Liderzy na niepogodę

Jubileuszowa, X edycja Konkursu Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi organizowanego nieprzerwanie od dekady przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych skłania do kilku refleksji. Co to dziś znaczy i po co komu zzl?

Pojęcie zarządzanie zasobami ludzkimi (zzl lub ang. HRM – human resourse management) występuje również pod innymi nazwami jak „zarządzanie kadrami”, „personelem” itp. W obecnych warunkach rynkowych, o których mówi się „gospodarka oparta na wiedzy”, kluczem do przewagi konkurencyjnej są właśnie zasoby ludzkie, czyli kapitał intelektualny pracowników oraz ich zdolność do właściwego wykorzystywania wiedzy i umiejętności. Naukowcy na podstawie badań empirycznych twierdzą, że o sukcesie firmy decyduje głownie kreatywność i innowacyjność pracowników, ich elastyczność i umiejętność szybkiego reagowania na zmiany, zaangażowanie w realizację celu oraz zdolność współpracy. Zapewnienie firmie tych wszystkich elementów wymaga prowadzenia aktywnej polityki personalnej, stąd wzrost znaczenia zzl oraz roli menedżera ds. personalnych. Twierdzi się nawet, że obecna dekada jest dekadą menedżerów personalnych i to od nich zależy powodzenie.*

Elita zzl

Konkurs „Lidera” wpisuje się w to wyzwanie, bowiem jego celem było i jes badanie systemów i kondycji zzl przedsiębiorstw funkcjonujących na polskim rynku oraz upowszechnienie wiedzy o najlepszych rodzimych rozwiązaniach w tej dziedzinie. Właśnie o tym m.in. mówiła dyrektor IPiPS doc. dr hab. Bożenna Balcerzak-Paradowska otwierając (19 czerwca w hotelu Polonia w Warszawie) uroczystość wręczania nagród.

Laureaci X edycji konkursu Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi:

Telekomunikacja Polska S.A. – zdobywca złotej statuetki i tytułu Lidera Zarządzania Zasobami Ludzkimi, Ankol Sp. z o.o. – zdobywca szafirowej statuetki i tytułu Lidera Zarządzania Zasobami Ludzkimi w kategorii małych i średnich firm, Sygnity S.A. – bursztynowa statuetka za zarządzanie wiedzą, Łódzkie Centrum Doskonalenia Nauczycieli i Kształcenia Praktycznego – bursztynowa statuetka za kreowanie organizacji uczącej się, Michelin Polska S.A. – bursztynowa statuetka za innowacyjność w zzl, IBM Polska Sp. z o.o. – bursztynowa statuetka za społeczną odpowiedzialność biznesu, DHL Express (Poland) Sp. z o.o. – bursztynowa statuetka za kształtowanie kultury organizacyjnej. Wyróżnienia Urząd Miasta Poznania – Wyróżnienie za dbałość o stały wzrost kompetencji urzędników, Bank Zachodni WBK S.A. – Wyróżnienie za promowanie równych szans. Dyplomy Laureatów Systemy Polimeryczne Barre Thomas Sp. z o.o. – za wdrożenie Systemu Badania Opinii Pracowniczych, Grupa Lotos S.A. – za kompleksowe rozwiązania w dziedzinie szkoleń i rozwoju pracowników, Górażdże Cement S.A. – za działania w obszarze społecznej odpowiedzialności biznesu, dbałości o środowisko naturalne oraz dzielenia się wiedzą, BIS MainServ Sp. z o.o. – za całościowy ogląd problematyki HRM w firmie i zdolność do precyzyjnego określania priorytetów oraz powiązanie działań w zakresie zzl z działaniami strategicznymi, Elektrobudowa S.A. – za przeciwdziałanie mobbingowi i działania na rzecz promowania równego traktowania, Mondi Świecie S.A. – za rozwiązania w dziedzinie informacji i komunikacji oraz System Rozwoju Kompetencji, Otto Polska Sp. z o.o. Agencja Pracy – za narzędzia rekrutacji oraz badanie satysfakcji pracowników, Aster Sp. z o.o. – za nowoczesne procedury i narzędzia zzl, Przedsiębiorstwo Transportu Kolejowego Holding S.A. – za system szkoleń i rozwoju pracowników, PKP Cargo S.A. – za rozwiązania w obszarze społecznej odpowiedzialności biznesu.

- Nagrodzone tu firmy i ich liderzy to elita zzl – podkreśliła prof. Stanisława Borkowska, przewodnicząca Kapituły Nagrody a przed laty – inicjatorka konkursu. Zdaniem pani profesor, a dała temu wyraz również w jednej z cytowanych tu publikacji, w praktyce zzl zarysowują się ostatnio trzy tendencje:

· wyraźnie wzrasta orientacja strategiczna firm i spójność strategii zzl ze strategią firmy. Służby personalne w różnych krajach, także Polsce zabiegają o uznanie ich za partnera biznesowego. A partner biznesowy, uważa prof. Borkowska, powinien posiadać znajomość biznesu i ekonomicznych aspektów zarządzania pracą ludzką. W Polsce, w organizacjach o zaawansowanym rozwoju zzl np. w wielu bankach, od pracowników służb personalnych oczekuje się posiadania wiedzy biznesowej. Jednak działy personalne (czyli działy zzl), jak się zdaje, w większości koncentrują się na psychosocjologicznych aspektach pracy, na budowie pożądanej kultury pracy, na inwestowaniu w rozwój zasobów ludzkich. Te ważne i cenne działania są jednak niewystarczające, zwłaszcza w organizacjach (firmach) biznesowych. Bowiem nie tylko nie maleje, ale w warunkach konkurencji globalnej wręcz rośnie znaczenie szeroko rozumianej efektywności pracy. Sposoby jej osiągania i mierniki efektywności nie powinny być obce zarządzającym zasobami ludzkimi. **

Podobnego zdania jest również uznany za autorytet z dziedziny zzl prof. Aleksy Pocztowski (AE w Krakowie). Uważa on, że do ponadczasowych priorytetów i jednocześnie największych wyzwań w obszarze zzl należy podnoszenie konkurencyjności przedsiębiorstw przez wzrost produktywności pracy oraz racjonalizację kosztów pracy. W Polsce problem ten nabiera szczególnego znaczenia ze względu na niższą w porównaniu z krajami UE wydajność pracy. ***

· Druga tendencja to wzrost roli, poziomu i zakresu odpowiedzialności zzl i generalnie funkcji zarządzania. Zdaniem naukowców wzrasta świadomość kluczowej roli kapitału ludzkiego jako czynnika konkurencyjności przedsiębiorstw, a doskonalenie zzl, poprawa standardów i stosowanych strategii przyczynia się do osiągania celów biznesowych. Chcąc odpowiadać za współczesne wyzwanie zzl – jak to ujmuje prof. Borkowska – poszerza swoje pole oglądu rzeczywistości np. o controlling, marketing personalny, e-pracę. Dominujące ongiś zainteresowanie pracą produkcyjną (w przemyśle, budownictwie itp.) ustąpiło zainteresowaniu pracą oparta na wiedzy, w dużej mierze powiązaną z usługami. Tymczasem praca w ramach tzw. działalności produkcyjnej – uważa pani profesor – nadal odgrywa istotną rolę i również podlega zmianom.

· Tendencja trzecia, to wysokie usytuowanie działów zzl – podlegają najczęściej wiceprezesom, bądź członkom zarządu. Rosnąca pozycja zarządzania personalnego znajduje odbicie właśnie w tej wysokiej „podległości”, a wyrazem rangi zzl była obecność szefów firm i kierownictwa na omawianej uroczystości.

Słabsze obszary w sferze zzl to: · dominacja tradycyjnych sposobów wynagradzania (w większości firm powiązanie wynagrodzeń z efektami pracy jest iluzoryczne), · mało doceniane niematerialne motywowanie (systemy motywowania, zdaniem naukowców, wymagają ciągłego monitorowania i doskonalenia), · słabe wsparcie w firmach postaw innowacyjnych.

Konkurs promuje tych, którzy nie tylko przezwyciężają te słabości, ale czymś się korzystnie wyróżniają, są w jakiejś dziedzinie właśnie innowacyjnymi, jak np. rodzinna, handlowo-usługowa firma Ankol Sp. z o.o,. z Chorzelowa k/Mielca), prezes Czesław Kolisz (zdobywca szafirowej statuetki i dyplomu „NŻG”, czy nagrodzona już po raz szósty za nowatorstwo w nauczaniu łódzkie Centrum Doskonalenia Nauczycieli i Kształcenia Praktycznego (dyrektor Janusz Moos), zdobywca bursztynowej statuetki.

Te dwie firmy ilustrują też pewne zmiany w branżowej strukturze uczestników konkursu. Dziesięć lat temu do pierwszego konkursu zgłosiło się 30 firm, w X edycji, która objął honorowym patronatem wicepremier, minister gospodarki Waldemar Pawlak, uczestniczyło 87 firm. Choć utrzymuje się przewaga firm dużych oraz usługowych, rośnie stopniowo udział przedstawicieli NŚP – jak właśnie firma Ankol. Na początku dominowały spółki z kapitałem obcym, później z polskim, pojawiają się też organizacje należące do sektora publicznego, jak łódzkie Centrum Kształcenia Nauczycieli, czy wyróżniony za doskonalenie kompetencji urzędników Urząd Miasta Poznania (sekretarzem jest tam b. wiceminister pracy Piotr Kołodziejczyk.

Procedura konkursu jest dwuetapowa: w pierwszej fazie firmy dokonują samooceny w oparciu o aktualizowaną ankietę opracowaną przez specjalistów z wiodących ośrodków naukowych w Polsce. Na drugi etap składają się rozmowy audytoryjne (realizowane tylko w organizacjach, które uzyskały minimum 60 proc. punktów w fazie samooceny (przeprowadzane przez ekspertów z wieloletnim doświadczeniem w dziedzinie zzl. Ankiety nadesłane przez firmy oraz raporty audytorów stanowią podstawę prac komitetu oceniającego, który rekomenduje Kapitule Nagrody kandydatów do nagród i wyróżnień. W skład kapituły wchodzą m.in. minister pracy, dyrektor departamentu kadr NBP, prezes PKPP Lewiatan, prezes Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami, dyrektor IPiPS.

Uwaga człowiek, głupku...

- Zasoby ludzkie, kapitał ludzki to europejska nowo-mowa, a chodzi o to, że liczy się człowiek, że będą wygrywały te firmy, które potrafią to docenić i wykorzystać – mówiła podczas uroczystości Jolanta Fedak, minister pracy. Gratulując nagrodzonym, podkreśliła: - Jesteście liderami sukcesu gospodarczego Polski.

Patronem wspierającym „Lidera” jest od pierwszej edycji NBP. Bank jest Zainteresowany jakością zzl, gdyż – jak to ujął jego przedstawiciel Jerzy Stopyra – chce, by cztery tysiące jego pracowników było dobrze zarządzane. Bez dobrego zarządzania kadrami firma nie ma dziś szans na rynku.

- Nakłady na zzl, podkreślił, to nie tylko koszty, ale inwestycja, procentują w postaci wyższej stopy zwrotu. - Najważniejsze zadanie zl to wydobywanie z ludzi tego, co w nich najlepsze, ich kreatywności – uważa J. Pietkiewicz, wiceprezes KPP i b. dyrektor Opery Narodowej. Każda fantazja, każda kreatywna działalność ma jednak konspekt ekonomiczny i z tym trzeba się liczyć.

Dr Jacek Męcina, ekspert PKPP Lewiatan, współpracował z konkursem od początku. Konkurs, podkreślił, to kilkaset firm i dużych i małych i ponad setka laureatów, którzy wyznaczają standardy zzl. – Jest wśród nich wielu naszych członków. Zdaniem eksperta Konfederacji kryzys spowoduje w drugiej połowie roku, że będzie nam na wielu odcinkach trudniej. – Przedsiębiorcy mogą z nim wygrać tylko razem, ręka w rękę ze swoimi pracownikami. Tę opinię uwiarygodnia także wypowiedź ministra pracy: - To, że kryzys jest u nas łagodny, to ogromna zasługa naszych przedsiębiorców i firm.

Podobny był tok myślenia panelistów, którzy tuż przed rozdaniem nagród dyskutowali pod wodzą dr. Antoniego Ludwiczyńskiego (WSPiZ im. Leona Koźmińskiego) „o zzl w trudnych czasach”. – Kryzys to wyzwanie i szansa, szansa na to, by ujawniła się innowacyjność – zaczęła optymistycznie Joanna Mazur, dyrektor ds. zarządzania zasobami w Sygnity S.A. (firma informatyczna). – Angażujemy w zmiany wszystkich pracowników, chcemy znać i badamy ich opinie – wtórowała jej Magdalena Rossakowska, dyrektor personalny DHL Express Poland Sp. z o.o. Ale kolejna jej wypowiedź brzmiała już mniej optymistycznie: - Mimo dobrej komunikacji z pracownikami i szerokiej informacji o sytuacji w firmie, pojawia się w zespole lęk, obawy o przyszłość. W zeszłym roku ludzie skakali o basenu nie patrząc czy jest woda, dziś pilnie patrzą...

Również Anna Jankowska, dyrektor serwisu personalnego z Michelin Polska S.A. mówiła o problemie lęku, którego poziom – jej zdaniem – jest duży. Jak dotąd uniknięto w tej znanej (oponiarskiej) firmie zwolnień grupowych, ale są przestoje, pracownicy przechodzą na ¾ etatu. Największym problemem w dobie kryzysu jest elastyczność zarządzania, w tym utrzymanie elastyczności zatrudnienia: - Gdzieś tam doszliśmy chyba do granic.

Kryzys, dywagował Jacek Kalfaur, członek zarządu TP S.A., ma swoje dobre strony, ułatwia dochodzenie do porozumienia społecznego, związki nie naciskają już tak na płace. Jednak z drugiej strony w kryzysie trudniej będzie o konsensus w najważniejszej kwestii: zwolnień. TP S.A. zatrudnia ponad 20 tys. pracowników, co roku zwalniała (z b. wysoką odprawą) ok. 2000 osób, ale przyjmowała też nowych, lepszych, czy bardziej potrzebnych, taki był układ ze związkowcami. Jak będzie obecnie, jeszcze nie wiadomo. – Najważniejsze dla mnie wyzwanie to pogodzić wymóg stabilizacji z restrukturyzacją.

Czy kryzys, czy tylko spowolnienie – w tym momentach zawsze pojawiają się problemy pracownicze. Jedyne co można zrobić – przekonywał dr Ludwiczyński - to motywować ludzi przez zaangażowanie. Optymistyczne jest, jego zdaniem to, że łatwiej się dogadać ze związkami dobrze to rokuje, bo jak mówili paneliści... do tanga trzeba dwojga.

Oczywiste jest także, że w kryzysie jakość zarządzania, w tym zarządzania zasobami ludzkimi, musi być wyższej niż dotąd, próby. A hasło: uwaga człowiek, głupku!, powinien – wzorem prezydenta Clintona (... gospodarka głupku!) powiesić sobie w gabinecie (i wziąć do serca) każdy przedsiębiorca.

Czynią tak, bądź zapewne będą czynię wszyscy laureaci X jubileuszowej edycji konkursu.

* Por. Zarządzanie zasobami ludzkimi w Polsce, red. Stanisława Borkowska, wyd. Oficyna Wolters Kluwer, Kraków 2007, str. 219.
** Tamże, str. 249; tamże str. 297.