Zmiany w ogłoszeniach o pracę – czy faktycznie były konieczne?

Problem nierównego traktowania kandydatów w procesach rekrutacyjnych wskazywany był przez ustawodawcę od lat. W ogłoszeniach o pracę często znajdowały się sformułowania, które nawet przypadkowo wprowadzały pewne wykluczenia co do określonych grup, a także ze względu na płeć, sytuację rodzinną czy wiek.

Dlatego też Kodeks pracy 2026 wprowadza istotne zmiany i wzmacnia zasadę równego traktowania. Nastąpiło przeniesienie z poziomu ogólnych deklaracji na konkretne obowiązki językowe i informacyjne. Celem wprowadzonych zmian jest poza eliminacją dyskryminacji, także zwiększenie transparentności rynku pracy, a także wyraźne wzmocnienie pozycji kandydatów ubiegających się o zatrudnienie.

Neutralność płciowa w ogłoszeniach o pracę – obowiązek i nowy standard

Jedną z najistotniejszych zmian w kodeksie pracy jest wprowadzenie obowiązku formułowania ogłoszeń o zatrudnienie w sposób neutralny pod względem płci. W ofertach pracy pracodawcy nie mogą już zatem używać wyłącznie form żeńskich lub męskich. Wyjątek stanowią przypadki, w których można uzasadnić charakter wykonywanego zawodu.

 w praktyce zmiana związana z neutralnością płciową ogłoszeń oznacza:

  • konieczność stosowania form neutralnych, czyli np. kandydat/kandydatka, osoba na stanowisko czy obsługa administracyjna,

  • unikanie określeń stereotypowych, które sugerowałyby płeć preferowaną przez ogłoszeniodawcę,

  • obowiązkowe dokonanie przeglądu dotychczasowych szablonów ogłoszeń.

Trzeba też mieć na uwadze, że kwestia neutralności płciowej dotyczy nie tylko określonej nazwy stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja, ale całej treści ogłoszenia. To również wymagania, obowiązki, a także benefity.

Nowe zasady formułowania ogłoszeń dotyczące neutralności płciowej w tytule, jak i treści ogłoszenia obowiązują od 24 grudnia 2025 roku. Trzeba również pamiętać, że związane są one nie tyle z samą neutralnością płciową, jak i zasadą niedyskryminacji.

Chcesz pomnożyć oszczędności?
Postaw na konto oszczędnościowe

Nowe przepisy nowelizujące zawarte w Kodeksie pracy nie zawierają też żadnych przepisów przejściowych. Nie wskazano też, czy zasada neutralności płciowej obowiązuje w procesie rekrutacji. Oznaczałoby to zmiany nie tylko w publikowanych ogłoszeniach, ale także konieczność dostosowania dokumentacji wewnętrznej pracodawcy, w tym umów o pracę osób, które są już zatrudnione.

Warto również mieć na uwadze, że neutralne płciowo nazwy stanowisk wprowadzone już na etapie rekrutacji to także możliwe konsekwencje w postaci zmian w funkcjonujących już dokumentach wewnętrznych firmy. Dotyczy to np. regulaminu wynagradzania.

Kryteria i sformułowania zakazane w ofertach pracy i ogłoszeniach

Analizując nowe kwestie związane z ogłoszeniami i ofertami o pracę, na mocy Kodeksu pracy 2026 nie można też stosować kryteriów, które nie mają związku bezpośredniego z charakterem wykonywanej pracy. Dotyczy to zwłaszcza takich aspektów jak:

  • płeć,

  • wiek (tu wyjątkiem są przypadki określone przepisami, w którym wiek odgrywa istotną rolę),

  • stan cywilny,

  • plany rodzicielskie,

  • sytuacja rodzinna.

W obliczu powyższych zmian już nawet takie sformułowania jak „praca idealna dla kobiet” czy też oferta dla osób do „młodego zespołu” mogą być uznane za naruszenie zasad równego traktowania. Zmiany w Kodeksie pracy nie zawężają się zatem jedynie do bezosobowych form umieszczanych w ogłoszeniach, ale mają znacznie szerszy kontekst i zakres.

Co zyskuje potencjalny kandydat dzięki zmianom w Kodeksie pracy w 2026 roku?

Brak określenia co do płci czy preferowanego statusu rodzinnego i planów rodzinnych jest korzystną zmianą dla osób starających się o pracę. To znacznie większy zakres dostępnych ofert zatrudnienia, a także potencjalnie większe szanse na zdobycie wymarzonej pracy. Jednak nie są to jedyne korzyści. 

Nowelizacja Kodeksu pracy w 2026 roku wzmacnia też obowiązek informacyjny pracodawców. Publikowane ogłoszenia o pracę w coraz większym stopniu muszą odzwierciedlać rzeczywiste warunki zatrudnienia i konieczne jest w nich zawarcie szczegółowych informacje. W ofercie zatrudnienia musi znaleźć się:

  • konkretne określenie rodzaju umowy,

  • miejsce wykonywania pracy (praca stacjonarna, praca hybrydowa, praca zdalna),

  • widełki wynagrodzenia oraz sposób jego ustalania,

  • zakres obowiązków na danym stanowisku.

Wprowadzenie zmian ma na celu ograniczenie sytuacji, w których kandydat miałby dowiedzieć się najważniejszych informacji dotyczących warunków pracy na danym stanowisku dopiero podczas rozmowy kwalifikacyjnej lub też już po podpisaniu umowy.

Neutralność płciowa w ogłoszeniach o pracę a odpowiedzialność pracodawcy i możliwe sankcje

W związku z wprowadzeniem nowych przepisów pojawia się również kwestia odpowiedzialności pracodawcy. Jeżeli publikowane oferty pracy i ogłoszenia będą sprzeczne z kodeksem pracy, może to skutkować:

  • otrzymaniem zarzutu o naruszenie zasady równego traktowania,

  • odpowiedzialnością odszkodowawczą w stosunku do kandydata,

  • kontrolą Państwowej Inspekcji Pracy,

  • sankcjami administracyjnymi,

  • ryzykiem nadszarpnięcia wizerunku i reputacji.

W ujęciu praktycznym już nawet jedno nieprawidłowo sformułowane ogłoszenie czy oferta pracy mogą wywołać spór prawny.

Reklama
Wybierz lokatę i oszczędzaj na wysoki procent!
KLIKNIJ I ZAŁÓŻ

Zmiany w ogłoszeniach o pracę – co oznaczają dla rekruterów i działów HR?

Wprowadzone zmiany to przede wszystkim konieczność innego podejścia do procesu rekrutacji. Jedynie niewielka korekta nazw stanowisk jest zdecydowanie niewystarczająca. Należy przeprowadzić szczegółowy i całościowy audyt publikowanych treści ogłoszeń, a także prowadzonych procedur rekrutacyjnych. Warto też rozważyć wykonanie:

  • szkoleń dla menedżerów i rekruterów,

  • aktualizacji wewnętrznej polityki rekrutacyjnej,

  • konsultacji prawnych przy tworzeniu szablonów ogłoszeń.

Podmioty i firmy, które podejdą do zmian w sposób profesjonalny, całościowy i systemowy uzyskają nie tylko gwarancję zgodności prowadzonych działań z prawem, ale też zdobędą znacznie większe zainteresowanie i zaufanie wśród kandydatów. To również szansa na wzmocnienie swojej pozycji wśród konkurencji i możliwość budowania stabilnej, solidnej marki.