O wynagrodzeniu porozmawiamy po 4 etapie rekrutacji: to już nie przejdzie?

Wstępna rozmowa kwalifikacyjna, test osobowości, zdolności praktycznych, znajomości języka, później kolejna rozmowa, a może nawet assessment center — rekrutacje bywają rozłożone w czasie. Bywa, że pracodawcy są skorzy omówić poziom wynagrodzenia dopiero na sam koniec procesu rekrutacyjnego. Wtedy nierzadko okazuje się, że proponowana stawka jest znacznie niższa, niż oczekiwano. Naturalnie u kandydata pojawia się frustracja. Cały proces aplikacyjny i przejście sita selekcji okazało się tylko stratą czasu. Czy to już koniec takich sytuacji?

 Nowelizacja kodeksu pracy wdrażana pod koniec 2025 roku skupia się głównie na procesach rekrutacyjnych i nakłada na pracodawców obowiązek zachowania większej transparentności wynagrodzeń podczas rekrutacji. Przepisy mają zacząć obowiązywać 24 grudnia, czyli w wigilię. 

Prawdopodobnie w ogłoszeniach o pracę coraz częściej będą pojawiać się widełki wynagrodzeń. Niekoniecznie jednak we wszystkich. Nowe prawo wciąż zapewnia sporą elastyczność pracodawcy. Dodatkowo same widełki płacowe mogą być szerokie.

Uogólniając, po zmianach informacje o wynagrodzeniu powinny być przekazywane we wcześniejszych etapach rekrutacji. Podstawowa zasada mówi, że kandydat ma uzyskać informacje z wyprzedzeniem, tak żeby mógł przeprowadzić świadome i przejrzyste negocjacje stawki. W praktyce raczej nie będzie to zmiana rewolucyjna. Niemniej, jest to krok w kierunku większej przejrzystości. Można spodziewać się tego, że pracodawcy będą przekazywać informacje o wynagrodzeniu przynajmniej przed pierwszą rozmową rekrutacyjną.

 Nowelizacja kodeksu pracy kładzie też nacisk na to, by rekrutacja przebiegała w sposób niedyskryminujący. Nazwy stanowisk mają być określane w sposób neutralny pod względem płci. To oznacza, że hasło „Poszukiwany programista” nie będzie poprawne. Zamiast tego w ogłoszeniu pojawi się przykładowo “Szukamy programisty/programistki”. 

Nowy pracownik to inwestycja, a pracownik już zatrudniony to koszt historyczny?

Nowi klienci np. u dostawców internetu często otrzymują atrakcyjniejsze warunki finansowe niż ci, którzy umowę podpisali dawno temu. To może wzbudzać niezadowolenie lojalnych klientów. Mają oni jednak przynajmniej świadomość takiej sytuacji, że to “nowi” mogą liczyć na lepsze umowy.

Podobne zjawisko, choć trudno oszacować jego skalę, miewa miejsce na rynku pracy. Mowa wtedy o kompresji płac lub nawet inwersji płac. Przykładowo doświadczony pracownik z obszernymi kompetencjami wdraża i uczy nowo zatrudnioną osobę do pracy w firmie. Ten doświadczony pracownik może nawet nie wiedzieć, że zarabia mniej od nowej osoby, która dopiero się uczy.

Nowe przepisy mogą przynajmniej częściowo i pośrednio ograniczyć to zjawisko. Dyrektywa UE 2023/970 przewiduje większe prawo do informacji dla pracowników. Ta część dyrektywy do polskiego porządku prawnego powinna być wprowadzona w połowie 2026 roku. Zmiany wprowadzane w przyszłym roku mają się koncentrować przede wszystkim właśnie na relacji pracownik — pracodawca. 

Rzeczone prawo do informacji będzie przejawiać się na kilka sposobów. Przede wszystkim pracownik będzie mógł uzyskać od pracodawcy informacje na temat średnich zarobków wśród pracowników wykonujących tę samą pracę. To będzie cenna informacja, która może być użyta np. podczas negocjacji stawki.

Ile ja właściwie powinienem zarabiać? Czas na twarde dane

Teoria ekonomii głosi, że zarobki powinny być adekwatne do produktywności. W rzeczywistości określenie tego, ile powinno się zarabiać, odnosi się też do innych czynników, w tym psychologii.

Szukając danych na temat adekwatności swoich zarobków, można korzystać z baz danych. Przykładem jest tu sprawdzanie widełek wynagrodzeń w portalach z ogłoszeniami o pracę. W wielu branżach przynajmniej jak dotąd, podawanie takich widełek nie jest jednak standardem.

Pomocne są kalkulatory poziomu wynagrodzeń online tworzone na podstawie anonimowych ankiet internautów. Niemniej ich wiarygodność zależy od szeregu czynników, w tym roku, w którym były wypełniane. Podobnie jest z raportami branżowymi, gdzie wyniki są zależne od metodologii. Jeszcze inni analizują swoje wynagrodzenie z pomocą sztucznej inteligencji.

Źródła informacji są więc różne, a każdy z nich może sugerować odmienne kwoty. Koniec końców wszystkie stanowiska mają swoją specyfikę. Etat o tej samej nazwie w firmie X można oznaczać zupełnie co innego niż w firmie Y. Między innymi z tego powodu te dwie różne firmy mogą proponować zróżnicowane stawki.

Nowe prawo powinno ułatwić pracownikowi określenie oczekiwań finansowych. Wiedzę o średnim poziomie wynagrodzenia na równoważnym stanowisku będzie można traktować jako solidny i wiarygodny punkt odniesienia podczas rozmów o podwyżce. 

Uzasadnione obawy pracodawców?

Pracodawców czeka obowiązek dostosowania się do kolejnych regulacji. W przypadku większych podmiotów pojawi się konieczność zbierania, analizowania i raportowania danych zwłaszcza w kontekście luki płacowej. U niektórych pracodawców konieczna będzie też modyfikacja procesów rekrutacyjnych, by spełnić wymogi prawne.

Przede wszystkim jednak pracodawcy zwłaszcza krótkoterminowo mogą obawiać się chaosu, spadku morale, masowych roszczeń o podwyżki, a może nawet wzrostu wskaźnika rotacji. Tak potencjalnie może się stać wraz z tym jak część pracowników na podstawie uzyskanych danych uzna, że zarabia za mało.

Dodatkowe koszty, obowiązki, potencjalne ryzyka, rosnąca presja płacowa nigdy nie są czymś, co cieszy przedsiębiorstwa. Zakres wyzwań czekających przed firmami jest przy tym zróżnicowany. Wszakże na rynku pracy działają też podmioty, które od dawna stawiają na transparentność wynagrodzeń, ponieważ widzą w tym wartość biznesową.

Z drugiej strony uregulowanie wymogów może przynieść korzyści także pracodawcom, szczególnie w dłuższej perspektywie. Podawanie widełek płacowych na początku rekrutacji oszczędza czas i pieniądze. Bywa przecież, że kandydat przechodzi selekcje, by na końcu odrzucić ofertę ze względu na stawkę. Długoterminowo przejrzystość płac potencjalnie zadziała motywacyjnie przynajmniej na niektórych pracowników. Większe poczucie sprawiedliwości, lepsze zrozumienie zasad wynagrodzenia i czynników, które na nie wpływa, może okazać się zachętą do wydajniejszej pracy.

Headhunterów również czeka konieczność modyfikacji swoich strategii i to z kilku względów. Same obietnice wysokich zarobków, niepoparte konkretnymi kwotami mogą okazać się niewystarczające. Warto nadmienić, że nowe przepisy zakazują pytania kandydatów o obecne zarobki. Zamiast na historii zarobków trzeba będzie się więc bardziej skupić na realnej wartości rynkowej kandydata.

Co z poufnością?

Kierunek zmian jest jasny, tj. przejście w kierunku jawności płac. Z umów i regulaminów zniknie zapis, który nakazywał utrzymywać informacje o swoim wynagrodzeniu w tajemnicy. Wcale nie oznacza to jednak, że informacja o zarobkach konkretnej osoby będzie ogólnodostępna.

Dyrektywa unijna poświęca sporo uwagi ochronie danych. Pracownik będzie miał  prawo do informacji o średnich zarobków na równoważnych stanowiskach w podziale na płeć, a nie informacji o zarobkach poszczególnych osób.

Prawo ma zatem być stworzone tak, żeby informacje o wynagrodzeniu konkretnego pracownika nie były znane innym. Niektórzy jednak uważają, że istnieje ryzyko, że w niektórych przypadkach utrzymanie takiej poufności może być trudne. Mianowicie podawanie średnich zarobków w sposób pośredni może wyjawić przynajmniej przybliżony poziom wynagrodzenia konkretnego pracownika. Takie ryzyko potencjalnie pojawia się zwłaszcza w mniejszych firmach, gdy tę samą pracę wykonuje mało pracowników. 

Ewolucja, a nie rewolucja, czyli jak to wyjdzie w praktyce?

Dyrektywa unijna dotycząca mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń powstała w 2023 roku. Do polskiego prawa jej zapisy są i będą wdrażane w 2025 i 2026 roku. Obecnie nie wszystkie szczegóły są jeszcze jasne. 

Można jednak nakreślić już kierunek zmian. Z jednej strony prawodawstwo zaczyna nakładać na pracodawców szereg konkretnych obowiązków, a pracownikom zapewnia prawo do informacji. Z drugiej przepisy do pewnego stopnia są elastyczne.

Dopiero z czasem będzie można określić efektywność nadzoru instytucjonalnego nad skrupulatnym przestrzeganiem nowych przepisów. Odrębną kwestią pozostaje to, jaki będzie poziom świadomości praw wśród pracowników i gotowość do korzystania z nowych możliwości.

Uogólniając, zmiany są pewne. Jednocześnie realne skutki tych zmian będzie można ocenić dopiero po czasie. Warto też nadmienić, że trend na rosnącą transparentność płac jest widoczny od lat z bardziej oddolnych inicjatyw. Wynika to między innymi z przemian pokoleniowych na rynku pracy. Przedstawiciele młodszych pokoleń zwykle preferują jaśniejsze warunki ustalania płac. Nowe prawe tylko wzmocni to zjawisko. 

Spodziewać można się też kontrowersyjnych opinii na temat zmian. Polska to kraj, w którym historycznie i kulturowo płace były przedmiotem daleko idącej poufności. Raczej nikogo nie dziwiły zapisy w umowach, które zabraniały pracownikom ujawniać poziomu swojego wynagrodzenia. Ten etap stopniowo zaczyna jednak odchodzić do przeszłości. 

Jak wykorzystać zmiany, aby zwiększyć swoje wynagrodzenie?

Asymetria informacji to istotny czynnik w przypadku wszelkich negocjacji. Strona dysponujące większą i ilością precyzyjnych informacji ma silniejszą pozycję negocjacyjną. Rozmowy o wynagrodzeniu nie są tu żadnym wyjątkiem. To pracodawca ma pełną wiedzę o zarobkach wewnątrz organizacji. Dodatkowo dysponuje narzędziami do bieżącej analizy poziomu płac na lokalnym rynku. Na tym tle druga strona negocjacji, czyli kandydat lub pracownik ma ograniczony dostęp do informacji, często wręcz bardziej posługuje się domysłami niż faktami.

Większa jawność w zakresie płac znacząco zmniejszy asymetrię informacji w relacji pracodawca — kandydat/pracownik. Zasadniczo będzie to korzystne dla kandydatów/pracowników podczas negocjacji stawek. 

Ważne jest to, aby zrozumieć co, kiedy i jak się zmienia. Później taką wiedzę można wykorzystać w praktyce. Dostęp co informacji w wielu przypadkach wzmacnia pozycję negocjacyjną, co może ułatwić uzyskanie wyższego wynagrodzenia.

Takie indywidualne sytuacje mają też doprowadzić do zmian w skali makro. Celem nowych przepisów jest bowiem to, żeby rynek pracy stał się bardziej transparentny i sprawiedliwy, a ewentualne dyskryminacje płacowe zostały zminimalizowane.