tych samych badań CBOS wynika, że wśród respondentów istnieje świadomość braku realnej równości szans na rynku pracy. 54 proc. badanych wyraża opinię, że kobieta pracująca na tym samym stanowisku, o takim samym poziomie wykształcenia jak mężczyzna ma mniejsze szanse awansu, natomiast 60 proc. uważa, że w takiej sytuacji kobieta mniej zarabia.
Z innych badań opublikowanych przez CBOS z 2006 r. pt.„ Kobiety w społeczeństwie – równouprawnienie czy dyskryminacja” wynika, że 42 proc. badanych twierdzi, że kobiety są dyskryminowane, a 16 proc. że spotkało się bezpośrednio z ich dyskryminacją.
Negatywne stereotypy funkcjonujące na rynku pracy przekładają się m.in. na to, iż kobiety są z reguły mniej aktywne zawodowo niż mężczyźni. Według danych zawartych w Krajowym Systemie Monitorowania Równego Traktowania Kobiet i Mężczyzn w 2003 r. 38,2 proc. kobiet i 50,9 proc. mężczyzn pracowało zawodowo. Z tego samego raportu wynika, że kobiety rzadziej niż mężczyźni pracują w pełnym wymiarze godzin (87 proc. kobiet w stosunku do 91 proc. mężczyzn pracuje w pełnym wymiarze godzin) i częściej są bierne zawodowo (ok. 1,5 raza częściej niż mężczyźni). Równocześnie kobiety są lepiej wykształcone i częściej podnoszą swoje kwalifikacje niż mężczyźni. Doskonale obrazują to wyniki badań zawarte w Krajowym Systemie Monitorowania Równego Traktowania Kobiet i Mężczyzn, zgodnie z którymi w 2003 r. studiowało 53,7 proc. kobiet i tylko 38 proc. mężczyzn.
Znamienne jest również to, że wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia wzrasta poziom aktywności zawodowej kobiet w stosunku do mężczyzn. W 2003 r. 23 proc. aktywnych zawodowo kobiet miało wyższe wykształcenie – mężczyzn jedynie 16 proc. (rys. 2).
Dane statystyczne wskazują na to, że kobiety na rynku pracy są lepiej wykształcone od mężczyzn, choć gorzej zarabiają – mówi dr Mirosław Grewiński z WSP TWP w Warszawie. W ubiegłych latach kobiety zarabiały średnio o jedną piątą mniej niż mężczyźni. Stanowi to jeden z koronnych dowodów na nierówne traktowanie płci ze względu na ich kulturową rolę. W obecnych czasach tego typu dysproporcje nie powinny mieć miejsca, dlatego tak ważne jest dbanie o politykę gender mainstreaming.
Mężczyźni
Zachowanie równych praw dla obu płci jest ważne także dla mężczyzn – gender wpływa bowiem niekorzystnie również na nich. Przykładem negatywnego wpływu kulturowej roli płci jest archetyp, zgodnie z którym mężczyzna powinien poświęcać więcej czasu pracy zawodowej niż kobieta. Istnienie takiego wzorca potwierdzają wyniki badań CBOS z 2007 r. „Wiek emerytalny kobiet i mężczyzn”, w których 80 proc. Polaków zadeklarowało, że sytuacja, kiedy mężczyźni przechodzą na emeryturę później niż kobiety jest sprawiedliwa. Dane zawarte w Krajowym Systemie Monitorowania Równego Traktowania Kobiet i Mężczyzn wskazują natomiast, że w 2003 r. 88 proc. mężczyzn pracowało ponad 40 godzin tygodniowo, co jest wynikiem prawie o 15 proc. wyższym niż w przypadku kobiet (w 2003 r. 75 proc. kobiet pracowało ponad 40 godzin tygodniowo). Mężczyźni również częściej niż kobiety (średnio o 50 proc.) pracują w więcej niż jednym zakładzie pracy.
Powyższa sytuacja powoduje, że mężczyźni nie mogą w równym stopniu co kobiety zaangażować się w życie rodzinne i wychowanie dzieci. Jest to o tyle krzywdzące, że 93 proc. mężczyzn badanych przez CBOS deklaruje, że jest osobami rodzinnymi, a 35 proc., iż mogłoby się zająć jedynie domem i wychowaniem dzieci, gdyby pozwalała im na to sytuacja ekonomiczna rodziny (CBOS, 2006 r. „Kobiety i mężczyźni o podziale obowiązków domowych”, CBOS 2008 r. „Nie ma jak rodzina”).
Zmiany
Problemy związane z nierównym traktowaniem przedstawicieli obu płci są systematycznie eliminowane na poziomie polskiego prawa. Największym wyzwaniem do pokonania pozostaje tylko kwestia nastawienia społecznego względem problemów związanych z gender i stosowaniem polityki gender mainstreaming.
Aby w pełni zmienić sytuację związaną z problemami gender, takimi jak „szklany sufit”, „ruchome schody” czy „lepka podłoga”, obok rozwiązań legislacyjnych należy ciągle podnosić świadomości społeczną dotyczącą problemu. Ponieważ realizacja polityki gender mainstreaming jest jednym z celów UE, instytucja ta dba o to, aby opinia publiczna (szczególnie przedsiębiorcy oraz kadra firm odpowiedzialna za politykę zatrudnienia) zdawali sobie sprawę z tej kwestii. W tym celu pod auspicjami Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego organizowane są kursy i szkolenia z zakresu Gender Mainstreaming – mówi Sławomir Mikulski, koordynator Projektu „Przedsiębiorcza Uczelnia”, w ramach, którego realizowane są bezpłatne kursy Gender Mainstreaming.
Jedynie powszechna świadomość na temat gender oraz polityki gender mainstreaming pozwoli trwale zlikwidować nierówności w traktowaniu osób różnej płci. Zmiany przyniosą korzyści zarówno firmom, jak i instytucjom państwowym oraz samorządowym. Najważniejsze jednak jest to, że przyniesie to korzyści wszystkim mężczyznom i kobietom, którzy zyskają realną wolność decydowania i realizacji swojej drogi życiowej.
Źródło:
Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej (Dz.U. z 1997., NR 78 poz. 483)
Kodeks Pracy (Dz.U. z 1998, Nr 21, poz. 94, ze zm.)
CBOS „Nie ma jak rodzina”, Warszawa marzec 2008r.
CBOS „Wiek emerytalny kobiet i mężczyzn”, Warszawa październik 2007 r.
CBOS „Wiek emerytalny kobiet i mężczyzn”, Warszawa październik 2007 r.
CBOS „Opinie o pracy zawodowej kobiet”, Warszawa grudzień 2006r.
CBOS „Kobiety w społeczeństwie- równouprawnienie czy dyskryminacja”, Warszawa grudzień 2006r.
CBOS „Kobiety i mężczyźni o podziale obowiązków domowych”, Warszawa grudzień 2006r.
„Krajowy System Równego Traktowania Kobiet i Mężczyzn”, Wydawnictwo naukowe SCHOLAR, Warszawa 2006 r.
Radosław Kołodziej
Dodaj komentarz
- Seksmisja XXI wieku Autor: ~bb 2009-05-08 23:40
- Proszę Pana, nie ma "srtamu" ani "sramu", jest STREAM!!! i COŚ oznacza. Tak więc nie ma takiego pojęcia jak "mainstraming". Proszę sobie wziąć słowniczek! Jesli się już o (..)
- Seksmisja XXI wieku Autor: ~kolo 2009-04-19 11:44
- Pamietajmy milosc jest nasza natura! Nie domagaj sie dowodu miosci od nikogo.To jest najwiekszy popelniany blad. "Czy ty minie kochasz?" "Jak bardzo mnie kochasz?" "Udowodnij (..)
