Kiedy kierownik przychodzi do dyrektora z wnioskiem o zrekompensowanie pracy w nadgodzinach, musi się liczyć z tym, że wywoła zdziwienie swojego przełożonego. Nadgodziny? Panu? Ależ kadrze zarządzającej i kierownikom nadgodziny nie przysługują - taką odpowiedź może i często słyszy jako reakcję na swoje żądanie. Czy rzeczywiście kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych oraz osoby należące do kadry zarządzającej zakładem pracy nie mogą liczyć na wynagrodzenie swojej ponadnormatywnej pracy? Co do zasady, rzeczywiście nie mogą, chociaż....
Kierownik bez nadgodzin, chyba że wyjątkowo
Kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych nie mają prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Chodzi tu o brak prawa zarówno do wynagrodzenia "normalnego" za "nadpracowane" godziny, jak i stosownego dodatku. W tej twardej dla grupy kierowników zasadzie pierwszy wyłom czyni sam Kodeks pracy, stanowiąc w art. 1514 § 2, iż kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 1511 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
Tak więc co do zasady kierownik, który zostaje w pracy po godzinach, na przewidzianą za pracę w godzinach nadliczbowych rekompensatę nie ma co liczyć, chyba że wystąpią okoliczności wymienione powyżej. W praktyce wskazane sytuacje występują jednak raczej rzadko, za to praca kierownika w nadgodzinach w dni powszednie - wręcz przeciwnie. Czy w takich przypadkach pracownik zatrudniony na stanowisku kierownika pracuje "za darmo"? Jak dalej zobaczymy, nie zawsze.
Zle zorganizowałeś pracę? Zapłacisz za nadgodziny!
Na początek trzeba zaznaczyć, że użyte powyżej w tekście sformułowanie pracuje za darmo jest oczywiście wyrażeniem potocznym, w sensie prawnym nie jest bowiem możliwe świadczenie pracy w ramach stosunku pracy bez wynagrodzenia. Przyjmuje się, w odniesieniu do kadry zarządzającej zakładem pracy oraz kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych, że ich ponadnormatywna praca została już opłacona w wynagrodzeniu zasadniczym. Jednak przekonanie, że kadra zarządzająca oraz kierownicy mają obowiązek pracować w nadgodzinach za darmo, a jeżeli ich praca ponadnormatywna nie jest sporadyczna, to jest to konsekwencją wadliwego zorganizowania sobie pracy - spotyka się często u pracodawców. Nie jest to przekonanie do końca słuszne. Przypomnijmy w tym miejscu definicję kadry zarządzającej zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Zgodnie z art. 128 § 2 pkt 2 K.p. należą do niej pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi.
Nie ulega wątpliwości, że regularna praca w nadgodzinach tych osób może być następstwem złej organizacji procesu pracy przez samego pracownika bądź być wypadkową różnych okoliczności leżących po jego stronie. Trzeba jednak pamiętać, że generalnie organizacja procesu pracy należy do obowiązków pracodawcy. To on bowiem decyduje o "planie zajęć" swoich pracowników, ustalając im zakres zadań oraz określając zasady rządzące ich wykonywaniem. Z tych powodów pracodawca powinien tak zorganizować porządek i proces pracy, aby nie wystąpiła konieczność stałego wykonywania przez pracowników pracy w godzinach nadliczbowych.
Wyraźnie potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 czerwca 2004 r., sygn. akt III PK 22/04, w którym czytamy iż osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 135 § 1 K.p.), jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy.
Nieprawidłowo ustalony dla pracownika zarządzającego lub kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej zakres obowiązków może więc spowodować konieczność zrekompensowania takiemu pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych, mimo przekonania pracodawcy, że taka konsekwencja mu nie grozi. Jeżeli okaże się, że przykładowo, obowiązki służbowe ustalone dla kierownika są obiektywnie niemożliwe do wykonania w ramach jednego etatu z uwagi na ich zbyt szeroki zakres i w związku z tym pracownik ten regularnie świadczy pracę w nadgodzinach, negatywne tego konsekwencje poniesie pracodawca. Będzie on musiał zrekompensować pracę ponadnormatywną swojego pracownika mimo zajmowania przez niego stanowiska kierowniczego. Tak samo będzie w przypadku innych pracowników należących do kadry zarządzającej zakładem pracy w imieniu pracodawcy - za każdym razem, kiedy ich praca w nadgodzinach (niemająca charakteru sporadycznego) będzie efektem wadliwej, niezależnej od pracownika organizacji pracy przez pracodawcę.
Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 marca 1976 r., sygn. akt I PR 13/76 również w zakładach o ruchu ciągłym pracownik, nawet na kierowniczym czy innym samodzielnym stanowisku, nie może być zobowiązany przez zakład pracy do stałego świadczenia pracy ponad ustawowy czas pracy, i to bez wynagrodzenia, tylko dlatego, że jest to potrzebne do zachowania ciągłości pracy zakładu. Na zakładzie pracy spoczywa obowiązek takiego zorganizowania pracy, aby nie zachodziła potrzeba stałego zatrudniania pracowników poza ustawowym czasem pracy. Jeżeli - z przyczyn organizacyjnych - jest to niemożliwe, pracownikowi zajmującemu kierownicze lub inne samodzielne stanowisko pracy należy się wynagrodzenie za godziny nadliczbowe.
REASUMUJĄC! Ustalenie przez pracodawcę wadliwej organizacji pracy skutkującej częstą pracą ponadnormatywną pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy oraz kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych, spowoduje konieczność zrekompensowania tej pracy, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy. |
Konsekwencje dla pracodawcy z powyższego wniosku mogą być daleko idące i dotkliwe pod względem finansowym. Pracownik zarządzający, obarczony koniecznością świadczenia pracy w nadgodzinach z powodu złej organizacji pracy czy nieadekwatnie do czasu pracy ustalonego zakresu obowiązków może (szczególnie po rozwiązaniu stosunku pracy, kiedy żadne więzy nie łączą go już z firmą) wnieść do sądu pracy pozew o wypłatę wynagrodzenia wraz z odpowiednim dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.
Na koniec trzeba jeszcze zasygnalizować, że nie zawsze osoba zatrudniona na stanowisku kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej będzie uznana za pracownika sprawującego funkcje kierownicze. Zakwalifikowanie go do tej grupy pracowników zależeć będzie od okoliczności danej sprawy. Wskazuje na to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 1981 r., sygn. akt I PR 92/81, w którym czytamy: (...) Pracownik kierujący komórką organizacyjną, wyodrębnioną w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, nie zajmuje stanowiska kierowniczego w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, jeśli kieruje on zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami kierowanego zespołu (...).
Podstawa prawna:
art. 128 § 2 pkt 2, art. 1514 ustawy z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).Gazeta Podatkowa Nr 153 z dnia 2005-06-27
