– Równe traktowanie w wynagradzaniu stanowi jedną z podstawowych zasad prawa pracy – przypomina Agnieszka Fedor, adwokat, partner, Wierciński, Kwieciński, Baehr sp.k. – Kodeks pracy mówi wprost, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 18(3c) § 1 KP). Praca jednakowa to praca na tym samym stanowisku, z takim samym zakresem obowiązków, natomiast prace o jednakowej wartości to prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych oraz porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku – dodaje.
Gdy kolega zarabia więcej
Jeżeli pracownik uważa, że za taką samą pracę jest wynagradzany gorzej niż jego kolega, może dochodzić sprawiedliwości przed sądem. Musi jednak pamiętać, że dochodząc odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę, powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę (lub pracę o jednakowej wartości), co pracownik otrzymujący wynagrodzenie na korzystniejszym poziomie (por. wyrok SN z 15 września 2006 r., I PK 97/06). Wtedy ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę i to on musi wykazać, że kierował się obiektywnymi przesłankami.
– Pracodawca, który bez obiektywnych powodów różnicuje wynagrodzenie pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o takiej samej wartości, musi liczyć się z ryzykiem pozwów. Niesprawiedliwie potraktowany pracownik ma prawo dochodzić wyrównania wynagrodzenia i ma szanse na wygraną, jeżeli przedstawi sądowi silne argumenty przemawiające za tym, że jest gorzej traktowany niż jego kolega z pracy. Gorzej traktowany pracownik może żądać odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, a dodatkowo sąd ma prawo wyrównać wysokość wynagrodzenia pracownika do poziomu pensji otrzymywanej przez kolegę wykonującego jednakową pracę (wyr. SN z 8 czerwca 2010 r. I PK 27/10) – wyjaśnia Agnieszka Fedor.
Informację na temat poziomu zarobków, która padła w dyskusji z kolegami z pracy trudno jest traktować jako dowód w sprawie. Czy pracownik może domagać się od pracodawcy udostępnienia listy płac? – Pracownik może mieć istotny problem z wykazaniem różnicy pomiędzy swoim wynagrodzeniem a wynagrodzeniem innych osób, ponieważ w wielu firmach wysokość wynagrodzeń objęta jest tajemnicą. W trakcie sprawy sądowej sąd może jednak zobowiązać pracodawcę do przedstawienia odpowiednich informacji, można również powoływać świadków.
Co ważne, dążenie do wyjaśnienia lub udzielenia w jakiejkolwiek formie wsparcia innym pracownikom, zmierzające do przeciwdziałania dyskryminacji płacowej, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (wyr. SN z 26 maja 2011 r. II PK 304/10).
Szef nie może faworyzować, ale może różnie płacić
– Równe traktowanie pracowników powinno obejmować wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, np. dodatki, premie, nagrody i bonusy – wyjaśnia Wojciech Ostrowski, radca prawny z kancelarii prawniczej Rachelski i Wspólnicy.
Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie ma prawa do zróżnicowania w wynagrodzeniu pracowników, nawet jeśli wykonują jednakową pracę. Jak dowiedzieliśmy się od Wojciecha Ostrowskiego, z istoty stosunku pracy wynika bowiem możliwość różnicowania wysokości wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników (art. 78 § 1 k.p.). Decyzja pracodawcy w tym zakresie musi być jednak przejrzysta i niedyskryminująca.
W wyroku z dnia 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06) Sąd Najwyższy, odwołując się do orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości dotyczącego kwestii dyskryminacji, stwierdził, że w sytuacji, gdy system wynagrodzeń stosowanych u pracodawcy nie jest przejrzysty, to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że jest on niedyskryminujący. W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (np. ze względu na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się w tym przypadku obiektywnymi kryteriami i że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom (wyrok ETS z 17.10.1989 r., C-109/88).
Żeby wykazać, że zróżnicowanie w poziomie wynagrodzeń poszczególnych pracowników jest wynikiem stosowania obiektywnych kryteriów, pracodawca powinien zamieścić w dokumentach kadrowych opisy stanowisk pracy z wyraźnie zaznaczonymi kwalifikacjami wymaganymi do jej wykonywania oraz rozpisać zakresy obowiązków pracowników.
Justyna Niedbał
