Image licensed by Ingram Image
Jeżeli surfowanie w sieci lub wypowiadanie się na forach odbywa się bez zgody i przyzwolenia pracodawcy, pracownika może czekać kara porządkowa, a nawet zwolnienie z pracy – na przykład za naruszenie regulaminu firmy.
Pytanie czytelnika:
Mój znajomy miał umowę o pracę na czas nieokreślony. Dopuścił się zaniedbania swoich obowiązków pracowniczych, gdyż podczas nieobecności przełożonego intensywnie korzystał z internetu do celów prywatnych. Wcześniej wykonał jednak wszystkie zadania powierzone mu przez pracodawcę i w niczym innym nie uchybił swoim obowiązkom. Jest rzetelnym pracownikiem, aczkolwiek zdarzało mu się już wcześniej nadużywać internetu w pracy. Nie dostał jednak nigdy nagany, upomnienia czy kary finansowej za podobne przewinienie.
Okazało się, że w pewnym momencie pracodawca zainstalował na komputerach program monitorujący wszystkie czynności, jakie wykonują na swoich komputerach jego podwładni, w tym wgląd do tego, kiedy, jak długo oraz na jakich stronach pracownicy przebywali. Nie zostali oni jednak powiadomieni o tym, że będą monitorowani w pracy.
Czy pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę takiemu pracownikowi? Jak w takim wypadku musiałoby wyglądać uzasadnienie? Czy takie zachowanie podlega pod ciężkie uchybienie w obowiązkach pracowniczych i czy można powiedzieć, że utrata zaufania do pracownika jest tutaj dostatecznym powodem do rozwiązania umowy?
Odpowiedź:
 | »Wolimy pracować na etacie niż zakładać firmy |
- W oparciu o przedstawiony stan faktyczny, zakładając, że żadne okoliczności nie zostały pominięte, wydaje się, iż pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z takim pracownikiem za wypowiedzeniem. Zgodnie bowiem z przepisami kodeksu pracy pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku – tłumaczy Michał Hady, prawnik z kancelarii prawnej Wierzbowski Eversheds.
Jak dodaje nasz ekspert, na niekorzyść pracownika będzie działał również fakt, iż nie była to sytuacja jednorazowa. Uzasadnieniem dla wypowiedzenia umowy o pracę może zatem być utrata zaufania do pracownika w związku z powtarzającym się naruszaniem obowiązków pracowniczych – właśnie w zakresie nadużywania w pracy internetu do celów prywatnych.
Zamiast kary od razu zwolnienie
 | »10 zawodów, w których najtrudniej o dobrego pracownika |
- Ponadto przepisy kodeksu pracy nie uzależniają możliwości wypowiedzenia umowy o pracę od uprzedniego zastosowania przez pracodawcę kary porządkowej. Jeżeli pracodawca uzna, że zachowanie pracownika uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę, to może taką umowę wypowiedzieć. Ostateczna ocena w tej kwestii, w razie odwołania się przez pracownika od wypowiedzenia, należy do sądu pracy – wyjaśnia Michał Hady.
Nie ma tutaj znaczenia, że pracownik wykonał wszystkie zadania powierzone mu w ramach stosunku pracy. Wykonanie tych zadań jest niczym innym, jak obowiązkiem pracownika. Wykonanie jednego obowiązku nie może stanowić uzasadnienia dla naruszenia innych.
Czy jest to ciężkie naruszenie?
To, czy pracodawca będzie mógł rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu naruszenia ciężkich obowiązków pracowniczych, zależy jeszcze od wielu czynników. Chodzi m.in. o to, czy w regulacjach wewnętrznych pracodawcy takie zachowanie pracownika jest kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków albo czy działanie pracownika spowodowało szkodę po stronie pracodawcy. Jeżeli czytelnik opisał nam pełną sytuację, to najprawdopodobniej nie można w jego sytuacji mówić o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych.
Monitorowanie pracowników w pracy
 | »Lawinowo przybywa bezrobotnych matek |
- W przepisach brak konkretnych regulacji, które dotyczyłyby kwestii takiego monitorowania, jednakże przyjmuje się, że pracodawca powinien poinformować pracowników o prowadzonym monitoringu. W teorii brak takiej informacji może rodzić po stronie pracowników roszczenie o zadośćuczynienie za naruszenie przez pracodawcę dóbr osobistych, przede wszystkim prawa pracowników do prywatności – mówi nasz ekspert. Dodaje jednocześnie, że każdy przypadek powinien być rozpatrywany indywidualnie i nie jest możliwe jednoznaczne stwierdzenie, czy roszczenie mogłoby pracownikowi przysługiwać.
Barbara Sielicka
Bankier.pl
b.sielicka@bankier.pl
Źródło:
