Pracodawca ma zamiar podwyższyć wynagrodzenie jednemu z pracowników. Czy powinien obawiać się posądzenia o dyskryminację i pozwu ze strony innych pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku? W takim przypadku to pracodawca musi udowodnić, że zarzut nierównego traktowania pracowników jest bezpodstawny.
foto: Digital Vision/Thinkstock
Zasada równego traktowania w zakresie wynagradzania jest jedną z podstawowych reguł prawa pracy. Zgodnie z art. 183c Kodeksu pracy pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Chodzi tu o wynagrodzenie rozumiane bardzo szeroko, które obejmuje wszystkie jego składniki bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom zarówno w formie pieniężnej jak i niepieniężnej. Co oznacza praca jednakowa i praca o jednakowej wartości? Odpowiedź na to pytanie wynika głównie z wyroków sądów. Pracą jednakową jest co do zasady praca na takim samym stanowisku. Pracą o jednakowej wartości jest natomiast praca, której wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych odpowiednimi dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także praca wymagająca porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Obiektywne powody
 | »Interwencja Bankier.pl: szef nie wypłaca mi całego wynagrodzenia |
Zasada równego traktowania w wynagradzaniu nie oznacza w praktyce, że pracownicy na takich samych stanowiskach powinni zarabiać tyle samo. Pracodawca może bowiem ustalić wynagrodzenie poszczególnych pracowników na różnym poziomie, kierując się obiektywnymi powodami, jakimi są przykładowo: kwalifikacje, doświadczenie zawodowe czy staż pracy. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 lutego 2007 r. (sygn. I PK 242/06), w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Co istotne, przy powoływaniu się na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to konieczność wykazania przez pracodawcę, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom.
Różnicując wysokość wynagrodzenia poszczególnych pracowników pracodawca powinien jednak pamiętać, iż w przypadku ewentualnego procesu sądowego, to na nim będzie leżał ciężar udowodnienia, iż nie traktował gorzej pracownika, który wniósł pozew oraz że w swoich działaniach kierował się obiektywnymi kryteriami. Pracownik w takim przypadku musi jedynie uprawdopodobnić, że nie był traktowany w sposób jednakowy jak inne osoby zatrudnione na podobnych stanowiskach.
Zatem, gdy pracodawca ustala wysokość wynagrodzenia poszczególnych pracowników na różnym poziomie, np. przyznając podwyżkę tylko niektórym pracownikom zatrudnionym na takich samych lub podobnych stanowiskach, bez racjonalnego i obiektywnego powodu, wtedy powinien liczyć się z zarzutem nierównego traktowania.
Odszkodowanie dla pracownika
Pracodawca naruszając zasadę równego traktowania w wynagradzaniu naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą. Pracownik dotknięty nierównym traktowaniem może żądać wypłaty odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Kodeks pracy nie wskazuje wprost maksymalnej wysokości takiego odszkodowania, jednak zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym.
Agata Iwanow
aplikantka radcowska z Kancelarii Chajec, Don-Siemion & Żyto
