2009-10-16 06:00 Źródło: Miesięcznik Kariera
Przepustka do elity
Stabilne, co najmniej kilkumiesięczne zatrudnienie plus pełen pakiet przywilejów pracownika. Do tego zbieranie doświadczeń i niemal 100% gwarancji na pozostanie w korporacji. Jak załapać się na bilet do tego raju?
The Challenge Initiative, Leadership Development Programme, People Grow – programy rozwoju kadry zarządzającej mogą kryć się pod różnymi nazwami. Różnorodność dotyczy też branż, w których można się o nie ubiegać. Przy skoku w karierze pomaga jednak większość korporacji, zaczynając od firm z sektora bankowego i inwestycyjnego po producentów tzw. dóbr szybkozbywalnych. Nie zmienia się tylko cel – wyłonić przyszłą elitę firmy. Jeśli wierzyć ekspertom z branży, jest to najlepsza alternatywa dla tradycyjnej ścieżki kariery w korporacji. Żmudne, wieloletnie wspinanie się po drabinie awansu można w ten sposób prosto zastąpić kilkunastomiesięcznym szkoleniem. – Jeśli marzysz o objęciu fotela kierownika w międzynarodowym koncernie, to ta oferta skierowana właśnie do ciebie – przekonuje Marta Hinca, specjalista ds. HR w BAT.
Kim jest idealny kandydat
Takie programy przeznaczone są dla studentów ostatnich lat studiów i świeżo upieczonych absolwentów. Jednak na każdego, kto zechce zostać szczęśliwym wybrańcem, czeka zazwyczaj selekcja trudniejsza niż do „zwykłej" pracy. Atrakcyjne warunki umowy i obietnica stałego zatrudnienia sprawiają, że do programów dostają się jedynie wybitne jednostki. Do współpracy zapraszanych jest w poszczególnych firmach nie więcej niż 10 osób rocznie. Czego wymagają pracodawcy? W menu oczekiwań zaznaczają dość enigmatycznie, że program dotyczy osób „zmotywowanych do osiągania ponadprzeciętnych rezultatów”, którzy „potrafią skutecznie działać w dynamicznym środowisku” i „myśleć globalnie”.
Większość firm nie zwraca uwagi na skończony kierunek, ale czasem bywa, że preferowani są studenci zarządzania, ekonomii lub inżynierii. Natomiast to, co jest w cenie w oczach korporacji, to z pewnością aktywność kandydujących. – Wśród zgłoszeń szukamy szczególnie takich kandydatów, którzy podczas studiów zebrali bardzo różnorodne doświadczenia i którzy nie boją się nowych wyzwań – tych na pewno nie zabraknie w pracy w Mars – zapewnia Aleksandra Opara, employer branding coordinator w Mars Polska. Podpowiada, że swoje kompetencje można rozwijać na różne sposoby.
Pomaga w tym zarówno odbycie praktyki zawodowej, wolontariatu, ale także bycie zapalonym podróżnikiem. Podczas wyliczania swoich atutów w aplikacji koniecznie trzeba też dodać informację o członkostwie w stowarzyszeniach, klubach czy kołach naukowych. To gwarancja dodatkowych punktów. Jeśli do tego brałeś udział w Erasmusie lub wymianie z AIESEC, twoje szanse na rozmowę kwalifikacyjną w siedzibie kampanii rosną.
Przejść sito
W każdym z międzynarodowych koncernów procedura rekrutacji jest podobna. Po wypełnieniu formularza na stronie korporacji oraz wysłaniu CV wraz z listem motywacyjnym pozostaje jedynie czekać na zaproszenie do siedziby. Takie nabory organizowane są kilka razy w roku, a informacje o najbliższych terminach zawsze umieszczane są na stronach internetowych. Na wybranych szczęśliwców czeka kolejny próg zaporowy – assessment center – pakiet różnorodnych zadań, które mają na celu sprawdzenie kandydatów w roli przyszłych liderów. Z założenia więc przygotowanie się do AC nie wchodzi w grę, co więcej, zdemaskuje wszystkie braki umiejętności komunikacyjnych kandydata. Czego można się spodziewać?
Po pierwsze zadań grupowych, które sprawdzą, jak pod presją czasu radzimy sobie ze współpracą z ludźmi. W następnej kolejności pracodawca będzie oceniał naszą umiejętność autoprezentacji. Dodatkowo w zależności od rodzaju działu, do którego chcemy się dostać, możemy zostać poproszeni o rozwiązanie testu, np. zdolności analitycznych. Po zaliczeniu tej części odbywa się rozmowa z menedżerem działu. To dobra okazja, aby poznać potencjalnego przełożonego i wykazać się znajomością firmy. Końcowy etap przesiewu kandydatów odbywa się zazwyczaj w obecności kierownictwa korporacji. Aplikanci uczestniczą wówczas w dyskusjach i rozmowach panelowych. Po sukcesie w rekrutacji nadchodzi czas sprawdzianu. Zaczyna się program.
Status: uczestnik programu
Szkolenie odbywa się na zasadzie tzw. on the job training, czyli samodzielnej pracy w środowisku biznesowym. Kandydaci do grona kadry zarządzającej już od pierwszego dnia pracy zostają aktywnie włączeni w przygotowywanie projektów. Jednocześnie każdy kandydat na menedżera ustala swoją indywidualną ścieżkę kariery z coachem lub mentorem. W praktyce oznacza to przeważnie konsultacje z jednym z członków zarządu. Uczestnictwo w takim programie pod względem formalnym jest przejrzyste. Przyszli menedżerowie, nawet jeśli nazywa się ich stażystami, zatrudnieni są na pełnych prawach. Otrzymują comiesięczne wynagrodzenie, ubezpieczenie na życie i prywatną opiekę medyczną. Ponadto przysługuje im cały pakiet profitów, włączając w to możliwość brania udziału w zajęciach sportowych sponsorowanych przez firmę. Najczęściej też po krótkim okresie próbnym podpisują umowę o pracę na czas nieokreślony. Okres trwania ich pracy to w zależności od koncernu od 12 miesięcy do 4 lat, w ciągu których trwa tzw. praktyka rotacyjna. System ten umożliwia młodemu pracownikowi poznanie firmy od podszewki.
– Podczas pracy w różnych departamentach oraz udziału w dodatkowych projektach zdobywam cenną wiedzę merytoryczną i mam okazję zapoznać się z różnymi metodami zarządzania – zapewnia Anna Pawłowska-Żyła, absolwentka Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, uczestniczka programu People Grow w Banku Millennium. Uczestnicy programu spośród takich działów firmy jak m.in. logistyka, sprzedaż, marketing, finanse czy zasoby ludzkie – mają zazwyczaj wybrać trzy. Z ciekawą inicjatywą wyszedł CEMEX, który do ofert włączył także „pracę przy taśmie”. Dzięki temu każdy stażysta ma szansę obejrzeć system produkcji z bliska. Jednak głównym celem mechanizmu rotacji jest pomoc przyszłym menedżerom w znalezieniu odpowiedniego miejsca w załodze korporacji. Stażyści mają też niepowtarzalną szansę na pracę za granicą. Uczestników programu Shell może czekać dwuletni pobyt w zupełnie innej strefie kulturowej i geograficznej, np. w Brazylii czy na Barbados.
Świetlana przyszłość
To naturalne, że po tak skomplikowanym procesie rekrutacji i inwestycjach w czasie programu pracodawcy przedłużają umowy z uczestnikami. – Obecnie 70% uczestników poprzednich edycji TCI pracuje na kierowniczych stanowiskach w ramach Grupy BAT, w tym 22% w ramach jej globalnych struktur – dodaje Marta Hinca. A jaka ich czeka perspektywa? Zarobki menedżerów wyraźnie odstają od dochodów statystycznego pracownika. Według raportu Money.pl ich pensje stanowią nawet trzykrotność średniej płacy w sektorze przedsiębiorstw. Najbiedniejsi menedżerowie zarabiają dwa razy więcej niż wynosi średnia płacy. Jest więc o co walczyć.
Joanna Bucior
Źródło: miesięcznik KARIERA, nr 15/wrzesień
The Challenge Initiative, Leadership Development Programme, People Grow – programy rozwoju kadry zarządzającej mogą kryć się pod różnymi nazwami. Różnorodność dotyczy też branż, w których można się o nie ubiegać. Przy skoku w karierze pomaga jednak większość korporacji, zaczynając od firm z sektora bankowego i inwestycyjnego po producentów tzw. dóbr szybkozbywalnych. Nie zmienia się tylko cel – wyłonić przyszłą elitę firmy. Jeśli wierzyć ekspertom z branży, jest to najlepsza alternatywa dla tradycyjnej ścieżki kariery w korporacji. Żmudne, wieloletnie wspinanie się po drabinie awansu można w ten sposób prosto zastąpić kilkunastomiesięcznym szkoleniem. – Jeśli marzysz o objęciu fotela kierownika w międzynarodowym koncernie, to ta oferta skierowana właśnie do ciebie – przekonuje Marta Hinca, specjalista ds. HR w BAT.
Kim jest idealny kandydat
Takie programy przeznaczone są dla studentów ostatnich lat studiów i świeżo upieczonych absolwentów. Jednak na każdego, kto zechce zostać szczęśliwym wybrańcem, czeka zazwyczaj selekcja trudniejsza niż do „zwykłej" pracy. Atrakcyjne warunki umowy i obietnica stałego zatrudnienia sprawiają, że do programów dostają się jedynie wybitne jednostki. Do współpracy zapraszanych jest w poszczególnych firmach nie więcej niż 10 osób rocznie. Czego wymagają pracodawcy? W menu oczekiwań zaznaczają dość enigmatycznie, że program dotyczy osób „zmotywowanych do osiągania ponadprzeciętnych rezultatów”, którzy „potrafią skutecznie działać w dynamicznym środowisku” i „myśleć globalnie”.
Większość firm nie zwraca uwagi na skończony kierunek, ale czasem bywa, że preferowani są studenci zarządzania, ekonomii lub inżynierii. Natomiast to, co jest w cenie w oczach korporacji, to z pewnością aktywność kandydujących. – Wśród zgłoszeń szukamy szczególnie takich kandydatów, którzy podczas studiów zebrali bardzo różnorodne doświadczenia i którzy nie boją się nowych wyzwań – tych na pewno nie zabraknie w pracy w Mars – zapewnia Aleksandra Opara, employer branding coordinator w Mars Polska. Podpowiada, że swoje kompetencje można rozwijać na różne sposoby.
Pomaga w tym zarówno odbycie praktyki zawodowej, wolontariatu, ale także bycie zapalonym podróżnikiem. Podczas wyliczania swoich atutów w aplikacji koniecznie trzeba też dodać informację o członkostwie w stowarzyszeniach, klubach czy kołach naukowych. To gwarancja dodatkowych punktów. Jeśli do tego brałeś udział w Erasmusie lub wymianie z AIESEC, twoje szanse na rozmowę kwalifikacyjną w siedzibie kampanii rosną.
Przejść sito
W każdym z międzynarodowych koncernów procedura rekrutacji jest podobna. Po wypełnieniu formularza na stronie korporacji oraz wysłaniu CV wraz z listem motywacyjnym pozostaje jedynie czekać na zaproszenie do siedziby. Takie nabory organizowane są kilka razy w roku, a informacje o najbliższych terminach zawsze umieszczane są na stronach internetowych. Na wybranych szczęśliwców czeka kolejny próg zaporowy – assessment center – pakiet różnorodnych zadań, które mają na celu sprawdzenie kandydatów w roli przyszłych liderów. Z założenia więc przygotowanie się do AC nie wchodzi w grę, co więcej, zdemaskuje wszystkie braki umiejętności komunikacyjnych kandydata. Czego można się spodziewać?
Po pierwsze zadań grupowych, które sprawdzą, jak pod presją czasu radzimy sobie ze współpracą z ludźmi. W następnej kolejności pracodawca będzie oceniał naszą umiejętność autoprezentacji. Dodatkowo w zależności od rodzaju działu, do którego chcemy się dostać, możemy zostać poproszeni o rozwiązanie testu, np. zdolności analitycznych. Po zaliczeniu tej części odbywa się rozmowa z menedżerem działu. To dobra okazja, aby poznać potencjalnego przełożonego i wykazać się znajomością firmy. Końcowy etap przesiewu kandydatów odbywa się zazwyczaj w obecności kierownictwa korporacji. Aplikanci uczestniczą wówczas w dyskusjach i rozmowach panelowych. Po sukcesie w rekrutacji nadchodzi czas sprawdzianu. Zaczyna się program.
Status: uczestnik programu
Szkolenie odbywa się na zasadzie tzw. on the job training, czyli samodzielnej pracy w środowisku biznesowym. Kandydaci do grona kadry zarządzającej już od pierwszego dnia pracy zostają aktywnie włączeni w przygotowywanie projektów. Jednocześnie każdy kandydat na menedżera ustala swoją indywidualną ścieżkę kariery z coachem lub mentorem. W praktyce oznacza to przeważnie konsultacje z jednym z członków zarządu. Uczestnictwo w takim programie pod względem formalnym jest przejrzyste. Przyszli menedżerowie, nawet jeśli nazywa się ich stażystami, zatrudnieni są na pełnych prawach. Otrzymują comiesięczne wynagrodzenie, ubezpieczenie na życie i prywatną opiekę medyczną. Ponadto przysługuje im cały pakiet profitów, włączając w to możliwość brania udziału w zajęciach sportowych sponsorowanych przez firmę. Najczęściej też po krótkim okresie próbnym podpisują umowę o pracę na czas nieokreślony. Okres trwania ich pracy to w zależności od koncernu od 12 miesięcy do 4 lat, w ciągu których trwa tzw. praktyka rotacyjna. System ten umożliwia młodemu pracownikowi poznanie firmy od podszewki.
– Podczas pracy w różnych departamentach oraz udziału w dodatkowych projektach zdobywam cenną wiedzę merytoryczną i mam okazję zapoznać się z różnymi metodami zarządzania – zapewnia Anna Pawłowska-Żyła, absolwentka Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, uczestniczka programu People Grow w Banku Millennium. Uczestnicy programu spośród takich działów firmy jak m.in. logistyka, sprzedaż, marketing, finanse czy zasoby ludzkie – mają zazwyczaj wybrać trzy. Z ciekawą inicjatywą wyszedł CEMEX, który do ofert włączył także „pracę przy taśmie”. Dzięki temu każdy stażysta ma szansę obejrzeć system produkcji z bliska. Jednak głównym celem mechanizmu rotacji jest pomoc przyszłym menedżerom w znalezieniu odpowiedniego miejsca w załodze korporacji. Stażyści mają też niepowtarzalną szansę na pracę za granicą. Uczestników programu Shell może czekać dwuletni pobyt w zupełnie innej strefie kulturowej i geograficznej, np. w Brazylii czy na Barbados.
Świetlana przyszłość
To naturalne, że po tak skomplikowanym procesie rekrutacji i inwestycjach w czasie programu pracodawcy przedłużają umowy z uczestnikami. – Obecnie 70% uczestników poprzednich edycji TCI pracuje na kierowniczych stanowiskach w ramach Grupy BAT, w tym 22% w ramach jej globalnych struktur – dodaje Marta Hinca. A jaka ich czeka perspektywa? Zarobki menedżerów wyraźnie odstają od dochodów statystycznego pracownika. Według raportu Money.pl ich pensje stanowią nawet trzykrotność średniej płacy w sektorze przedsiębiorstw. Najbiedniejsi menedżerowie zarabiają dwa razy więcej niż wynosi średnia płacy. Jest więc o co walczyć.
Joanna Bucior
Źródło: miesięcznik KARIERA, nr 15/wrzesień
|
|
|
Dodaj komentarz
