Obowiązek informowania w ofertach pracy o wynagrodzeniu – co muszą zawierać ogłoszenia?

Choć wiele ostatnio mówi się o zmianach w Kodeksie pracy w 2026 roku, nowe zasady obowiązują już od 24 grudnia 2025 roku. Zgodnie z nowymi przepisami kandydaci do pracy mogą żądać od potencjalnych pracodawców informacji o obowiązujących stawkach wynagrodzenia w jego firmie. Od tego dnia również pracodawcy mają obowiązek formułowania ogłoszeń o pracę w taki sposób, aby były one neutralne płciowo.

Zgodnie z aktualnym Kodeksem pracy 2026 pracodawca w publikowanym ogłoszeniu o pracę musi poinformować o:

  • wysokości wynagrodzenia lub też jego przedziale, czyli tzw. widełkach płacowych – w ofercie powinna być podana początkowa wysokość wynagrodzenia, które oferowane jest np. w trakcie okresu próbnego, czy też najniższego wynagrodzenia, jakiego może domagać się pracownik na określonym stanowisku. To również przedział, czyli najniższa oraz najwyższa stawka płacy przewidziana dla określonego stanowiska, o które kandydat może się ubiegać w ramach oferty,

  • kryteriach wynagradzania – to zarówno podana stawka wynagrodzenia, jak i przedział. Muszą one opierać się na kryteriach obiektywnych oraz neutralnych pod względem płci,

  • regulacjach wewnętrznych w zakresie wynagrodzeń – konieczne jest, aby kandydat otrzymał informacje o postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminie wynagradzania, które stosowane są przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja.

W jaki sposób pracodawca zobowiązany jest przekazywać informacje o wynagrodzeniu?

Ważne jest też, aby informacje związane z wynagrodzeniem zostały przekazane w takim czasie i w taki sposób, aby kandydat mógł świadomie i w sposób przejrzysty negocjować kwestie dotyczące wynagrodzenia. Pracodawca ma też pełną swobodę w zakresie momentu podania kandydatowi kwestii związanych z wynagrodzeniem. Może to nastąpić:

  • w ogłoszeniu o naborze na dane stanowisko,

  • przed odbyciem rozmowy kwalifikacyjnej,

  • przed zawarciem umowy o pracę w przypadku, jeśli pracodawca nie ogłaszał naboru na stanowisko lub też nie przekazał tych danych w ogłoszeniu przed rozmową kwalifikacyjną. Musi to jednak nastąpić z wyprzedzeniem, które umożliwi kandydatowi zapoznanie się z informacjami i podjęcie świadomych negocjacji. Dane odnośnie do wynagrodzenia pracodawca może przekazać zarówno w postaci papierowej, jak i elektronicznej, choćby w wiadomości mailowej do kandydata.

Kwestia wynagrodzenia jest dość szeroka i w Kodeksie pracy 2026 obejmuje nie tylko płacę zasadniczą, ale również wszelkie inne świadczenia pieniężne oraz rzeczowe, które wiążą się z zatrudnieniem. To m.in. premie, nagrody, a także składki uzupełniające lub zmienne. W ujęciu praktycznym oznacza to, że pracodawca musi przygotować na potrzeby oferty pracy realne widełki płacowe, a nie tylko abstrakcyjne kwoty, które oderwane są od rzeczywistości.

Zgodnie z nowymi zasadami nie wystarczy więc podać w ogłoszeniu, że wynagrodzenie wynosić będzie np. do 8 000 zł brutto w zależności od posiadanych umiejętności czy doświadczenia. Brak tu informacji o innych składnikach wynagrodzenia, a także podanej dolnej granicy minimalnej płacy na danym stanowisku oraz jasnych wytycznych.

Reklama
Skorzystaj z oferty Citi Handlowy
Weź kredyt!

Zmiany w Kodeksie pracy 2026 – co się faktycznie zmienia i co zyska kandydat?

Poprzez obowiązek informowania o wynagrodzeniu już w momencie publikowania oferty o pracę pracodawcy nie mogą już dłużej stosować ogólnikowych sformułowań na temat stawek wynagrodzenia. Zapewnia to równy dostęp do informacji na temat ofert pracy, a także ograniczenie luki płacowej. Dzięki zmianom skróceniu ulega również proces rekrutacji poprzez wyeliminowanie niedopasowanych aplikacji.

Jawność związana z prezentacją kwestii płacowych może przybierać różne formy: od widełek płacowych, aż po precyzyjne określenie minimalnej stawki wynagrodzenia. Ważne jest jednak, aby kandydat wiedział, na jakich warunkach finansowych może zostać zatrudniony.

Dla osób, które chcą podjąć zatrudnienie, wprowadzone zmiany to przede wszystkim przewidywalność oraz znacznie większe bezpieczeństwo. Transparentne zasady związane z wynagrodzeniem umożliwiają świadome podjęcie decyzji o wzięciu udziału w rekrutacji bez straty energii, a także czasu. Najważniejsze korzyści to przede wszystkim:

  • ograniczenie presji negocjacyjnej w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej,

  • możliwość porównania ofert na etapie przeglądania ogłoszeń,

  • znacznie mniejsze ryzyko dyskryminacji płciowej,

  • zwiększona kontrola nad swoją ścieżką zawodową.

Jawność wynagrodzeń jest szczególnie korzystna dla osób, które dopiero rozpoczynają swoją ścieżkę zawodową lub też wracają na rynek pracy po przerwie. To także wartościowa zmiana dla osób, które zmieniają branżę i do tej pory znajdowały się na słabszej pozycji w negocjacjach w kwestii wynagrodzenia.

Zakaz pytania o dotychczasowe wynagrodzenie

Kolejną istotną zmianą w zakresie Kodeksu pracy 2026 jest również zakaz zadawania kandydatom pytań związanych z ich wcześniejszymi lub aktualnymi zarobkami. Zarówno potencjalny przyszły pracodawca, jak i rekruter nie może zatem zapytać już osoby, która zgłosi się w związku z ogłoszeniem o pracę o:

  • aktualnie uzyskiwane zarobki,

  • kwotę, jaką kandydat otrzymywał w poprzedniej pracy w ramach wynagrodzenia,

  • wysokość i formę premii oraz dodatków,

  • kształtowanie się wynagrodzenia na przestrzeni lat i w trakcie budowania kariery. 

Zmiany te zostały wprowadzone przez ustawodawcę w związku z obawami o nierówności płacowe i przenoszenie ich z jednej pracy do kolejnej. Obecnie wynagrodzenia mają być ustalane w oparciu o zakres obowiązków oraz kompetencje i doświadczenie. Ważna ma być również odpowiedzialność stanowiska, a nie historia finansowa danego kandydata.

O co pracodawca może pytać kandydata w związku z finansami i wynagrodzeniem?

W kwestii finansów pracodawca podczas rozmowy kwalifikacyjnej nadal może zapytać potencjalnego kandydata o oczekiwania finansowe względem pracy na danym stanowisku. Może również przedstawić proponowane widełki, a także zapytać kandydata o ich akceptację. To także możliwość umówienia struktury wynagrodzenia i systemu premiowego.

Trzeba jednak pamiętać o wyraźnej granicy w związku z finansami i wynagrodzeniem. Pytania zadawane przez pracodawców nie mogą dotyczyć przeszłych zarobków, a jedynie przyszłych warunków związanych z zatrudnieniem.

Reklama
Kalkulator ubezpieczeń OC/AC
Sprawdź teraz!

Nowe przepisy a wyzwania dla pracodawców i działów HR

Dla wielu firm, a zwłaszcza pracodawców i pracowników HR wprowadzenie nowych przepisów to konieczność przeprowadzenia gruntownego uporządkowania polityki płacowej i zasad rekrutacyjnych. Kwestie związane z jawnością wynagrodzeń często obnażają niespójności, które pozostawały wcześniej ukryte przede wszystkim w indywidualnych negocjacjach.

W związku z Kodeksem pracy 2026 i jawnością wynagrodzeń największe wyzwania dla pracodawców oraz działów HR to:

  • konieczność określenia widełek płacowych dla poszczególnych stanowisk,

  • dostosowanie schematu postępowania rekrutacyjnego i komunikacji do nowych wymogów.

Zmiana w przepisach to również ryzyko pojawienia się napięć wewnętrznych pomiędzy pracownikami, a także potencjalny wzrost pojawienia się większych oczekiwań co do wynagrodzenia ze strony kandydatów.

Wprowadzenie zmian w życie to spora odpowiedzialność i duże wyzwanie dla działów HR.  W większości przypadków konieczny jest audyt obecnych ogłoszeń, a także aktualizacja procedur rekrutacyjnych. Przydatne mogą być również szkolenia rekruterów i menedżerów, a także współpraca z działami prawnymi oraz finansowymi. Nawet jedno nieostrożne pytanie zadane z przyzwyczajenia w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej może narazić firmę na odpowiedzialność wizerunkową, jak i prawną.