Plany emerytalne dzielą się na dwa rodzaje: plany o określonym świadczeniu i plany o określonej składce.
W ramach planów o określonym świadczeniu w dniu przejścia na emeryturę pracownik otrzyma świadczenie w ustalonej z góry wysokości. Jest ona zazwyczaj obliczana na podstawie wzoru uwzględniającego liczbę przepracowanych lat oraz wysokość zarobków. Na przykład roczne świadczenie emerytalne może się równać średniej rocznych zarobków pracownika w trzech ostatnich latach zatrudnienia, przemnożonej przez liczbę przepracowanych lat, a następnie przez 2%. Jeżeli pracownik umrze przed swoim małżonkiem, małżonek ten może dalej otrzymywać jego świadczenia, choć zwykle w zmniejszonej wysokości. W przypadku śmierci pracownika jeszcze w czasie jego zatrudnienia, osobom pozostającym na jego utrzymaniu jest wypłacana albo jednorazowa kwota, albo stałe miesięczne świadczenia. W ramach planów o określonej składce składki opłacane przez pracodawcę i pracownika są inwestowane w imieniu tego drugiego. Kiedy pracownik przechodzi na emeryturę, ma do wyboru: zgromadzona na jego koncie kwota może zostać zamieniona na dożywotnie świadczenie rentowe lub pracownik może zdecydować się na wypłacenie mu jednorazowej kwoty.
 | Grzegorz Marynowicz: O czym się nie mówi przed reformą emerytalną |
Podstawowa różnica między planem o określonym świadczeniu oraz planem o określonej składce polega na tym, że w ramach planów o określonym świadczeniu wszystkie fundusze trafiają do wspólnej puli i z tej puli wypłacane są świadczenia. W drugim modelu fundusze emerytalne są przypisane konkretnemu pracownikowi - każdy otrzymuje osobiste konto, a wysokość otrzymywanego później świadczenia jest wyliczana wyłącznie na podstawie wysokości środków zgromadzonych na tym koncie.
Bardzo ważnym aspektem planów emerytalnych w obu tych modelach jest fakt odroczenia podatku dochodowego. Od składek odprowadzonych na konto emerytalne pracownik nie płaci podatku dochodowego, a składki wpłacane przez pracodawcę podlegają odpisowi. Podatek płacony jest dopiero w momencie uzyskania dochodu.
Plany o określonej składce nie wiążą się z żadnym ryzykiem dla pracodawcy. Jeżeli wyniki inwestycyjne w ramach planu są niższe od oczekiwanych, całość kosztów z tym związanych ponosi pracownik. Z kolei plany emerytalne o określonym świadczeniu są dla pracodawcy źródłem poważnego ryzyka, ponieważ w ostatecznym rozrachunku to właśnie pracodawca jest odpowiedzialny za wypłatę obiecanych świadczeń.
Typowy plan emerytalny o określonym świadczeniu oferuje pracownikowi świadczenie w wysokości ok. 70% jego ostatniego wynagrodzenia, które jest indeksowane w związku z inflacją. Jaki odsetek dochodów uzyskiwanych przez pracownika w całym okresie jego kariery zawodowej powinien być więc odkładany na emeryturę? Odpowiedź na to pytanie zależy od tego, jakie założenia przyjmiemy co do stóp procentowych, tempa wzrostu wynagrodzenia pracownika itd. Gdyby zapytać o to firmę ubezpieczeniową, dowiedzielibyśmy się, że powinno to być ok. 25% rocznych dochodów pracownika. Firma ubezpieczeniowa inwestowałaby takie składki w obligacje przedsiębiorstw (dokładnie tak samo, jak postępuje ze składkami z ubezpieczeń na życie i ubezpieczeń rentowych), ponieważ jest to najlepszy sposób na dopasowanie dochodów z inwestycji do wypłat świadczeń.
Wysokość składek wpłacanych (przez pracownika i pracodawcę) w ramach planów o określonym świadczeniu jest znacznie niższa niż 25% dochodu. W ramach typowego planu o określonym świadczeniu pracownik i pracodawca płacą po ok. 5% rocznego dochodu pracownika. Całkowita wysokość składki sięga więc zaledwie 40% tego, co jest wymagane zdaniem aktuariuszy. Nic dziwnego, że wiele planów emerytalnych jest niedofinansowanych! Pojawia się tu jedno interesujące pytanie: kto jest odpowiedzialny za niedofinansowanie planu emerytalnego o określonym świadczeniu? W pierwszej kolejności koszt ten ponoszą akcjonariusze firmy oferującej plan swoim pracownikom. Jeżeli firma zostanie postawiona w stan upadłości, koszt ten przechodzi na państwo za pośrednictwem oferowanego przez nie ubezpieczenia. Dochodzi jednak do transferu majątku, w wyniku którego młodsze pokolenia przekazują środki emerytom.
Ryzyko długości życia stanowi kolejny poważny problem dla zarządzających planami emerytalnymi. W latach 1929-2004 oczekiwana długość życia wzrosła o 20 lat. Jeżeli ten trend się utrzyma i oczekiwana długość życia wzrośnie do 2020 r. o kolejne 4,25 roku, problemy z finansowaniem planów emerytalnych o określonym świadczeniu (zarówno tych państwowych, jak i tych prywatnych) staną się jeszcze bardziej dotkliwe. Nie powinno więc zaskakiwać, że w wielu krajach pracownikom przyznaje się prawo do kontynuowania pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego. Jest to jedno z rozwiązań pomagających rozwiązać problemy systemów emerytalnych. Osoba przechodząca na emeryturę w wieku 70 zamiast 65 lat o 5 lat dłużej opłaca składki i o 5 lat krócej odbiera świadczenia emerytalne.
Informacje pochodzą z książki „Zarządzanie ryzykiem instytucji finansowych” Johna C. Hulla (Wydawnictwa Profesjonalne PWN, 2011). Książka jest dostępna w księgarni www.ksiegarnia.pwn.pl. Wykorzystanie za wiedzą Wydawcy.
Dla Wydawnictwa Naukowego PWN
Mariusz Ludwiński
Źródło:Informacja prasowa
