Banki są instytucjami zaufania publicznego. Muszą dawać poczucie bezpieczeństwa, a nawet zaufania. To niby banały, ale warte przypomnienia, gdy mowa o kadrze zarządzającej w sektorze finansowym. Członkowie kierownictwa ponoszą odpowiedzialność za losy firmy. A zatem za jej reputację, a także ogromne pieniądze, którymi obracają. Ci ludzie opracowują strategię i koordynują działania mające na celu jej realizację. Muszą mieć zatem najwyższe kwalifikacje merytoryczne, intelektualne, osobowościowe. A także etyczne. Powinni być uczciwi w biznesie, a nawet wręcz niekontrowersyjni. W zasadzie dotyczy to każdej branży, ale szczególnie bankowości.
To bardzo dobry sektor gospodarki, panuje powszechna opinia wśród doradców personalnych. Kadra zarządzająca bankami skupia ludzi dobrze zorganizowanych, konsekwentnych, o wysokiej kulturze osobistej. Widać wyraźnie, że inwestują w swój rozwój. – Bankowi menedżerowie dobrze zarabiają, jednakże wbrew potocznym opiniom nie biorą pieniędzy za nic – wyjaśnia Krzysztof Mężykowski, partner w agencji doradztwa personalnego Neumann Partners. – Bo przywileje są za obowiązki, a nie odwrotnie.
Niesłychanie ważne są cechy osobowości. Człowiek może mieć trudny charakter, a jednocześnie być liderem, a więc mimo wszystko potrafić pociągnąć innych za sobą. Powinien umieć komunikować się z otoczeniem. Z drugiej strony bardzo szkodzą złe decyzje w zarządzaniu w poprzednim miejscu pracy. Natomiast dyskwalifikują oczywiście afery, w jakie menedżer był zamieszany.
Element strategii
Poszukiwanie członków kadry kierowniczej nie różni się zasadniczo od werbowania pracowników na niższe szczeble. Jest tylko trochę trudniejsze. Dlatego proces ten powierza się przeważnie agencji doradztwa personalnego. Bez względu na tryb wyboru, trzeba się do tego odpowiednio przygotować. Stanowisko musi być solidnie opisane. Przede wszystkim precyzyjnie określona pozycja danej osoby w firmie. Umiejscowienie w strukturze banku, określenie komu podlega i kto jej podlega.
Należy się bardzo dobrze zastanowić, co jest istotą danego stanowiska. Jaka jest rola osoby je piastującej. Na czym polegają jej obowiązki. Dopiero taki szczegółowy opis przybliża możliwość określenia, kogo się poszukuje. Wbrew pozorom nie jest to wcale łatwe.
Biorąc pod uwagę kadrę kierującą bankiem, przymierza się raczej człowieka do stanowiska. Banki są przeważnie dużymi, tradycyjnymi organizacjami. Mają mocno ukształtowaną kulturę organizacyjną niedopuszczającą zwykle nadmiernie wybujałego indywidualizmu. Dlatego to raczej instytucja stawia przed człowiekiem ogólne cele i konkretne zadania. Pamiętając naturalnie o specyfice branży i firmy.
Ścieżka kariery
Nie ma jednolitych reguł, ustalonych kryteriów wyboru. Wszystko zależy od banku (między innymi od tego, jak długo istnieje). Z drugiej strony, ludzie są przecież jakże różni i mają rozmaite nastawienie do pracy. Jak wszędzie, ważne jest oczywiście wykształcenie. W tym przypadku nie ma wątpliwości, że chodzi o absolwentów uczelni. Ale jakich studiów? Czy koniecznie bankowych? Czy mogą być po prostu ekonomiczne? A może wystarczą prawnicze?
Przewagą kandydata jest dyplom renomowanej zagranicznej uczelni, podwójny fakultet, a tym bardziej doktorat. Bardzo liczą się studia MBA. Dobrze oceniane są kursy dodatkowe, szkolenia, warsztaty. Ważne jest członkostwo w organizacjach międzynarodowych. Wiele punktów zyskuje się za doświadczenie. Optymalne jest dość długie (10–15 lat), najlepiej za granicą. Ale nie jest to już konieczne. Ostatnio niektóre banki dają również szanse ludziom trochę młodszym.
Niesłychanie istotna jest indywidualna ścieżka kariery. Dlatego w miarę możliwości analizuje się przebieg pracy kandydata. Liczy się styl zarządzania. Czy potrafi delegować zadania, czy umie współpracować z innymi. Bada się, jak sobie radził, czy sprawnie prowadził projekty itd. Ale też, jak sobie wyobraża przyszłą pracę.
– W bankach nie pojawiają się raczej ludzie znikąd – uważa Joanna Dulniak, executive search director w firmie executive search IIC Partners Poland. – Przeważnie wywodzą się z branży. Zmieniając pracę, przechodzą do innej instytucji finansowej. W nowych bankach oczywiście również zatrudnia się kadrę z sektora finansowego.
Ale zdarzają się odstępstwa. Ktoś mógł przecież zaczynać od innej branży. A potem przejść do banku i radzić sobie zupełnie dobrze. Wyjątkiem są nowe dziedziny, takie jak private banking. W tym przypadku nie ma wielu ludzi z doświadczeniem. Z natury rzeczy szansę dostają więc osoby młodsze. Stąd średnia wieku jest dużo niższa niż w innych działach. Generalnie najlepiej gdy aspirujący do funkcji członka kierownictwa jest bankowcem. Ale to także zależy od działu, jakim ma się zajmować. Jeżeli chodzi o sprzedaż detaliczną, dużo łaskawszym okiem patrzy się ostatnio na outsiderów.
Macdonaldyzacja postępuje
Złośliwi powiadają, że kredyty sprzedaje się dziś jak proszek do prania. Następuje macdonaldyzacja bankowości. Klient nie musi iść do banku – to bank znajduje go w domu. Dlatego nie bez szans są ludzie mający staż w firmach FMCG (dóbr szybko zbywalnych). Brakuje im może wiedzy finansowej, ale potrafią budować sieć sprzedaży.
Niedawno PKO BP szukał dyrektora marketingu. Wygrał bankowiec, ale w procesie rekrutacji brano pod uwagę także ludzi z różnym doświadczeniem. Człowiek ze stażem w innym banku może wnieść wiele ciekawych doświadczeń z poprzedniej pracy. A także inne podejście, nowy punkt widzenia. Z drugiej strony nie wiadomo, jakie ma nastawienie. Czy chce realizować na nowym stanowisku swoje aspiracje, czy tylko liczy na wyższe wynagrodzenie? A może jest jeszcze gorzej: ucieka z poprzedniego miejsca pracy?
Istnieje zresztą jeszcze inne zagrożenie. Niewielkie, teoretyczne, jednak nie można go wykluczyć. Może to być człowiek nasłany przez konkurencję, żeby zaszkodzić firmie. Niesłychanie ważny jest czas obejmowania stanowiska. Czy kandydat jest w stanie przyjść do pracy od pierwszego? Czy musi mieć miesięczne (albo trzymiesięczne) wypowiedzenie? A może ma zakaz pracy u konkurentów, czyli roczny okres karencji?
Czy bank zamierza przeszkolić kandydata? A jeśli tak, to w jakim zakresie? Takie szkolenie może trwać kilka tygodni, a nawet miesięcy. Wiąże się to bezpośrednio z innym aspektem. Do obsadzenia może być stanowisko nowe albo zwolnione. Nowy etat świadczy o tym, że bank się rozwija. To niesłychanie ważna informacja. Wynika z niej, że jest prawdopodobnie w dobrej – a może nawet bardzo dobrej – kondycji. Czyli że będzie dobrze płacić.
Natomiast stanowisko zwolnione oznacza, iż coś się wydarzyło. Może to być niedobra informacja. Oznacza bowiem, że człowiek poprzednio je piastujący rozstaje się z firmą w trybie nagłym. Wtedy pojawia się presja czasu. Chociaż oczywiście sytuacja może być zupełnie inna. Po prostu poprzednik awansował. – We wszystkich tych przypadkach bankowi chodzi o dyskrecję – podkreśla Ewa Adamczyk, dyrektor generalna agencji doradztwa personalnego Naj International. – Firma nie chce, żeby rynek zbyt wcześnie dowiedział się o tym wydarzeniu. Dlatego wszelkie działania powinny być poufne.
Swoi wiedzą lepiej
Gdy już wiadomo dokładnie, kogo się potrzebuje, należy podjąć decyzję, jaki zasięg mają przybrać poszukiwania. Może wystarczy dokonać przeglądu własnych kadr? Człowiek mający doświadczenie w firmie zna ją przecież dobrze. Poza tym może być wdzięczny za awans, a w związku z tym bardziej lojalny.
Można szukać na zewnątrz własnymi siłami. Pozornie jest to tańsze rozwiązanie, bo nikomu się nie płaci. Ale rekrutacja absorbuje czas pracowników działu kadr, którzy mogliby robić cos innego. – Popularne jest też wykorzystywanie sieci poleceń wewnątrz firmy – mówi Ewa Adamczyk. – Oznacza to oszczędność kosztów, a także czasu. Poza tym, zgłaszają się znajomi. To dobrze, bo ma się do nich zaufanie. – Z drugiej strony, w takim układzie znacznie trudniej o zachowanie obiektywizmu – uważa ekspert, który prosi o zachowanie anonimowości. Ponadto, sytuacja jest niekomfortowa, gdy trzeba powiedzieć patronowi, że rekomendowany przez niego kandydat jest słaby lub nie pasuje do organizacji itp.
Możliwa jest również inna sytuacja, dość często występująca w zamkniętych środowiskach. Na przykład sporo mówi się o nowych bankach, ostatnio o Alior Banku. Ich menedżerowie zapraszają do pracy byłych kolegów. Zwykle rodzi to złe konotacje. Natomiast w bankowości – raczej nie. Ludzie nie ryzykują, że promują kolesiów, ale kolegów naprawdę znających się na rzeczy.
Mieczysław T. Starkowski
Więcej w Miesięczniku Finansowym BANK
Zaprenumeruj BANK
Źródło:
