Pracownicy Amber Gold zostali powiadomieni SMS-em, że przez najbliższe dni są zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy i mogą zostać w domu. Czy taki sposób kontaktu z pracownikiem jest zgodny z prawem?
Przepisy Kodeksu pracy wprost nie określają formy komunikacji z pracownikiem. Jeśli jest zwyczajowo przyjęte, że komunikacja w firmie odbywa się w formie telefonicznej (esemesowej) i pracownik ma pewność, że faktycznie otrzymał informację od pracodawcy/kierownika może rozważyć pozostanie w domu. Biorąc jednak pod uwagę, że w przyszłości możliwe jest dochodzenie roszczeń pracowniczych przed sądem pracy, sugerowałbym jednak uzyskanie potwierdzenia od pracodawcy w bardziej wiarygodnej formie (pisemnie, mailowo).
| »Jestem pracownikiem Amber Gold, co mnie teraz czeka? |
Firma została postawiona w stan likwidacji, czego mogą się spodziewać pracownicy?
- Procedura rozpoczęcia likwidacji spółki nie oznacza, że umowy o pracę zawarte z pracownikami przestają obowiązywać. Pracodawca dalej bowiem formalnie funkcjonuje, co za tym idzie ma on obowiązek zapewnienia pracy zatrudnionym (dopuszczenia ich do świadczenia pracy).
- Aby jednostronne rozwiązać umowę, pracodawca musi doręczyć pracownikom wypowiedzenia. Powinny mieć one formę pisemną.
- Odmowa przyjęcia wypowiedzenia przez pracownika, jak wynika z orzecznictwa SN, niczego nie zmienia – wypowiedzenie uznaje się za doręczone z chwilą odmowy jego przyjęcia przez pracownika.
- Nic nie wyklucza zawarcia porozumienia stron w sprawie rozwiązania umowy o pracę – może to mieć jednak wpływ na ewentualne prawo do zasiłku dla bezrobotnych.
- W przypadku ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy, w praktyce ustaje ochrona pracowników przed zwolnieniem. Wypowiedzenia mogą otrzymać np. pracownicy przebywający na zwolnieniu lekarskim, kobiety w ciąży, pracownicy w trakcie urlopu macierzyńskiego.
- Pomimo rozpoczęcia likwidacji pracodawcy, pracownicy nie mogą rozwiązać umowy o pracę z dnia na dzień – nadal obowiązują ich okresy wypowiedzenia wynikające z zawartych umów. Wyjątkowo natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę będzie dopuszczalne, jeśli pracodawca ciężko naruszy swoje podstawowe obowiązki, np. nie wypłaci wynagrodzenia lub będzie je wypłacał z opóźnieniem.
- W razie otrzymania wypowiedzenia z powodu likwidacji pracodawcy, pracownicy będą uprawnieni do otrzymania odpraw, o ile pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Nie ma przy tym znaczenia czy umowa jest zawarta na czas określony, czy na czas nieokreślony („na stałe”).
- Jeśli pracodawca nie będzie zapewniał pracy zatrudnionym, to mogą oni podpisywać umowy o pracę z nowymi pracodawcami. Nie ma bowiem zakazu świadczenia pracy w kilku firmach jednocześnie. Uwaga! Nie dotyczy to osób które podpisały zakazy konkurencji – wtedy wszystko zależy od treści podpisanego zakazu.
- Pomimo przedstawienia powyższych zasad, każdy przypadek powinien być oceniany indywidualnie. Dlatego sugeruję kontakt z prawnikami PIP, którzy udzielają bezpłatnych porad prawnych.
Czy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas, gdy nie świadczy pracy w związku ze zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy?
Jak wynika z orzecznictwa SN, pracownik zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1) i z tego tytułu przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości określonej w tym przepisie (wyrok SN z dnia 16 czerwca 2005 r., I PK 260/04, OSNP 2006, nr 9–10, poz. 145).
| »Klienci Amber Gold dali się omamić obietnicom wielkich zysków |
Z kolei w art. 81 § 1 kp wskazano, iż pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Przez wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika należy rozumieć składniki wynagrodzenia o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z funkcją lub zajmowanym stanowiskiem, a zatem wynagrodzenie zasadnicze z dodatkami stawkowymi ( uchwała składu 7 sędziów SN z dnia 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86, OSNCP 1987, nr 8, poz. 106).
Michał Olesiak, rzecznik prasowy Okręgowego Inspektoratu Pracy w Katowicach
